35
Для обучающихся первых классов устанавливаются в течение года
дополнительные недельные каникулы (7 календарных дней) с 19.02.2018 по
28.02.2018.
Режим работы МАОУ СОШ №47 – пятидневная учебная неделя с
выходными днями – суббота и воскресенье.
В школе устанавливается 2-х сменный режим работы. Первая смена с
8.00 до 13.25, вторая смена с 14.15 до 18.30. В первую смену учатся учащиеся
1, 5, 8-11 классов, во вторую смену отдельные классы со 2 по 4 и 6-7 классы.
Продолжительность урока в общеобразовательных классах 40 минут, за
исключением 1 класса, в котором используется «ступенчатый» режим
обучения в первом полугодии - в сентябре, октябре - по 3 урока в день по 35
минут каждый, в ноябре, декабре - по 4 урока по 35 минут каждый; январь-
май - по 4 урока по 40 минут каждый.
По субботним дням в школе организовывается внеурочная
деятельность: краткосрочные курсы, ученические проекты, спортивные
праздники, конференции, общеразвивающие программы.
Для предупреждения переутомления и сохранения оптимального
уровня работоспособности учащихся в течение недели устанавливается
облегчённый учебный день (четверг или пятница).
Продолжительность перемен между уроками составляет не менее 10
минут, большой перемены каждой смены - 20 минут каждая.
Занятия внеурочной деятельностью проводятся с 13.00 до 18.00.
2.2 Анализ кадрового состава персонала МАОУ СОШ 47 г.Пермь
Структура управления деятельностью МАОУ СОШ 47 г. Перми
представлена на рисунке 7.
36
Рисунок 7. Структура управления деятельностью МАОУ СОШ
47 г. Перми
В таблице 1 представлен анализ состава и структуры персонала МАОУ
СОШ 47.
Таблица 1
Социальная структура персонала МАОУ СОШ 47
Число
работающих
2015 год
2016 год
2017 год
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Всего
127
100
129
100
129
100
управляющий
состав
14
11
15
12
15
12
учителя
106
83
107
83
107
83
обслуживающий
персонал
7
6
7
5
7
5
37
На 31.12.2017 штат МАОУ СОШ 47 укомплектован полностью и в
соответствии с установленным уровнем образования.
Анализ социальной структуры персонала показывает что: практически
12% сотрудников – это управляющий состав преподавателей (директор,
завуч, руководители педагогических советов) различного уровня, что
является нормальным для школ. Обслуживающий персонал стабилен на
протяжении 3 лет, 7 штатных единиц. К учителям относятся сотрудники
непосредственно осуществляющие процесс обучения. Они составляют более
80% всех сотрудников.
Таблица 2
Структура персонала по возрасту и полу в МАОУ СОШ 47
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Возраст
до 35 лет
107
84
106
82
106
82
35 - 50 лет
15
12
18
14
18
14
более 50 лет
5
4
5
4
5
4
Пол
мужчины
54
43
55
43
55
43
женщины
73
57
74
57
74
57
Процентное соотношение работающих мужчин и женщин не вызывает
социальной напряженности в коллективе, так как фактически одинаково, но
различается в каждом подразделении, что соответствует принятым нормам и
квалификации, физическим возможностям по должностям. Подавляющую
основу МАОУ СОШ 47 (82%) составляют сотрудники в возрасте до 35 лет и
лишь 4% работающих в возрасте более 50 лет. Средний возраст персонала
составляет на конец периода 27,5 лет и ежегодно сокращается на пол года.
Это свидетельствует о довольно молодом возрасте коллектива, который при
38
этом соответствует возможностям получения требуемой квалификации и
опыта для осуществления качественного и продуктивного труда.
Таблица 3
Структура персонала по уровню образования
Образование
2015 год
2016 год
2017 год
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Высшее
127
100
129
100
129
100
Из числа работающих 100% имеют высшее образование, это связано с
высокими требованиями к деятельности преподавателей.
Таблица 4
Структура персонала по стажу работы в МАОУ СОШ 47
Образование
2015 год
2016 год
2017 год
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
Численность,
чел.
Доля,
%
до 3 лет
32
25
32
27
35
27
от 3 – до 5 лет
58
46
59
44
57
44
более 5 лет
37
29
37
29
37
29
Как показывают данные таблицы 4, опыт работы сотрудников в МАОУ
СОШ 47 составляет преимущественно от 3 до 5 лет. В 2017 году
увеличивается численность сотрудников работающая более пяти лет, что
связано с напряженностью на рынке труда и многие сотрудники боятся не
найти затем работу. Также значимым фактором оказалось, что 5 лет назад
были увеличена заработная плата работников бюджетной сферы, что в свою
очередь привело к сокращению текучести кадров.
Анализ показателей движения персонала МАОУ СОШ 47 за период
2015-2017 годы представлен в таблице 5.
39
Таблица 5
Характеристика движения персонала за период 2015-2017
годы
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Среднесписочная численность
работников на предприятии (РСР), из
них:
127
129
129
Принято, чел
7
9
15
Уволено, чел (РВ), из них:
7
9
15
Число работников, выбывших с
предприятия по собственному желанию
(РСЖ)
7
6
11
Руководящий состав
1
-
-
учителя
4
4
9
обслуживающий персонал
2
2
2
Коэффициент текучести кадров (КТ), %
5,5
7,0
11,6
Анализа данных показал, что в МАОУ СОШ 47 достаточно высокий
коэффициент текучести кадров. Однако выявленная проблема высокой
текучести учителей показывает необходимость разработки мероприятий по
снижению увольнений сотрудников, так как численность руководящего
состава МАОУ СОШ 47 за анализируемый период не менялась, численность
обслуживающего персонала МАОУ СОШ 47 также практически не
изменилась.
Одной из главных причин увольнения учителей по собственному
желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате
труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в
большей степени касается сотрудников только начавших свою карьеру, так
как надбавки у таких сотрудников фактически отсутствуют. Следующая по
важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией
труда. К ним относятся огромные нагрузки, постоянные стрессовые ситуации
на работе.
40
2.3 Анализ программы мотивации в МАОУ СОШ 47 г.Пермь
Вопросы оплаты труда в МАОУ СОШ 47 регулируются с помощью
трудовых договоров (контрактов), заключаемых с вновь принятыми
работниками в обязательном порядке. Формы, системы и размер оплаты
труда работников МАОУ СОШ 47, премии, надбавки, а также другие виды
доходов устанавливаются согласно бюджету.
Специалист по подбору кадров осуществляет следующие функции -
разработка, реализация и новация кадровой политики. Осуществляет
взаимодействие со всеми специалистами проводимой кадровой политики.
Специалист по подбору кадров МАОУ СОШ 47 регулирует:
1) наем персонала;
2) учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;
3) профессиональную ориентацию и рациональное использование
персонала;
4) управление занятостью;
5) делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом.
Специалист по подбору кадров МАОУ СОШ 47 подчиняется
непосредственно директору школы.
Процедура подбора персонала включает в себя следующие элементы:
1) Запрос на вакансию со стороны директора школы;
2) Заполнение карточки с требованиями к новому сотруднику;
3) Размещение информации о вакансии в Интернете (на сайте
www.59.ru) в газетах: «Работа для Вас», «Вакансии», «Ва-банк».
4) Сбор резюме от потенциальных кандидатов;
5) Заполнение кандидатом анкеты, проведение собеседования и
тестирования с кандидатом на вакансию;
6) Показ результатов собеседования директору школы;
7) Второе собеседование проводится с директором;
8) Устройство на работу.
41
Движение персонала происходит в случае того, если учитель проходит
испытательный срок, его оформляют на постоянное место работы. Если
учитель в течение испытательного срока не справляется со своими
должностными обязанностями, тогда его увольняют. При хороших
показателях работы учителя, ему может быть присвоен более высокий разряд
после прохождения аттестации. Для этих целей регулярно – 1 раз в полгода,
специалистом отдела кадров проводится аттестация учителей. Цель данной
аттестации – проследить квалификацию сотрудников, определить, кому не
хватает профессиональных знаний, кто уже «вырос» из занимаемой
должности. После этого данные подаются на стол к директору школы, где
специалист по кадрам отмечает сотрудников, на которых стоит обратить
особое внимание и дает рекомендации что с ними делать.
Основной подход к управлению персоналом – это повысить
эффективность работы персонала за счет повышения квалификации
сотрудников путем обучения, и передачи опыта от других сотрудников,
мотивация персонала на успех, проведение корпоративных мероприятий.
Под мотивацией в МАОУ СОШ 47 понимается совокупность
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей
определенную целевую направленность.
Основными целями мотивации в МАОУ СОШ 47 являются:
1) удержание сотрудников в школе,
2) повышение результативности и эффективности сотрудников,
3) обеспечение преданности (приверженности) сотрудников школе.
Эффективное использование потенциала работников включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Одна из главных задач для МАОУ СОШ 47 – поиск эффективных
способов управления кадрами, обеспечивающих активизации человеческого
фактора для эффективной работы школы. Решающим причинным фактором
результативности деятельности людей является их мотивация.
42
Система мотивации персонала в МАОУ СОШ 47 представляет из себя
механизм взаимодействия объекта мотивации и школы.
Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников
МАОУ СОШ 47 представляет собой сложную систему, включающую ряд
составляющих.
Мотивационный механизм в МАОУ СОШ 47 представляет из себя
следующую систему состоящую из двух основных составляющих:
1. Материальная составляющая:
- Постоянная часть;
- Переменная часть;
- Система вознаграждений.
2. Нематериальная составляющая:
Возможности продвижения по карьерной лестнице, непрерывность
обучения, инициативность
- Надежность места работы (стабильность);
- Соответствие работы способностям;
- Ориентация на престиж и уважение в коллективе;
- Удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие
любимым делом;
- Условия труда;
- Престижность профессии.
Рассмотрим основные элементы мотивационного механизма МАОУ
СОШ 47.
В МАОУ СОШ 47 применяется материальная и не материальная
мотивация.
Согласно принятым материальным системам мотивации в МАОУ СОШ
47 работник получает:
- базовую заработную плату (оклад) в зависимости от разряда учителя;
- премии и бонусы по результатам деятельности за отчетный период в
размере установленном бюджетной сметой;
43
- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника
(личные бонусы и доплаты и т.д.);
- премии и бонусы по результатам года (годовая премия).
Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне
и создание социальных гарантий. Остальная сумма вознаграждения
распределяется между дополнительными выплатами.
Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения
размеров вознаграждения. Заработная плата сотрудников равна
установленному законодательством РФ уровнем оплаты труда, поэтому
директор МАОУ СОШ 47 прилагает специальные усилия для привлечения и
удержания персонала, используя нематериальную мотивацию. Инструменты
такого удержания – факторы, которые Ф. Герцберг относил к «факторам
гигиены»:
- Внутреннее положение и руководство МАОУ СОШ 47. Безопасность.
Бюджетная организация – школа, обеспечивает сотрудникам уверенность в
завтрашнем дне.
- Большой и дружный коллектив с компетентными руководителями и
комфортным психологическим климатом.
- Создание комфортных условий труда персонала.
- Престиж. Профессия педагога – крайне престижна.
Такая система мотивации достаточно эффективна в силу низкого
уровня жизни, и, для большинства школ, сохраняет свою актуальность. Тем
не менее, на рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность эта
система постепенно теряет свою эффективность. Связано это со следующими
факторами:
Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий,
ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник
привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое
снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как
унижение со стороны работодателя.
44
Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части
оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на
практике, активное творчество работодателем практически никогда не
требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение,
мешающее текущей регулярной работе.
Снижение эффективности мотивации вынуждает работодателя искать
новые методы мотивирования персонала, к ним относятся факторы
нематериальной мотивации сотрудников МАОУ СОШ 47: устные или
письменные поощрения сотрудников, присвоение "разрядов" категорий
специалистам. К методам нематериальной мотивации относятся также
поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), "обратная связь" с
руководством (совместное обсуждение стратегических и тактических задач),
совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам,
дополнительное обучение персонала.
Понятие "обратной связи", которое подразумевает общие собрания
сотрудников МАОУ СОШ 47 (заранее запланированные по итогам работы),
открытые анкетирования по проблемам руководства, участие специалистов,
занимающих ключевые позиции, в планировании учебной деятельности
школы, способствует установлению атмосферы доверительных отношений
между директором и учителями. Директору школы намного проще работать,
если сотрудники его уважают, понимают и доверяют ему.
Обучение персонала школы, помимо того, что является хорошим
методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две
достаточно важные функции. Обучение учителей позволяет
совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует
увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для школы.
Обучение учителей - это обязательный элемент создания корпоративной
культуры. Современные методы обучения персонала позволяют проводить
краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены
на создание и развитие учебного процесса, усвоение учебных целей и