34
Федеральная клиентская служба оказывает круглосуточные
консультации клиентам по вопросам работы СБИС, обзванивает
пользователей, чтобы выявить возможные проблемы.
Служба эксплуатации отвечает за работу центра обработки данных и
телефонии, оказывает техподдержку внутри компании.
Отдел внедрения и сопровождения информационных систем
сопровождает работу продуктов СБИС у клиентов: оказывает консультации,
разрабатывает и автоматизирует бизнес-процессы с учетом пожеланий
заказчика, разрабатывает инструкции к сервисам, выпускает новости и
оповещения для клиентов о работе СБИС.
Служба персонала отвечает за подбор и поддержку сотрудников,
формирует кадровый резерв, организует корпоративные мероприятия и
досуг.
Главной ценностью ООО "Компания "Тензор" являются люди,
работающие в ней. Компания обеспечивает сотрудникам хорошие условия
работы: современные офисы с авторским дизайном, зонами отдыха,
столовыми и барами; круглосуточно работающий спортзал, возможность
выбрать любое спортивное направление и заниматься в группе или
индивидуально с тренером.
Принципы компании - постоянный рост и улучшение качества
продуктов, уважение и внимательное отношение к клиентам и партнерам.
В планах - расширение функционала СБИС с учетом изменений
законодательства и новых запросов клиентов, рост продаж и качества
обслуживания.
Все подразделения компании, несмотря на разветвленную
территориальную структуру, подчиняются генеральному директору.
В ООО "Компания "Тензор" существует общая корпоративная
культура. Согласно современной классификации
26
она построена по
26
Корпоративная культура в современном бизнесе. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/
35
принципу "Фокус на результат". Это достаточно гибкая корпоративная
политика, ее отличительная черта - стремление развиваться.
Главные цели компании - достичь результата, реализовать проект,
укрепить свои позиции на рынке.
В ООО «Компания «Тензор» есть иерархия власти - субординация.
Лидеры подразделений и рабочих групп определяются уровнем
экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто
меняется.
В компании существуют четкие должностные инструкции, но действия
сотрудников ими не ограничивают. Наоборот, рядовых сотрудников часто
привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними
возможности развиваться во благо компании.
Корпоративная культура ООО «Компания «Тензор» основана на
нескольких ключевых положениях
1. Компания "Тензор" - это в первую очередь люди. Именно
сотрудники формируют, изменяют и поддерживают внутреннюю культуру
организации. Поэтому кадровая политика компании направлена на создание
комфортных условий для работы. В конечном итоге это должно существенно
экономить время сотрудников, улучшать их здоровье и повышать
производительность.
2. Прозрачность и открытость. Каждый может узнать, над чем
работают другие. Планы, реализованные проекты, способы решения
сложных задач - все это обсуждается на совещаниях, в корпоративных чатах
или по видеосвязи. Сотрудники могут сами организовать совещание и
пригласить на него руководителя самого высокого уровня. Все этапы работы
над задачей или проектом, фиксируются в электронном документе, и
сотрудник всегда знает, кто и что именно сделал для решения этой задачи.
Принцип открытости реализован и интерьерном решении: рабочие
помещения - это open space, с прозрачными перегородками и дверями.
Руководитель работает в том же помещении, что и подчиненные.
36
3. Право голоса. Сотрудникам разрешено вносить свои идеи в
организацию бизнес-процессов, высказывать замечания и предлагать
улучшения - например, если новая версия ПО в чем-то неудобна
пользователям.
Стиль компании регламентируется корпоративным кодексом, в
котором описаны:
Миссия, принципы, ценности компании.
Правила корпоративной этики (нормы профессиональной этики,
отношение компании к клиентам и партнерам, правила электронной
переписки и телефонного общения, дресс-код).
Кадровая политика (политика найма, адаптации, обучения и
развития, мотивации, социальная политика и политика карьерных
передвижений).
Свод правил корпоративной этики позволяет контролировать и
оценивать персонал по критериям, основанным на принципах и ценностях
компании, снизить количество конфликтов в организации, улучшить
микроклимат в коллективе и упростить процесс принятия кадровых решений.
При общении с подчиненными менеджеры компании должны
использовать гибкий стиль руководства. Он представляет собой сочетание
требовательности и дисциплины со справедливостью и демократизмом.
Прописанные правила электронной переписки и телефонных
переговоров регламентируют общение, помогают избежать возможных
конфликтов и построить уважительные отношения с коллегами.
Дресс-кодом ООО «Компания «Тензор» предписано соблюдение
делового стиля одежды для офисных работников, а там где условиям охраны
труда и техники безопасности требуется специальная одежда, предусмотрена
форма: для работников столовой и ресторана, уборщиков, мойщиков посуды,
инженеров по обслуживанию здания.
37
Компания имеет брендбук - официальный документ, в котором
приведены стандарты визуального стиля компании: собственный шрифт,
логотипы и правила их использования.
На рисунках 4 и 5 представлены логотипы ООО «Компания «Тензор» и
программного продукта - системы СБИС.
Рисунок 4. Логотип ООО «Компания «Тензор»
Рисунок 5. Логотип системы СБИС – основного продукта
компании
Административным центром ООО «Компания «Тензор» является
головной офис.
Остановимся подробнее на работе службы персонала, поскольку
именно она отвечает за разработку и реализацию мер нематериальной
мотивации персонала ООО "Компания "Тензор".
В службе персонала числится 55 сотрудников. В их обязанности
входит:
Ведение документации по учету и движению персонала:
оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков,
направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной
ответственности. Формирование и ведение личных дел сотрудников; ведение
и хранение трудовых книжек; ведение табеля учета рабочего времени; учет
отпусков, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных
отпусков. Учет, проверка правильности оформления листков
нетрудоспособности; предоставление информации о настоящей и прошлой
трудовой деятельности работников.
38
Отбор и найм персонала: сбор информации о потребностях
предприятия в сотрудниках; поиск, привлечение, подбор и отбор
соискателей.
Анализ текучести кадров, разработка мероприятий, снижающих
уровень текучести.
Внедрение систем мотивации персонала, разработка и реализация
методов нематериального стимулирования персонала.
Обучение и аттестация сотрудников: организация и проведение
оценки, аттестации и обучения персонала; организация и проведение
мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры
сотрудников.
Формирование и предоставление отчетности в государственные
органы. Служба персонала ведет воинский учет, подает сведения на
сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и
Миграционную службы.
Система мотивации персонала общая для всех филиалов компании.
2.2. Анализ кадровой политики и оценка персонала организации
Кадровую политику ООО «Компания «Тензор» по масштабам
кадровых мероприятий можно охарактеризовать как активную. У
руководства есть краткосрочный и долгосрочный прогноз развития
компании, и в соответствии с ним служба персонала выстраивает свою
деятельность:
осуществляет постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывает программы на случай кризисов;
анализирует внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
вносит в разработанные мероприятия соответствующие и
своевременные коррективы;
39
формулирует задачи и методы развития качественного потенциала
персонала.
По степени открытости кадровая политика ООО «Компания «Тензор»
является открытой. Организация набирает сотрудников на любом уровне:
можно начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на
уровне высшего руководства. Компания готова принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой организации.
Кадровая политика направлена на построение системы мотивации
персонала, которая принесет максимальную отдачу:
система мотивирует каждого сотрудника к достижению целей
компании;
объективно оценивает достижения работников;
вознаграждает и поощряет их за достижения.
Основными целями кадровой политики ООО «Компания «Тензор»
являются:
повышение результативности работы на всех уровнях;
привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» и
обеспечение эффективного использования их возможностей и
потенциала;
обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
создание эффективной системы вознаграждения;
построение эффективной и динамичной организации, ее
непрерывное развитие.
Таким образом, функции управления кадрами - это своевременное
обеспечение компании персоналом, рациональное использование кадрового
потенциала и повышение эффективности работы сотрудников.
В практике ООО "Компания Тензор" существует политика найма на
работу выпускников высших учебных заведений, которые могут не иметь
40
опыта работы вообще или имеют небольшой опыт. Наем такого сотрудника
возможен из-за наличия развитой системы тренинга в организации.
При найме используются традиционные методы отбора кандидатов:
собеседование (проводится в 2-3 этапа: со специалистом по
подбору персонала, затем с руководителем подразделения и с
вышестоящим руководителем);
тестирование, в т. ч. выполнение тестовых заданий. Например,
описать функционал одного из разделов системы понятным
пользователю языком или разработать бизнес-процесс приемки
оборудования в сервисный центр.
Политика адаптации персонала в ООО "Компания Тензор"
представляет собой отлаженную программу: оснащение нового рабочего
места, предоставление доступа в систему и назначение прав для работы с
ней, знакомство с компанией, адаптационные мероприятия и система
наставничества.
В процесс адаптации новичка включены сразу несколько сотрудников
компании:
руководитель подразделения. Оформляет поручение на
подготовку рабочего места перед выходом сотрудника;
специалист из техподдержки. Настраивает оборудование;
сотрудник кадровой службы, который знакомит с компанией;
коллега-наставник, в чьи обязанности входит показать работу в
личном кабинете и объяснить специфику задач.
Адаптация делится на два этапа: социальную и профессиональную
адаптацию. Социальная адаптация предполагает формирование у сотрудника
лояльности к компании: менеджер по персоналу в личном кабинете проводит
опрос сотрудника на 3-й и 30-й день работы. Цель - выяснить, как
складываются отношения с коллегами и руководством, все ли получается в
работе, какие есть неудобства и что не хватает для комфортной работы.
41
Профессиональная адаптация - это процесс включения работника в
новую профессиональную среду, начало работы в личном кабинете в
online.sbis.ru, изучение возможностей программы.
Компанией разработана система обучения сотрудников. Цели обучения
разные: повышение качества работы сотрудников, повышение уровня
корпоративных компетенций, развитие сотрудников, включенных в кадровый
резерв и повышение профессиональной квалификации по функциональным
темам. Например, специалисты техподдержки не допускаются к работе, если
регулярно не подтверждают свою квалификацию.
Система обучения реализуется с помощью наставничества,
корпоративных тренингов, вебинаров, учебных материалов в электронной
базе знаний. Компания "Тензор" постоянно разрабатывает новые продукты и
совершенствует уже созданные, поэтому сотрудник обязан изучить все
нюансы работы приложений.
Списочная численность персонала ООО "Компания "Тензор" на
01.01.2019 г. составила 4620 человек.
Проведем количественный и качественный анализ персонала
организации.
Анализ численности персонала организации по данным за период с
2016 по 2018 г. представлен в табл. 2.
Таблица 2
Анализ численности персонала ООО "Компания "Тензор"
Категория
Количество чел.
на 01.01.2016 г.
Количество чел.
на 01.01.2017 г.
Количество чел.
на 01.01.2018 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Руководители
663
16,6
734
17,6
759
19,7
Специалисты
2598
65,0
2 725
65,2
2929
65,4
Рабочие
71
1,8
43
1,0
25
0,4
Служащие
662
16,6
679
16,2
763
17
Всего:
3994
100
4 181
100
4476
100
Анализ показал, что доля специалистов составляет 61%
среднесписочной численности сотрудников компании. Это объясняется
спецификой деятельности IT-организации.
42
Количество руководителей и служащих составляет примерно равные
доли - 19,7% и 18,7% соответственно.
На рис. 6 представлено количественное соотношение категорий
персонала организации.
Рисунок 6. Динамика численности персонала ООО "Компания
"Тензор"
За период с 01.01.2016 до 01.01.2018 структура персонала по
категориям менялась: количество руководителей увеличилось на 3,1%,
количество рабочих уменьшилось на 1,4%, а количество специалистов и
служащих практически не изменилось: 65,4% и 17% соответственно. Такие
показатели обусловлены открытием новых направлений разработки,
появлением новых филиалов.
В период с 1.01.2016 по 1.01.2018 средняя численность персонала
увеличилась на 482 человека. Это связано с открытием новых филиалов и
увеличением объема работ.
Анализ персонала ООО «Компания «Тензор» по уровню образования
приведен в таблице 3.
43
Таблица 3
Анализ персонала компании по уровню образования
Год/образование, %
Высшее
Среднее
специальное
Неполное среднее
2016
64
34
2
2017
61
37
2
2018
69
30
1
Анализ показал, что сотрудники с высшим образованием составляют
69% от среднесписочной численности, тогда как доля сотрудников со
средним специальным образованием - 30%. Сотрудников с неполным
средним образованием в компании 1%. За период с 1.01.2016 по 1.01.2018
доля сотрудников с высшим образованием выросла на 5%, а со средним и
неполным средним уменьшилась на 4% и 1% соответственно.
Динамика образовательного уровня сотрудников организации
представлена на рис. 7.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2016 2017 2018
Высшее
Средне-специальное
Неполное среднее
Рисунок 7. Анализ работников компании по уровню образования
Преобладание высшего образовательного уровня сотрудников связано
со спецификой деятельности компании и обусловлено высокой долей
специалистов в общей численности персонала предприятия. Можно отметить
тенденцию к повышению уровня образования работников. Это связано с