44
руководителями, заполняющими оценочные листы на подчинённых.
3) Работники подразделений – заполняют и передают оценочные листы
в отдел кадров.
4) Работники подразделений – секретари оценочной комиссии:
заполняют листы самооценки на себя,
консолидируют оценочные листы внутри подразделений
передают оценочные листы руководителям на заполнение и далее их
консолидируют,
формируют график оценочных интервью,
передают оценочные листы на оценочную комиссию для вынесения
решения по оценки,
оформляют протоколы по результатам заседания оценочной
комиссии,
представляют все материалы по оценке в отдел кадров (оценочные
листы, протоколы оценочных комиссий).
2.2. Оценка кадрового состава организации
Кадровый состав ООО «Инжиниринг» подразделяется на руководителей,
специалистов, рабочих и служащих.
Результаты анализа численности кадрового состава за период 2016-2018
гг. представлен в Таблице 3.
Таблица 3. Анализ численности персонала предприятия
Наименование должности
Численность, чел.
Изменение численности
за период 2016- 2018 гг.,
%
2016
2017
2018
Генеральный директор
1
1
1
0,0%
Заместитель генерального директора
7
6
6
-14,3%
Начальник управления
10
13
14
40,0%
Начальник отдела
22
25
37
68,2%
Ведущий инженер
49
45
61
24,5%
Инженер
51
41
49
-3,9%
45
Инженер 1 категории
68
41
44
-35,3%
Инженер 2 категории
42
40
47
11,9%
Менеджер
27
19
20
-25,9%
Главный специалист
35
30
0
-100,0%
Ведущий специалист
40
55
62
55,0%
Специалист
14
14
17
21,4%
Специалист 1 категории
33
31
36
9,1%
Специалист 2 категории
22
32
41
86,4%
Старший менеджер
40
52
61
52,5%
Геолог
37
41
38
2,7%
Геолог 1 категории
49
51
55
12,2%
Геолог 2 категории
52
52
51
-1,9%
Ведущий геолог
54
55
61
13,0%
Ведущий геофизик
10
13
19
90,0%
∑ Среднесписочной численности
663
657
720
8,6%
Согласно представленным данным общая среднесписочная численность
работников за период с 2016 по 2018 год возросла на 8,6 %, что
обусловлено реструктуризацией подразделений и выделением в отдельную
службу направление методологической и ресурсной поддержки проектной
деятельности компании.
В кадровом состав за 2018 год в сравнении с 2016 годом возросло
количество работников на ключевых позициях:
руководителей разных уровней на 45%,
главных и ведущих специалистов на 15,8 %.
Увеличение численности персонала на ключевых позициях указывает
на повышение уровня развития компетенций кандидатов на должности.
Произведен анализ работников по категориям за 2018 год (Таблица 4).
Таблица 4. Анализ работников по категориям, 2018 г.
Категория
Численность (чел.)
Численность, %
Руководители
58
8,05
Специалисты
647
89,86
Служащие
4
0,56
Рабочие
11
1,53
∑ Среднесписочной численности
720
100
46
Численность руководителей составляет 8,05% от общей численности
работников предприятия, специалистов – 89,86%, служащих – 0,56%, рабочих –
1,53%.
Среднесписочная численность на конец 2018 года составляет 720
работников. В списочную численность сотрудников предприятия входят также
10 работников, находящихся в отпуске по беременности и родам,
5 работников на временной должности.
По результатам проведенного анализа кадрового состава, определено:
1) Возрастной состав работников (Таблица 5).
Таблица 5. Анализ возрастного состава работников
Дата
до 35 лет
36-50
51 и старше
Средний возраст
чел.
%
чел.
%
чел.
%
31.12.2016
320
48,3
204
30,8
139
20,9
39,2
31.12.2017
323
49,1
220
33,5
114
17,4
38,5
31.12.2018
374
52
274
38
72
10
38
По данным проведенного анализа численность молодых работников
до 35 лет на конец 2018 года составляет 52%.
В числе факторов, повлиявших на омоложение кадрового состава, стало
заключение партнерских отношений с одним из крупных российских вузов,
в котором в 2016 году открыта кафедра «Инновационный менеджмент» в целях
подготовки специалистов для работы на рассматриваемом предприятии.
2) Квалификационный состав работников (Таблица 6).
Таблица 6. Квалификационный состав персонала предприятия
Дата
Высшее
образование
в т.ч. кадры высшей квалификации
Всего
в т.ч. кандидаты наук
в т.ч. доктора наук
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
594
89,6
36
5,5
34
5,1
3
0,4
629
95,8
37
5,7
35
5,3
2
0,3
698
97
55
7,7
53
7,3
3
0,4
47
Анализ квалификации работников предприятия показал высокий процент
работников с высшим образованием, что составляет 97%, из них:
53 человек имеют степень кандидата наук,
3 человек имеют степень доктора наук,
15 человек имеют степень МВА.
Важно отметить, что с 2016 года Управление по работе с персоналом
предприятия активно агитирует персонал по направлению степенности,
с целью продолжения работниками обучения по направлениям магистратуры
и аспирантуры.
За период 2016-2018 гг. численность персонала возросла. Анализ приема
и увольнений представлен на Рисунке 6.
Рисунок 6. Анализ численности приема/увольнения работников
за период 2016-2018 гг.
Рассматривая причины увольнения работников, выявлено, что около 60%
работников уволены по собственному желанию, остальные в рамках ротации
на проекты компании в другие дочерние общества нефтегазового Холдинга.
Качество образовательного уровня сотрудников характеризует персонал,
имеющий высшее образование.
Учитывая статистические данные за 2018 год:
1) коэффициент оборота по приему составит:
35
5
63
11
11
24
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
Прием Увольнение
48
Кпр = (число принятых работников за период/среднесписочная
численность работников за тот же период) *100 = (63/720)*100 = 8,7%.
2) коэффициент текучести кадров = (численность работников, уволенных
по причинам текучести/среднесписочную численность работника за тот же
период) *100= (24/720)*100 = 3,33%.
Рассчитанные показатели носят не критический характер и указывают
на низкую текучесть кадров.
Таким образом, значение коэффициента оборота по приему указывает
на своевременность разработки предприятием мер по снижению текучести
и мотивации (в том числе кадровые перемещения) работников. Значение
коэффициента текучести кадров указывает на стабильность работы
сотрудников и естественную динамику персонала.
2.3. Анализ применяемых методов оценки персонала организации
нефтегазового комплекса
Выбор метода оценки персонала основывается на анализе факторов:
социально-психологическая атмосфера в компании,
этап работы сотрудников, подлежащих оценке,
период последнего оценочного мероприятия.
Оценка персонала при приеме на работу производится методом интервью
и тестированием. Отдельный локальный документ, регламентирующий методы
оценки кандидатов, отсутствует.
В процессе подбора работника на вакантную позицию с кандидатом
проводится собеседование, после чего назначается тестирование: числовой тест
и невербальный тест.
Числовой тест позволяет проверить способность кандидата анализировать
графическую и табличную информацию, вычислять проценты и коэффициенты,
конвертировать валюту, составлять пропорции.
49
Невербальный тест позволяет предположительно измерить
интеллектуальные способности кандидата, где тестовый материал составлен
из неязыковых заданий и представлен в наглядной форме (в виде картинок,
чертежей, графических изображений и т.п.).
Тестирования кандидата проводятся через интернет ресурс
и направлены на определение потенциала работника. Указанные тесты
специально разработаны внешним провайдером для предприятия. Результаты
тестирования направляются уполномоченному представителю организации
сразу по факту прохождения кандидатом.
На интервью в устной форме оценку работника производят руководители
подразделений, используя упрощенный вариант оценки по методу «360
градусов» и невербальные методики для оценки персонала.
Собеседование проводится очно в организации либо по скайпу
для знакомства с работником и ознакомления с его биографией, изучения его
ожиданий и озвучивания параметров предложенной предприятием вакансии
(условия работы, уровень заработной платы и пр.).
При использовании невербальной методики оценки особое внимание
обращают:
на общую продолжительность ответов на вопросы,
сложность и характер высказываний,
темперамент,
коммуникабельность.
Одним из критериев оценки сотрудников рассматриваемого предприятия
является стрессоустойчивость.
Стрессоустойчивость работников оценивается путем их нахождения вне
зоны комфорта – перед оценочной комиссией, в составе которой полный состав
руководителей, заместитель генерального директора по направлению
деятельности и подчиняемые ему руководители подразделений (начальники
управлений, отделов), включая непосредственного руководителя, работник
участвует в перекрестном интервью, вопросы задаются, как по должностным
50
обязанностям, так и в общем формате, например, «Какие у Вас сложности
в работе?» и пр.
При принятии решения о приеме кандидата на работу учитываются
результаты интервью и результаты тестирования, при отрицательном
прохождении интервью или тестирований кандидату отказывают в приеме
на работу. Решение о найме принимается по результатам изучения документов
сотрудника и собеседования с работником отдела по управлению персоналом
и руководителем отдела, где появилась вакансия.
В процессе подбора новых сотрудников в ООО «Инжиниринг»
тестирования по профессиональным навыкам не проводится. Поэтому
при найме присутствует большой фактор субъективности.
Процедура ежегодной оценки персонала и оценки кандидатов
на вакантные должности (кадровые перемещения) регламентируется
Положением об оценке персонала (введено в действие с 2013 года).
Инициатором проведения оценки выступают Генеральный директор
и/или ЗГД по персоналу и организационному развитию.
Согласно Положению об оценке, отдел по подготовке и обучению
персонала инициирует запуск процедуры оценки (Рисунок 7).
Рисунок 7. Процедура ежегодной оценки персонала
Приказ
о запуске
оценки
Установка сроков,
ответственных,
распределение
полномочий
От
Заполнение оценочных
листов работниками
подразделений
Заполнение оценочных
листов руководителями
на подчиненных
Представление результатов
оценки в отдел по подготовке
и обучению персонала
Оценочно
е
интервью
Формирование
Протоколов
оценочного
интервью
(РЕЗУЛЬТАТЫ
ОЦЕНКИ)
51
Отдел по подготовке и обучению персонала готовит приказ на запуск
процедуры ежегодной оценки, где распределяет полномочия и сроки
на представление данных (оценочных листов).
На основе результативности выполнения должностных обязанностей,
достижении поставленных задач в оцениваемый период происходит оценка
профессионального уровня компетенций работников.
Оценка проводиться с использованием ресурсов организации,
без привлечения сторонних предприятий и ассессмент-центров. Для оценки
персонала рассматриваемой организации используется метод оценки
выполнения поставленных задач.
При ежегодной оценке персонала используют следующие методы оценки:
самооценка (опросник),
оценка руководителем (опросник),
метод произвольных характеристик,
интервью.
Анализ численности работников предприятия, подлежащих ежегодной
оценке, представлен в Таблице 7.
Таблица 7. Численность персонала, подлежащего ежегодной оценке
Год
Численность, чел.
Удельный вес аттестуемых в среднесписочной
численности персонала организации, %
2016
630
95%
2017
603
92%
2018
651
90%
Анализ показал, что охват персонала оценочными мероприятиями
не является 100%, среднее количество аттестуемых за 3 года составляет 92%
от среднесписочной численности.
Общий срок проведения оценки устанавливает отдел по подготовке
и обучению, график оценки подразделений устанавливают назначенные
приказом секретари оценочных комиссии. График оценки составляется
52
без учета отсутствий работников, при выявлении отсутствия работников при
проведении оценочных интервью (информирование руководителей работников
о необходимости обеспечения присутствия работников на оценке
по электронной почте), секретари оценочных комиссий обращаются в отдел
по управлению персоналом для получения информации по отсутствиям
оцениваемых и график корректируется.
Оценка работника производится в формате интервью оценочной
комиссией на основании листа самооценки работника и листа оценки работника
его непосредственным руководителем.
Оценка руководителей подразделений их непосредственными
подчиненными не производится.
Работники, подлежащие оценке, заполняют оценочные листы
и сдают их секретарям оценочной комиссии.
Шаблон оценочного листа для проведения самооценки сотрудника
представлен в Приложении 1.
Руководители оценивают работников по аналогичным параметрам,
заполняют оценочные листы (Приложение 2).
На заседании оценочной комиссии происходит интервью
с работниками. Оценочные интервью носят конфиденциальный характер.
Функционал работников, задействованных в оценке:
1) Сотрудники отдела обучения и развития персонала проводят:
сбор информации от работников по самооценке,
сбор информации по оценке работников от их непосредственных
руководителей,
организуют проведение оценочных интервью,
сбор данных от подразделений предприятия и их консолидированное
представление для обработки результатов,
передача результатов оценки в отдел организации труда
и заработной платы
2) Руководители подразделений являются:
53
членами оценочной комиссии,
руководителями, заполняющими оценочные листы на подчинённых.
3) Работники подразделений – заполняют и передают оценочные листы
в отдел по подготовке и обучению персонала.
4) Работники подразделений – секретари оценочной комиссии:
заполняют листы самооценки на себя,
консолидируют оценочные листы внутри подразделений
передают оценочные листы руководителям на заполнение и далее их
консолидируют,
формируют график оценочных интервью,
передают оценочные листы на бумажном носителе на оценочную
комиссию для вынесения решения по оценки,
оформляют протоколы по результатам заседания оценочной комиссии
на бумажном носителе,
представляют все материалы по оценке на бумажном носителе
в отдел по подготовке и обучению персонала. (оценочные листы, протоколы
оценочных комиссий).
Состав оценочной комиссии определяется приказом по предприятию.
Чаще всего состав оценочной комиссии включает в себя заместителя
генерального директора по направлению деятельности и всех руководителей
по направлению (начальники управлений, отделов).
До проведения оценки оценочная комиссия заблаговременно знакомиться
с информацией о работнике, изучая справку-объективку на работника, лист
самооценки работника, лист оценки работника руководителем.
Справка-объективка – документ, содержащий персональную информацию
о работнике, включая опыт и стаж работы согласно трудовой книжке, знание
иностранных языков, перечень прошедших обучение.
Оценочное интервью проходит в формате перекрестного опроса
о деятельности работника и условиях его работы.