44
увеличением числа руководителей и специалистов и с высоким уровнем
образования вновь принятых сотрудников.
Анализ состава кадров ООО «Компания «Тензор» по возрасту
представлен в таблице 4.
Таблица 4
Возрастной состав кадров
Год
Доля персонала в
возрасте 20 - 30
лет, %
Доля персонала в
возрасте 30 - 45
лет, %
Доля персонала в
возрасте 45 - 65
лет, %
2016
35
45
15
2017
33
51
16
2018
32
53
15
Анализ показал, что основная часть сотрудников ООО «Компания
«Тензор» - люди молодого и среднего возраста (20 - 45 лет) - 85% от
среднесписочной численности. Именно они в большей степени составляют
категорию руководителей и служащих, имеющих высшее образование.
На рис. 8 представлено соотношение сотрудников по возрастным
категориям.
0
10
20
30
40
50
60
2016 2017 2018
20 - 30 лет, %
30 - 45 лет, %
45 - 65 лет, %
Рисунок 8. Возрастной состав кадров
По диаграмме видно, что доля сотрудников в возрасте 30-45 лет
остается неизменно самой большой на протяжении рассматриваемого
периода. Тогда как сотрудники в возрасте 45-65 лет составляют заметно
45
меньшую часть персонала компании. Такое соотношение закономерно для
IT-отрасли, которая все еще считается сравнительно молодой, но уже не
настолько, чтобы в ней не было высококвалифицированных специалистов "за
30". Иными словами, выпускники технических вузов, по прошествии десятка
лет, уже формируют на предприятии существенную долю специалистов
высокого класса.
Таким образом, количественный и качественный анализ персонала
ООО «Компания «Тензор» показал, что основную категорию сотрудников -
61% - составляют специалисты (разработчики, инженеры, менеджеры по
продажам, технические писатели). Подавляющее число сотрудников - 69% -
имеют высшее образование. Основную долю работников составляют
сотрудники в возрасте 30-45 лет - 53%.
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Компания «Тензор»
Стимулирование персонала является приоритетным в кадровой
политике компании.
Главными принципами политики мотивации компании являются
прозрачность, гибкость и соразмерность заслугам. Каждый работник точно
знает, почему он вознагражден так, а не иначе, за что он вознагражден и как
добиться подобного или лучшего результата в будущем. Эти данные всегда
доступны в личном кабинете на корпоративном сайте или в беседе с
руководителем.
Основными целями мотивационных программ являются:
Достижение высоких результатов работы сотрудников;
Увеличение производительности работы компании в целом;
Повышение качества производительности работника и компании;
Выражение благодарности сотрудникам за достижения
Признание заслуг и профессионального роста.
46
Программа стимулирования работников постоянно совершенствуется,
становится более гибкой и дополняется новыми методами.
ООО «Компания Тензор» успешно применяет политику ситуационного
менеджмента, что позволяет своевременно и эффективно внедрять изменения
в порядок мотивации: не только индексировать зарплату и премии, но и
внедрять новые формы нематериального стимулирования. Этому
способствует диагностика мотивационного климата организации.
Служба персонала проводит регулярные опросы сотрудников для
выявления степени удовлетворенности работой. Особое внимание уделяется
причинам, по которым люди покидают компанию. Обработка результатов
анкетирования позволяет выявить отделы с наиболее низкой
удовлетворенностью. Далее, используя метод фокус-групп, служба персонала
разрабатывает комплекс мер для улучшения ситуации.
В компании одновременно действуют система материального и
нематериального стимулирования.
В основе материальной мотивации персонала ООО «Компания
«Тензор» лежит базовая заработная плата и переменная часть
вознаграждения.
Величина базовой заработной платы зависит от квалификации, уровня
ответственности и устанавливается для каждого работника с учетом
образования и практического опыта.
Система оплаты труда строится на принципах единства, прозрачности,
объективности и конкурентоспособности заработной платы, ее регулярной
индексации на основе индекса потребительских цен и периодического
повышения, сопровождающего рост производительности труда.
Материальные стимулы включают прямые стимулы (базовый оклад,
премии, учитывающие эффективность труда и премии за дополнительный
объем работ) и косвенные (отчисления в пенсионный фонд, оплата
больничных листов, оплата отпусков, компенсация мобильной связи, питание
47
для сотрудников в счет зарплаты и предоставление скидок на меню столовой
и ресторана, возможность взять заем у компании на льготных условиях).
Проводится регулярный анализ уровня инфляции и изменения
покупательной способности заработной платы, по результатам которого
принимаются управленческие решения.
Переменная часть вознаграждения состоит из премиальных выплат,
которые зависят от финансовых результатов компании. Премия
выплачивается сотрудникам при достижении установленных показателей
деятельности за месяц, квартал, год, с учетом результативности каждого
работника.
Нематериальные и материальные стимулы призваны повысить
эффективность труда, выраженную в повышении KPI (показателе
достижении успеха) каждого сотрудника и росте прибыли компании.
Нематериальному стимулированию отводится большая роль в политике
компании. ООО «Компания «Тензор» старается определить наиболее
существенные потребности работников и предоставить возможности для их
удовлетворения.
В ООО «Компания «Тензор» используются следующие виды
нематериальной мотивации сотрудников:
Корпоративные праздники.
Спортивный клуб "Тензор".
Конкурсы профессионального мастерства и конкурсы вне
профессии.
Экскурсионные туры.
Поощрения на корпоративном сайте.
Интересное содержание работы.
Поощрение инициативы.
Карьера и профессиональный рост.
48
В компании регулярно проводятся праздники. Это самый эффективный
метод нематериального стимулирования, его цель - улучшение морально-
психологического климата и сплочение коллектива.
Раз в год все отделы празднуют день рождения компании. Руководство
предоставляет сотрудникам возможность выбрать площадку и программу
(отделы могут объединяться) и компенсирует расходы. Перед праздником на
корпоративном сайте публикуется новость о достижениях компании, о
профессиональных успехах сотрудников и подразделений.
Государственные праздники - Новый год, Женский день и День
защитника Отечества традиционно проводятся в главном офисе компании.
Обязательная часть корпоративна - концерт, на котором помимо
приглашенных артистов выступают и сотрудники компании. В организации
новогоднего вечера обязательно принимают участие все отделы: директор по
персоналу объявляет тему праздника, например, "Звездные войны" - и
каждый отдел готовит номер для концерта. Очевидно, что отделы стремятся
подготовить лучший номер - зрелищный, интересный и веселый.
Обыгрываются рабочие ситуации, упоминаются достижения - все это
позволяет сотрудникам осознать, как приятно работать в команде и как
много они достигли, работая в такой успешной компании, как "Тензор".
Сотрудники ООО «Компания «Тензор» - в большинстве молодые
люди, у многих дети еще школьники и детсадовцы. Для них в компании тоже
есть свои традиции: детский Новый год с подарками и аттракционами, День
знаний, День защиты детей, Масленица. Эти мероприятия также повышают
лояльность сотрудников, позволяют коллегам общаться в неформальной
обстановке.
В компании отмечают и профессиональные праздники: День
программиста, День тестировщика, День бухгалтера и другие.
Служба персонала в эти дни публикует поздравления на
корпоративном сайте, с фотографиями "виновников торжества" и
признанием их заслуг. Пользователи дружно пишут комментарии с
49
поздравлениями и комплиментами. Вечером всех ждет банкет и праздничая
программа.
Проведение корпоративных мероприятий помогает построить хорошие
взаимоотношения между сотрудниками, а это в свою очередь делает общение
внутри компании простым и приятным. Такая система коммуникаций
помогает быстро и эффективно решать организационные проблемы.
Спортивный клуб "Тензор"
Компания частично компенсирует сотрудникам плату за групповые
занятия с тренером и посещение бассейна по сезонному абонементу. У
сотрудников есть возможность посещать хорошо оснащенный спортивный
зал компании, который работает круглосуточно. При этом сотрудники сами
выбирают, каким видом спорта они хотели бы заниматься: обсуждение
ведется на корпоративном портале с участием службы персонала в
специальной группе "Спорт".
Конкурсы
Компания организует конкурсы для сотрудников, как
профессиональные, так и не связанные с профессией. Например,
разработчики ООО «Компания «Тензор» участвовали во всероссийском
конкурсе "Цифровой прорыв", а также ежегодно выступают кураторами
студенческих команд, претендующих на "Стипендию Тензор", где им также
приходится соревноваться не только в профессиональном мастерстве, но и
навыках наставничества.
Также нередки конкурсы, где сотрудникам предлагается проявить свою
индивидуальность, показать себя с "неформальной" стороны: фотоконкурс
"Экстремальное лето", новогодняя поделка с детьми, конкурс отделов к дню
Хеллоуина на самое оригинальное украшение рабочего места.
Экскурсионные туры
Компания организует поездки сотрудников в однодневные
экскурсионные туры, такие как "Осенний Плес", "Московский океанариум",
50
"Авиасалон Макс". Сотрудники оплачивают билеты (полностью или
частично), а компания предоставляет транспорт.
Отлаженная система поощрений на корпоративном сайте
Виртуальной рабочей площадкой ООО «Компания «Тензор» является
портал online.sbis.ru. У каждого сотрудника есть в нем личный кабинет, куда
поступают задачи и поручения, новости компании, оповещения о
предстоящих событиях и вся информация о вознаграждении. Портал
online.sbis.ru - это единое пространство для совместной работы и
коммуникаций.
Компания широко использует возможности сайта для поощрений и
нематериальной мотивации сотрудников. Можно выделить несколько видов
таких поощрений.
Благодарность на сайте
Оформить благодарность на сайте может не только руководитель, но и
любой сотрудник — коллеге. Повод может быть любой: помощь в работе,
услуга, полезный совет или что-то еще. Благодарность направляется адресату
(или сразу группе адресатов) в личный кабинет, а напротив его фамилии в
списке сотрудников появляется значок "благодарность" — он виден всем
пользователям (рис. 9).
Рисунок 9. Оформление благодарности сотруднику
Тот, кто оформил благодарность (руководитель или коллега), может
задать настройки приватности, и благодарность сможет прочитать
51
получатель/весь отдел/выбранные сотрудники/все пользователи. Есть
возможность оставлять комментарии.
Такая благодарность демонстрирует сотруднику важность и ценность
его работы, а также улучшает настроение сотрудников и социально-
психологический климат в коллективе.
Присвоение бейджа
Бейджами (так их принято называть в компании), или значками,
руководитель отмечает сотрудников за трудовые успехи, нестандартные
решения, завершение крупных проектов, вклад в развитие компании и по
другим поводам. Например, существуют бейджи "супермен", "очень крутой
спец", "хорошее отношение к работе, старание и упорство".
Такая система вознаграждений вносит в работу элемент геймификации
и соревновательности. Любой сотрудник видит, какими бейджами награжден
коллега (рис. 10).
Рисунок 10. Бейджи, присвоенные сотруднику
Новость о достижениях сотрудника или отдела
Чтобы написать новость, требуется информация, поэтому работник
службы персонала предварительно беседует с "героем дня", вникает в
тонкости его работы, собирает фото или организует фотосессию.
52
После этого с одобрения руководителя службы персонала новость
публикуется на корпоративном портале. Ее читатели — все пользователи,
которые могут оставлять комментарии и часто не скупятся на комплименты и
поздравления коллеге. Это тоже очень приятный вид поощрения для
сотрудника и доказательство того, что его ценят в компании (рис. 11).
Рисунок 11. Новость о сотрудниках филиала
По сути система поощрений на корпоративном сайте схожа с Доской
почета, которая еще существует на предприятиях. Ее цель - признание заслуг
сотрудника перед компанией, демонстрация "положительного примера",
который должен мотивировать коллег.
Преимуществами "виртуальных" поощрений, которые применяются в
ООО «Компания «Тензор», являются:
оперативность: поблагодарить за услугу или сообщить об успехах
в новости можно за считанные минуты, пока сотрудники еще не
перегорели, и тем самым поддержать волну успеха;
53
адресность: похвала может относиться к отдельному сотруднику
или целому отделу, но всегда люди будут названы поименно,
никаких безликих и потому не заряженных эмоционально
благодарностей. Сотрудник знает, что его работу оценили, и
видит, в чем его сильная сторона;
широкая аудитория пользователей: о "героях" узнает столько
людей, сколько разрешено политикой конфиденциальности.
Часто это все сотрудники компании, в каком отдаленном филиале
они бы ни находились;
визуализация и интерактивность: новость об успехах и
достижениях строится в стиле репортажа: с самыми интересными
фото, видео, цитатами. Есть возможность перейти по ссылке к
описанию продукта или видеорепортажу, связаться с героем
новости;
практически нулевые расходы для компании: далеко не вся
нематериальная мотивация бесплатна для работодателя. Тогда
как "виртуальные" поощрения при высокой эффективности не
требуют дополнительных трат;
рядовой сотрудник может быть инициатором поощрения: в
основном это относится к благодарностям, но по инициативе
работника служба персонала может написать новость о коллеге
или присвоить бейдж.
Карьера и профессиональный рост
Политика карьерных передвижений в ООО «Компания «Тензор»
является должностной и профессиональной. Сотрудники могут менять
должностной статус в рамках формальной структуры организации, например,
менеджер по продажам становится менеджером проекта, или тестировщик
переходит в команду разработки. Это возможно благодаря тому, что
сотрудники имеют качественное базовое образование (сильны в теории), а