42
Коэффициент текучести увеличился на 20%, он показывает динамику уволив-
шихся работников по собственному желанию. В сложившихся условиях, на
начало 2019 года имеет место дефицит основных работников, таких, как специ-
алист раннего взыскания, менеджер по работе с клиентами, оператор Call-
центра. Следовательно, несмотря на то, что в офисе ООО МФК «Саммит»
наблюдается динамика увеличения численности персонала в течение рассмат-
риваемого периода, существует текучесть кадров, отсюда, как следствие, воз-
можно снижение эффективности работы офиса в перспективе.
2.3 Анализ методов профессионального отбора персонала на предприятии
Когда в офис требуются сотрудники, отдел персонала, который находится
в г. Москве, размещает объявления о вакансиях на всевозможные сайты по тру-
доустройству. Пример объявления о вакансии представлен в Приложении 1.
Всех кандидатов, подавших заявки на вакантные должности, приглашают на
собеседование в офис в г. Екатеринбурге (ул. Блюхера, 32), либо в другие офи-
сы Екатеринбурга. Собеседование проводит руководитель подразделения (офи-
са). Он же проводит оценочные тесты, деловые игры и другие методы тестиро-
вания. Если руководителя подразделения устраивает претендент на должность,
то его отправляют на полиграф. Если полиграф успешно пройден, то руководи-
тель подразделения ставит в известность директора предприятия, который
находится в г. Москве, и документы потенциального сотрудника отправляются
в г. Москву на согласование. После согласования с директором предприятия,
новый сотрудник приступает к работе, проходит трехмесячный испытательный
срок, после чего проходит аттестацию. На должность руководителей отделения
офиса назначают работников, проработавших на предприятии не менее 3 лет и
успешно прошедших аттестацию.
43
Отдел персонала является централизованным структурным подразделени-
ем ООО МФК «Саммит», находится в г. Москве и состоит из 15 человек. Орга-
низационная структура отдела персонала представлена на рисунке 2.9.
Рисунок 2.9 - Организационная структура отдела персонала ООО
МФК «Саммит»
68
В рамках системы управления персоналом, в компании реализуются сле-
дующие направления:
– непрерывное обучение и переобучение персонала;
– адаптация и наставничество;
– материальная и нематериальная мотивация персонала;
– реализация программ социальной направленности.
Во главе системы управления персоналом - директор ООО МФК «Сам-
мит», который принимает все управленческие решения, касающиеся непосред-
ственно наиболее важных вопросов.
Оперативные вопросы решает директор по персоналу и руководители
офисов компании.
68
Составлено автором по: [42]
44
Матрица распределения функций системы управления персоналом пред-
ставлена в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Матрица распределения функций системы управления персоналом
в ООО МФК«Саммит»
69
Функции
стратегического
управления
персоналом
Сотрудники, участвующие в реализации
функций системы управления персоналом
Специалисты
отдела
персонала
Директор
компании
Директор
по
персоналу
Руководи-
тель
офиса
Организационное проек-
тирование (штатное
расписание)
У Р ИО У
Планирование персонала
И
Р
ИО
У
Подбор и найм персонала
ИО
О
РО
РО
Введение в работу
У
-
ИР
ИРО
Оценка результативности
работы
У ОИУР ОИУР ОИУР
Обучение и развитие
персонала
У Р ИО ИО
Оплата труда и
вознаграждения
У РУ РИУО РО
Организационная куль-
тура и коммуникации
У Р ИУ ИУ
Условия труда и безопас-
ность на рабочем месте
ИУ ОР ОРИ ОРИ
Организационный порядок
и трудовая дисциплина
У Р РИО РИО
Администрирование кад-
ровых процессов (доку-
ментационное обеспече-
ние, отчетность по персо-
налу)
ИОР Р РИ УРО
Трудовые отношения: зак-
лючение, расторжение
трудовых договоров, со-
циальное страхование
(обязательное и доброво-
льное), социальные прог-
раммы (профилактика и
оздоровление, досуг и
др.)
ИУО Р РОУ ИОУ
Обозначения: И – исполняет, У – участвует, Р – принимает решение, О – несет
ответственность.
69
Составлено автором по: [42]
45
Таким образом, основным звеном в системе управления персоналом явля-
ется служба управления персоналом. Специалисты отдела персонала (г.
Москва) и руководитель офиса в г. Екатеринбурге участвуют в разработке
штатного расписания офиса.
Принимает окончательное решение и утверждает штатное расписание ди-
ректор компании, исполнителем и ответственным лицом является директор по
персоналу. Планированием персонала занимается руководитель офиса, испол-
нителями и ответственными лицами являются директор по персоналу и сотруд-
ники отдела персонала.
Директор компании утверждает расчеты плановой численности. Подбо-
ром и наймом персонала занимаются специалисты отдела персонала. Ответ-
ственным исполнителем является директор по персоналу. Решение принимает-
ся на начальном этапе руководителем офиса, окончательное – директором по
персоналу, согласованное с директором компании.
Введением нового сотрудника в работу занимаются руководитель и спе-
циалисты отдела персонала, и, непосредственно, руководитель офиса.
Разработкой методик по оценке результативности работы занимаются
специалисты отдела по персоналу. Участвуют в оценке и принимают решение
по итоговой результативности работы сотрудников руководитель офиса, дирек-
тор по персоналу и директор компании.
Специалисты отдела персонала разрабатывают мероприятия по обучению
и развитию персонала, систему оплаты труда и вознаграждения, мероприятия
по развитию организационной культуры и коммуникаций.
Участвуют в разработке мероприятий по улучшению условий труда и
безопасности на рабочем месте, соблюдению организационного порядка и тру-
довой дисциплины, администрировании кадровых процессов, оформлении кад-
ровой документации.
46
Все окончательные решения в сфере кадровой политики и стратегии при-
нимаются директором компании, при согласовании с директором по персоналу
и руководителем офиса.
Руководитель офиса в г. Екатеринбурге является ответственным исполни-
телем за выполнение мероприятий по обучению и развитию персонала, соблю-
дению законодательства в сфере оплаты труда.
Участвует в развитии организационной культуры, отвечает за соблюдение
безопасности труда и обеспечении благоприятных условий труда.
Руководитель офиса несет ответственность за поддержание надлежащего
уровня организационного порядка и трудовой дисциплины. Подписывает кад-
ровую отчетность по офису.
Отвечает за правильность заключения и расторжения трудовых догово-
ров, исполнение социальных программ и обязательств.
За 2018 год специалистами отдела персонала были размещены объявле-
ния на сайтах по трудоустройству по 15 вакантным рабочим местам.
Требовались следующие специалисты:
- руководитель отделения офиса – 1 чел.;
- старшие менеджеры – 2 чел.;
- менеджер – 1 чел.;
- персональный менеджер – 1 чел.;
- промоутер – 1 чел.;
- специалисты раннего взыскания – 3 чел.;
- операторы Call-центра – 3 чел.;
- охранники – 3 чел.
Всего было подано 130 заявок на замещение вакантной должности, из них
на должности:
- руководителя отделения офиса – 12 чел.;
- старшего менеджера – 11 чел.;
- менеджера – 10 чел.;
47
- персонального менеджера – 20 чел.;
- промоутера – 10 чел.;
- специалиста раннего взыскания – 22 чел.;
- оператора Call-центра – 23 чел.;
- охранника – 22 чел.
По итогам процесса отбора персонала производится запись результатов в
специальную базу работников компании. Ведением базы работников занимает
специалист отдела персонала.
В базе осуществляется ведение учета претендентов на вакантные должно-
сти, отбор претендентов для приема на работу, оформление документов при
приеме на работу, ведение наличия вакантных должностей, ведение учета по-
ощрений, наказаний, отслеживание квалификационного движения, должност-
ные перемещения, утверждение разрядов.
Пользователями баз данных являются директор компании, директор по
персоналу, работники службы персонала и бухгалтерии.
В базе данных ООО МФК «Саммит» хранится следующая информация:
- о кадрах: табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения,
паспортные данные, сведения об образовании, дата принятия на работу, код
должности;
- о должностях: код должности, название, оклад;
- о зарплатах: табельный номер, код должности, код доплаты, размер
премии, размер зарплаты;
- о доплатах: код доплаты, название доплаты, размер надбавки;
- о претендентах на вакантную должность: код претендента, ФИО, обра-
зование, дата рождения, адрес, телефон, код должности.
При оценке кандидатов на вакантную должность в компании используют
специальные методы (таблица 2.9).
48
Таблица 2.9
Методы оценки кандидатов на должность в ООО МФК «Саммит»
70
Наимено-
вание
оцениваемых
качеств
Ана-
лиз и
про-
верка
пред-
став-
лен-
ных
дан-
ных
Психоло-
гическое
тестиро-
вание
Оцено-
чные
дело-
вые
игры
Квали-
фика-
ционное
тестиро-
вание
Про-
верка
про-
фес-
сиона-
льных
навы-
ков
Собе-
седо-
вание
1
2
3
4
5
6
7
1. Интеллект
++
++
+
2. Эрудиция
(общая,
экономическая
и правовая)
+
++
+
3. Профессио-
нальные
знания и
навыки
+
+
++
+
+
4. Организа-
торские
способности и
навыки
+
++
+
+
+
5. Коммуника-
тивные
способности и
навыки
+
++
++
6. Личностные
способности
(психологи-
ческий
портрет)
++
+
+
++
7. Здоровье и
работоспособ-
ность
+
+
+
+
8. Внешний
вид и манеры
+
++
9. Мотивация
++
Условные обозначения:
++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод)
Оценка кандидатов проводится визуально руководителем офиса при
собеседовании и с помощью тестов на всех остальных этапах отбора. Данная
70
Составлено автором по: [42]
49
оценка не может быть в полной мере объективной, так как присутствует
человеческий фактор и мнение руководителя офиса по отношению к
кандидатам может быть субъективным и предвзятым.
Оценку кандидатов на должность проводит руководитель офиса в г.
Екатеринбурге, полученные данные и сведения об отобранных кандидатах он
отправляет в г. Москву на согласование с директором по персоналу и
директором компании. Все сведения о кандидатах на вакантную должность
заносятся специалистом отдела персонала в базу данных.
Используются методы оценки персонала в ООО МФК «Саммит»: анализ
и проверка представленных данных, собеседование, квалификационное тести-
рование и проверка профессиональных навыков, психологическое тестирова-
ние, оценочные деловые игры. Пример деловой игры представлен в
Приложении 2.
С помощью данных методов оцениваются следующие качества:
интеллект, эрудиция, профессиональные знания и навыки, организаторские
способности и навыки, личностные способности, здоровье и
работоспособность, внешний вид и манеры, мотивация.
Все 130 претендентов на вакантные должности были приглашены на
собеседование. В процессе собеседования были отклонено 20 кандидатов.
Остальные 110 претендентов прошли квалификационное тестирование и
проверку документов. По итогам тестирования и проверки документов был
отобран 41 человек. Все оставшиеся кандидаты были направлены на
психологическое тестирование, по итогам которого было одобрено 19
кандидатов. Это – кандидаты на должность руководителя отделения офиса – 2
чел.; старшего менеджера – 3 чел.; менеджера – 2 чел.; персонального менедже-
ра – 2 чел.; промоутера – 1 чел.; специалиста раннего взыскания – 3 чел.; опера-
торы Call-центра – 3 чел.; охранники – 3 чел. Все они прошли проверку профес-
сиональных навыков.
50
Из них 9 человек были отправлены на оценочные деловые игры, которые
проводятся методом кейсов, это кандидаты на должность руководителя отделе-
ния офиса – 2 чел.; старшего менеджера – 3 чел.; менеджера – 2 чел.; персо-
нального менеджера – 2 чел.
Из 9 кандидатов успешно прошли оценочные деловые игры 5 человек и
их кандидатуры были направлены на согласование директору компании. Это
руководитель отделения офиса – 1 чел.; старший менеджер – 2 чел.; менеджер –
1 чел.; персональный менеджер – 1 чел.
Не прошедшие оценочные деловые игры кандидаты занесены в базу дан-
ных, в кадровый резерв, это кандидаты на должность руководителя отделения
офиса – 1 чел.; старшего менеджера – 1 чел.; менеджера – 1 чел.; персонального
менеджера – 1 чел.
На заключительном этапе отбора, после всех методов тестирования, ото-
бранные кандидаты на должности прошли проверку на полиграфе.
Подвержен полиграфу каждый претендент, который ранее прошел все
испытания, а именно: оценочные тесты, деловые игры и другие вышеперечис-
ленные методы тестирования. Если руководителя подразделения (офиса) устра-
ивает претендент на должность, то его отправляют на полиграф за счет органи-
зации. Компания называется СБ-полиграф (Сфера безопасности ООО). Нахо-
дится по адресу г. Екатеринбург, ул. Генеральская 3, офис 227. Проводится он
посредством установки датчиков к претенденту, после чего задается ряд вопро-
сов на тему наркотиков, алкоголя, судимости, совершения краж и т.п. Если по-
лиграф успешно пройден, то руководитель подразделения (офиса) ставит в из-
вестность директора предприятия, который находится в г. Москве, и документы
потенциального сотрудника отправляются в г. Москву, в отдел кадров. После
согласования с директором предприятия, новый сотрудник приступает к работе,
проходит трехмесячный испытательный срок, после чего проходит аттестацию.
В динамике за 2016-2018 годы процесс отбора персонала представлен в
таблице таблице 2.10.
51
Таблица 2.10
Число кандидатов на вакантные должности в ООО МФК «Саммит»,
прошедших оценку за 2016-2018 гг.
71
Метод отбора 2016 2017 2018
Темпы роста, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
1. Анализ и проверка
представленных данных
87 76 110 87,4 144,7 126,4
2. Психологическое
тестирование
43 42 41 97,7 97,6 95,3
3. Оценочные деловые игры
5
7
9
140,0
128,6
180,0
4. Квалификационное
тестирование
87 76 110 87,4 144,7 126,4
5. Собеседование
110
127
130
115,5
102,4
118,2
6. Проверка профессиональ-
ных навыков
15 17 19 113,3 111,8 126,7
Как видно из таблицы 2.11, в 2018 году было проанализировано и
проверено 110 данных, представленных кандидатами
, на 26,4% больше, чем в
2016 году, проведен 41 психологический тест, на 4,7% меньше, чем в 2016 году,
проведено 9 оценочных деловых игр (180% к 2016 году), квалифицированных
тестирований – 110 (126,4% к 2016 году), проведено собеседований – со 130
кандидатами (118,2% к 2016 году), проведено проверок профессиональных
навыков – 19 (126,7% к 2016 году).
Динамика движения отобранных кандидатов представлена в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Динамика движения отобранных кандидатов в ООО МФК «Саммит»
за 2016-2018 гг.
72
Метод отбора 2016 2017 2018
Темпы роста, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
1. Количество отобранных
кандидатов, принятых на
работу, из них:
3 4 5 133,3 125,0 166,7
2. Прошедшие испытательный
срок
3 4 4 133,3 100,0 133,3
3. Уволено в течение года
1
1
1
100,0
100,0
100,0
4. Проработали больше года
2
3
3
150,0
100,0
150,0
Как видно из таблицы 2.11, ежегодно увеличивается количество
отобранных кандидатов, принятых на работу, с 3 человек в 2016 году до 5
71
Составлено автором по: [42]
72
Составлено автором по: [42]