44
За рассматриваемый период наблюдается увеличение
коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала, а также
коэффициента оборота персонала.
Коэффициент замещения рабочей силы в 2016 г. по сравнению с
2015 г. снизился, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился.
ООО «Вектор» устанавливает систему повременной оплаты труда.
В соответствии с Положением об оплате труда и материальном
стимулировании работников ООО «Вектор», оплата труда работников
включает в себя:
- Заработную плату, состоящую из должностного оклада (часовой
тарифной ставки).
- Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее
выполнение работниками трудовых функций, производимые за сверх
заработной платы в соответствии с Положением о премировании и
материальном стимулировании работников ООО «Вектор».
Данные представленные в таблице 2.8 позволяют проанализировать
влияние на фонд заработной платы изменение численности и
среднемесячной зарплаты.
Таблица 2.8
Анализ среднемесячной заработной платы ООО «Вектор»
в 2016- 2017 гг.
Показатель
2016 г.
2017 г.
Отклонение,
2017 к 2016
+/-
Фонд оплаты труда всего , тыс. руб.
2125
2965
+840
Среднесписочная численность
персонала, чел
85
98
+13
Среднемесячная заработная плата,
руб.
25000
30000
+5000
Количество человеко-часов,
отработанных всеми работниками
19550
22540
+2990
Продолжительность рабочего дня, час
7,7
8
+0,3
Среднедневная заработная плата
одного работника, тыс. руб.
956,5
1086,9
+130,4
Средечасовая заработная плата
124,2
135,8
+11,6
45
Из таблицы 2.8 следует, что общий рост фактической средней
заработной платы работников по сравнению с планом составил 5000
рублей или 17%.
Рост среднегодовой заработной платы обеспечен за счет увеличения
среднедневной зарплаты одного работника на 130,4 рублей, вследствие
увеличения количества выходов на работу на 1,7 дня.
Бонусные выплаты работникам ООО «Вектор» осуществляются при
наличии свободных денежных средств, которые могут быть потрачены на
материальные стимулы без ущерба для основных видов деятельности ООО
«Вектор».
Премирование работников ООО «Вектор» осуществляется при
наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы
на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности
ООО «Вектор».
Размер текущих бонусов для сотрудников может быть установлен в
размере до 100% от зарплаты или почасовой ставки в соответствии с
графиком персонала, пропорционально фактическим рабочим часам.
Размер одноразовых бонусов определяется для каждого сотрудника
директором или его первым заместителем в фиксированной сумме или
проценте от суммы заработной платы и ограничивается суммой заработной
платы, установленной штатным расписанием. Совокупное количество
материальных стимулов для сотрудников максимального размера не
ограничено.
Бонус для сотрудников ООО «Вектор» производится на основании
распоряжения директора или его первого заместителя. Размер текущих
бонусов устанавливается ежегодно. В случае, если порядок фиксации
размера премий за текущий год не принят, сумма бонусов рассчитывается
в соответствии с порядком за предыдущий год.
46
Ежемесячные бонусы присуждаются сотрудникам в зависимости от
эффективности подразделения в целом в соответствии с личным вкладом
каждого сотрудника.
Установлены премии в ООО «Вектор» в день их рождения, в связи с
выходом на пенсию и выплачиваются сотрудникам в зависимости от их
трудового вклада.
В соответствии с Положением «О единовременной материальной
помощи работникам ООО «Вектор» одноразовая материальная помощь
может предоставляться сотруднику в государстве предприятия в связи с:
- временные финансовые трудности;
- необходимость лечения;
- длительная болезнь работника (только при наличии
соответствующих документов);
- получение инвалидности для болезни или в результате травм (за
исключением травм, вызванных алкогольной интоксикацией или
преступлением);
- похороны близкого члена семьи работника (отца, матери, мужа,
жены, детей, сестры, брата), а в случае смерти самого сотрудника его
непосредственный родственник получает единовременную финансовую
помощь.
Одноразовая материальная помощь может предоставляться
сотруднику не более одного раза в год в пределах 1.5 зарплат на основании
его заявления и, при необходимости, с документами, подтверждающими
право на его получение.
Решение о предоставлении и размере единовременной материальной
помощи работнику берется директором и исполняется соответствующим
распоряжением в организации.
В случае неудовлетворительной работы отдельных сотрудников,
невыполнения своих должностных обязанностей, совершения нарушений,
47
руководитель структурного подразделения ООО «Вектор» представляет
директору служебную записку о нарушении, совершенном с
предложениями о частичном или полном лишении сотрудника нынешней
премии.
Также следует отметить, что выплата ежемесячных премий не
производится в случаях:
- невыполнение или ненадлежащее исполнение служебных
обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностных
инструкциях;
- несоблюдение производственных инструкций, положений, правил,
требований безопасности и гигиены труда;
- нарушение требований документации и результатов работы,
установленных администрацией;
- неправильная организация их работы или работы структурного
подразделения, нарушение производственного процесса, режим работы,
нарушение сроков выполнения работы, установленных распоряжениями и
распоряжениями администрации.
- нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правила
внутреннего трудового законодательства, другие местные правила;
- неудовлетворительная подготовка рабочего места или
обслуживаемой территории;
- пренебрежение оборудованием и другими средствами механизации;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения;
- прогулы;
- совершение других нарушений, установленных трудовым
законодательством, в качестве основы для применения дисциплинарного
взыскания и увольнения.
48
2.3 Анализ системы мотивации персонала как фактора роста
производительности труда
Стратегия работы с персоналом исследуемого предприятия
разрабатывается на основе стратегических целей, установленных ООО
«Вектор», а также с учетом особенностей деятельности организации и
внешних факторов, влияющих на состояние рынка труда.
Одной из ключевых стратегий работы с персоналом ООО «Вектор»
является стратегия определения платежных и трудовых стимулов.
В рамках этого исследования, путем тестирования, можно определить
существующие и желаемые типы стимулов, отношения сотрудников к
работе, а также тип мотивации сотрудников ООО «Вектор». В
исследовании приняли участие 94 человека.
В исследовании использовался метод тестирования, в котором
использовались три метода: вопросник для изучения стимулов, метод
«Изучение мотивационного профиля личности» и вопросник для
определения источников мотивации. (См. приложение 1 и приложение 2)
Соотношение между желаемым и существующим можно представить
в виде диаграммы (см. рис. 2.7).
Теперь, если сопоставить полученные данные, можно увидеть, что
желаемое не совпадает с уже существующим. Проанализировав все
показатели, сделаны следующие выводы:
- 33% сотрудников в настоящее время отмечают повышение в форме
повышения зарплаты, а 89% хотят его увидеть - разница составляет 56%;
- стимул в виде платы за питание сейчас - 11% и 67% - желаний, с той
же разницей в 56%;
- дополнительная оплата за отпуск сейчас - 33%, желаемые - 78%,
разница между желаемой и существующей - 45%.
49
1. Похвала подчиненного. 2.Повышение оклада 3.Премия
4.Улучшение условий работы 5.Благодарность
6.Отгул, дополнительный отпуск 7.Повышение квалификации 8.Повышение по
службе
9.Высокая оценка рабочих качеств 10. Фотография на доске почета
11.Дополнительная оплата к отпуску 12.Оплата питания 13.Оплата проезда
14.Обращение за советом 15.Отдельный кабинет 16.Оплата обучения
Рисунок 2.7 Соотношение желаемых и существующих
стимулов в ООО «Вектор»
Во время опроса выяснилось, что есть стимулы, которые активно
используются сейчас, но которые не пользуются популярностью среди
сотрудников. Так, например, 67% респондентов говорят, что они
пользуются благодарностью в качестве стимулов, и лишь 33% хотят
получить благодарность в будущем - разница составляет 34%. Также 44%
сотрудников говорят, что руководство высоко оценивает свои рабочие
качества, и важно, что это всего лишь на 17%.
Далее проведем изучение мотивационного профиля личности.
Методология была разработана специалистами по обучению Шейлой Ричи
и Питером Мартином.
Анкета включает в себя 33 заявления, в инструкции субъекту
предлагается распределить баллы среди четырех предложенных ответов.
50
При распределении точек экспериментатор не предъявляет каких-либо
конкретных требований к тому, как это сделать, основное условие состоит
в том, что сумма должна составлять 11 баллов. (См. приложение 3)
После анализа средних значений мотивационных факторов можно
создать мотивационный профиль команды (См. рис. 2.18).
Рисунок 2.8 - Мотивационный профиль команды в ООО
«Вектор»
Из диаграммы рисунка 2.8 видно, что для сотрудников этого
коллектива приоритетными потребностями являются потребность в
вознаграждении, потребность в хороших условиях труда и потребность в
интересной работе. Наименее значимыми потребностями являются
потребность во власти и влиянии и потребность в творчестве.
Система мотивации отличается от системы оплаты труда.
Основываясь на анализе деятельности компании, платежной системы и
финансовых стимулов ООО «Вектор», можно сделать следующие выводы.
На данный момент в организации чаще всего используются стимулы,
бонусы, благодарность и улучшение условий труда. В будущем
сотрудники организации предпочтут следующие виды вознаграждений:
повышение зарплаты, бонусы и дополнительную оплату за отпуск. Если
мы сопоставим полученные данные, становится ясно, что желаемое не
51
совпадает с уже существующим. Необходимо разработать меры по
совершенствованию системы вознаграждения и материальных стимулов.
Приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении,
потребность в хороших условиях труда и потребность в интересной
работе, а также внутренняя концепция Я, то есть желание удовлетворить
свои собственные стандарты функций, компетенции и ценностей.
Наименее привлекательными для сотрудников являются стимулы: высокая
оценка рабочих качеств и обращение к советам, а также наименее
значимые потребности - потребность в власти и влиянии, а также
потребность в творчестве.
Таким образом, исходя из результатов исследования, была определена
необходимость разработки мер по совершенствованию системы оплаты
труда и материальных стимулов для персонала в ООО «Вектор».
Итак, во второй части выпускной квалификационной работы был
проведен анализ деятельности, исследован механизм оплаты и
стимулирования труда сотрудников ООО «Вектор». На основании
результатов анализа можно сделать следующие выводы. Вознаграждение
работников включает: заработную плату, состоящую из должностного
оклада (почасовая ставка); поощрительные и стимулирующие платежи за
надлежащее выполнение трудовых обязанностей со стороны работников,
взимаемых за дополнительную заработную плату.
Стратегия работы с персоналом исследуемого предприятия
разработана на основе стратегических целей, установленных ООО
«Вектор», а также с учетом специфики производственной и коммерческой
деятельности компании и внешних факторов, влияющих на состояние
рынка труда.
На данный момент в организации чаще всего используются стимулы,
бонусы, благодарность и улучшение условий труда. В будущем
сотрудники организации предпочтут следующие виды вознаграждений:
52
повышение зарплаты, бонусы и дополнительную оплату за отпуск. Если
мы сопоставим полученные данные, становится ясно, что желаемое не
совпадает с уже существующим. Необходимо разработать меры по
совершенствованию системы вознаграждения и материальных стимулов.
Приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении,
потребность в хороших условиях труда и потребность в интересной
работе, а также внутренняя концепция, то есть желание удовлетворить
свои собственные стандарты функций, компетенции и ценностей.
Наименее привлекательными для сотрудников являются стимулы: высокая
оценка рабочих качеств и обращение к советам, а также наименее
значимые потребности - потребность в власти и влиянии, а также
потребность в творчестве.
Исходя из полученных данных можно выделить следующие
проблемы:
На данный момент в организации нет постоянных
материальных бонусов и подарков для сотрудников;
В качестве мотивации работники хотели бы иметь
возможность сравнивать свою работу с результатами коллег;
На определенных уровнях работы сотрудникам не хватает
дополнительной мотивации. К ней относится: оплата
мобильной связи, предоставление автомобилей компании,
дополнительная оплата проездных расходов;
Для некоторых сотрудников знание услуг более актуально, для
других - навыки ведения переговоров и деловой этикет. В
зависимости от ситуации сотрудники хотели бы принимать
участие в различных тренингах и курсах повышения
квалификации;
Как показал анализ, не только плата мотивирует сотрудников
предприятия, но и самоутверждение, признание их
53
профессиональных достижений. Сотрудники хотели бы видеть
свои достижения и достижения коллег на видном для всех
месте;
Чтобы сотрудники могли работать с максимальной
производительностью, необходимо соблюдать баланс работы и
отдыха. Работники хотят участвовать в неких неформальных
мероприятиях, которые будут способствовать улучшению
производительности труда.