44
Среднее,
средне
специальное
9
14,28
9
14,28
8
14,06
9
14,28
8
14,06
Высшее
54
85,7
54
85,7
55
85,93
54
85,7
55
85,93
Итого
63
100
63
100
63
100
63
100
63
100
Для более подробного рассмотрения структуры персонала по
образованию можно представить в виде рисунка 8.
Рисунок 8. Структура персонала по образованию
Анализируя состав кадров по образованию необходимо отметить
малую долю работников, с среднем, средне специальным образованием
(14,28%).
Организация достаточно обеспечена кадрами с высшим образованием.
Высшее образование имеют специалисты, что составляет 85,7 до 85,93% от
общей численности, по отчетным годам.
В таблице 9 рассмотрена структура персонала предприятия по стажу
работы в организации.
Таблица 9
Структура персонала по стажу работы в организации
По стажу
2014 год
Уд.вес
2015
Уд.вес
2016
Уд.вес
2017
Уд.вес
2018
Уд.вес
До года
3
4,7
0
0
0
0
0
0
0
0
От 1-3
10
15,8
11
17,64
10
17,18
11
17,64
10
17,18
От 3-5
7
11,1
6
9,5
9
14,06
6
9,5
9
14,06
От 5-10
14
22,2
17
26,9
14
21,8
17
26,9
14
21,8
Больше
10
29
46,03
29
46,03
29
45,3
29
46,03
29
45,3
итого
63
100
63
100
63
100
63
100
63
100
0
50
100
Не законченное среднее
Среднее, средне
специальное
Высшее
2014 2015 2016
45
Подробно структуру персонала по стажу работы в организации можно
увидеть из рисунка 9.
Рисунок 9. Структура персонала по стажу работы в
организации
Карьера в организации осуществляется в соответствии с продвижением
специалиста на должности выше при переходе руководителя или его
увольнении. Данный тип карьеры осуществляется назначением (рис.10).
Рисунок 10. Горизонтальная карьера в АПИ «Воробьевы
горы»
В данном случае осуществление горизонтальный передвижений
обусловлено возможными передвижениями страхового специалиста по
ипотечному страхованию на должность специалиста по личному страхованию.
0
20
40
До года От 1-3 От 3-5 От 5-10 Больше 10
2014 2015 2016
46
Таким образом, в следующем пункте будут представлены аспекты
осуществления внутрифирменного обучения в организации.
2.2. Исследование организации обучения персонала
Рассмотрим составляющие системы развития персонала на
исследуемом предприятии: профессиональное обучение; планирование
карьеры; кадровый резерв.
1. Профессиональное обучение персонала.
В исследуемой организации сотрудники проходят обучение в
следующих случаях: во время адаптации, при приеме на работу и при
повышении квалификации.
При этом в организации используется два метода обучения и развития
персонала.
1.Приназначении на должность. Данный вопрос контролирует
руководитель и менеджер по персоналу.
2.Плановое обучение в сторонних организациях.
Для работников менеджером по управлению персоналом
разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения
является участие сотрудников в обучающих семинарах, конференциях по
профилю деятельности. Также для сотрудников и руководителей отделов
разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации,
длительность которых составляет от нескольких дней до 1 - 3 месяцев.
Программу обучения утверждает генеральный директор по
согласованию с руководителями служб.
За период 2015-2016гг. в организации прошли обучение практически
все сотрудники.
Обучение руководителей включает в себя программы такие, как
«Искусство управлять» (для руководителей высшего звена, совместно с
высшей школой экономики); «Формула лидерства» (для кадрового резерва,
совместно с Московской международной школой бизнеса МИРБИС);
47
«Лидерство, ведущее к цели» (для руководителей среднего звена); «Азбука
лидерства» (для линейных руководителей).
Разностороннее обучение персонала способствует не только
повышению квалификации специалистов и общего уровня образования
персонала, но и благотворно влияет на работу в коллективе,
заинтересованность сотрудников в совместной деятельности.
2. Планирование карьеры.
Планирование карьеры на предприятии характеризуется либо
замещением вакантного места, либо в замене другого сотрудника.
Поэтому, если сотрудник готов попробовать себя в новой должности и
перейти на следующую ступеньку карьерной лестницы, то он должен заявить
о себе. Компания готова вкладывать свои силы и обучать целеустремленных и
активных сотрудников.
При открытии новых офисов и магазинов, возможные вакантные места,
как правило, руководителей, занимают сотрудники, которые уже работают на
предприятии.
Данный аспект позволяет сотрудникам предприятия имеет стимул
увеличения работоспособности.
3. Кадровый резерв.
В настоящее время в компании существует программа кадрового
планирования «Совместный рост». Каждый сотрудник имеет право и
возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. При этом
сотрудник получает возможность совершенствоваться не только для развития
в своем отделе, но и с возможностью перехода в другой отдел. Кадровый
резерв предприятия также позволяет руководителю занять образовавшееся
вакантное место, сотрудником, который знает деятельность предприятия
изнутри.
В ходе изучения ротации кадров были выявлены недостатки в ее
организации.
48
Не было принято действенных мер по созданию материальной и
правовой базы по обеспечению ротации.
Кадровые перемещения носят единичный характер и являются
случайными. Как правило, руководитель не фиксирует достижения того или
иного сотрудника.
В организации ротация персонала происходит спонтанно, т.е. при
острой необходимости закрытия освободившейся вакансии.
Значимыми проблемами в реализации управления карьерой
персонала являются:
1. Руководство не уделяет должного внимания управлению карьерой
персонала.
2. Сотрудники недостаточно мотивированы к карьерному росту.
3.Отсутствует механизм реализации управления карьерой в
организации.
4. Отсутствие резерва на вышестоящие должности.
Для исследования недостатков в системе развития персонала в
организации, существующие в системе повышения квалификации персонала
предприятии, был проведен опрос сотрудников.
1. Эмпирический объект исследования – сотрудники
предприятия;
2. Выборочное;
3. Репрезентативное исследование;
4. Генеральная совокупность – 63 человека, все
сотрудники, отбор – 63 человека;
5. При отборе применялся данный вид ступени:
5.1. Случайная выборка (63 человека).
Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через
заполнение опросных листов. Результаты приведены ниже.
49
На вопрос «Считаете ли вы свой профессиональный уровень
достаточным для выполняемой работы?» получены следующие ответы (рис.
11).
Рисунок 11. Ответы персонала об оценке своего
профессионального уровня
Как видно из рис. 6, только 18% работников оценивают свой
профессиональный уровень как достаточный для выполняемой работы, 71%
считают свой профессиональный уровень недостаточным.
Далее работникам предложили следующий вопрос: «Оцените
существующую систему подготовки, переподготовки и обучения кадров в.
Полученные ответы представлены на рис. 12.
Рисунок 12. Структура ответов об оценке существующей
системы подготовки, переподготовки и обучения кадров
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса,
оценили существующую в компании систему подготовки, переподготовки и
обучения как полностью отсутствующую (38%).
Следующий вопрос выявил, какие факторы на взгляд участников
опроса еще недостаточно используются для повышения квалификации
персонала, полученные результаты приведены на рис. 13.
не готов оцентить да нет
не готов оценить система неэффективна
система эффективна система отсутствует
50
Рисунок 13. Структура ответов о необходимых мерах по
повышению профессионального уровня (допускалось более 1
ответа на вопрос)
На основании из полученных ответов, 33% считают необходимым
внедрение комплексной программы развития персонала, 31% считают
необходимым оценить имеющийся профессиональный уровень и затем
предложить соответствующее обучение, 24% считают, что каждый должен
самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, 5% считают, что
ничего менять не нужно, а 7% не готовы оценить необходимые меры.
На основании проведенного исследования можно отметить, что в
организации отсутствует определенная система развития персонала. Именно
система планирования карьеры и система карьерного роста имеет
значительные недостатки.
Повышение квалификации персонала происходит периодически, чаще
всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Также следует
указать отсутствия критериев отбора персонала для обучения и по окончании
прохождения обучения знания не оцениваются никак.
Анализ эффективности использования персонала показал, что персонал
предприятия представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно
высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития.
Можно констатировать достаточно высокий уровень производительности
труда работников компании, однако в динамике наблюдается его снижение,
это связано с тем фактом, что темп роста численности персонала более
высокий за анализируемый период, чем темп роста выручки.
5%
7%
24%
31%
33%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
ничего менять не нужно
не готов оценить
каждый сам должен заботиться о своем
профессиональном уровне
необходима оценка профессионального
уровня каждого и соответствующее обучение
нужна комплексная программа развития
персонала
51
Кроме того, в организации был проведен анализ коммуникаций.
Эмпирический объект исследования – сотрудники предприятия;
1. Выборочное;
2. Репрезентативное исследование;
3. Генеральная совокупность – 63 человека, все
сотрудники, отбор – 63 человека;
4. При отборе применялся данный вид ступени:
4.1. Случайная выборка (63 человека).
Также в организации возможно выделить следующие риски при
обучении персонала.
-риск недооценки аспектов социального развития;
-риск недооценки управления служебно-профессиональным
продвижением персонала;
-риск неэффективной работы с кадровым резервом;
-риск ухода из организации, обученного сотрудник;
Таким образом, выявленные недостатки были выявлены в результате
интерпретации результатов опроса персонала организации.
2.3. Проблемы в организации процесса обучения персонала
Среди проблем в обучении персонала организации можно отметить
следующие аспекты:
1.Организация точечного обучения, то есть обучение сотрудников
осуществляется в соответствии с случайными курсами, программа.
2.Не разработана система обучения персонала.
3.Мнение сотрудников о системе обучения персонала складывается из
ответов о неразвитости данного процесса на предприятии.
4.Отсутствие обучения в комплексе в задействовании всех аспектов
корпоративной культуры организации.
52
Таким образом, были рассмотрены характеристики деятельности
организации в аспекте организации обучения персонала и описана
деятельность организации.
На основании выявленных недостатков в следующей главе будет
предложена программа развития персонала организации на основе концепции
обучающей организации.
В результате чего в следующей главе будут предложены пути
оптимизации системы обучения персонала организации.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование обучения персонала
В соответствии с рассмотренными аспектами системы развития
персонала можно предложить пути оптимизации деятельности по развитию
персонала в контексте «обучающейся организации». И в соответствии с пятью
умениями организации концепции П. Сенге будет предложен ряд мероприятий
по совершенствованию развития персонала.
Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности.
В данном аспекте может быть предложена система разработанной
эффективной мотивации и стимулирования труда персонала организации.
Далее представлена таблица мероприятий совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала. Рекомендации по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
представлены в таблице 10.
Таблица 10
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования персонала
№
Выявленные недостатки
Рекомендации
1.
Потребность в
стимулировании хорошей
работы
Стимулирующие выплаты, премии.
2.
Потребность в разнообразии
в работе.
Предоставление возможности
участия в организации и контроля за
соблюдением корпоративной
культуры организации: проведение
совещаний, пятиминуток,
организация корпоративов,
3.
Стимулирование сотрудников
к развитию и обучению
Назначение сотрудникам какого-
либо проекта или задания,
осуществление которого может
благоприятно сказаться на
деятельности организации.
Возможность стимулирования
персонала свободным временем во
время обучения.