34
а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше
планового показателя на 8 дней, или на 3,4%;
б) продолжительность рабочего дня сократилась против
предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно
плану, предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1
часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;
в) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше,
чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на
выполнение плана по объему производства;
г) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на
8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по
сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной
работе, осуществляемой в организации по улучшению использования
рабочего времени.
При осуществлении расчета баланса рабочего времени используем не
только данные текущего периода, но и аналогичные данные за
предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение
работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и
др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам.
Использование рабочего времени анализируем путем сопоставления
отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего дадим общую
оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа
является величина отклонения фактически отработанного времени в
человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за
предыдущий период или от планового показателя.
На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие
факторы:
- изменения среднесписочной численности рабочих;
- изменения продолжительности рабочего года или количества
отработанных дней в среднем за год одним рабочим;
35
- изменения средней продолжительности рабочего дня.
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные
потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения
продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда
рабочего времени можно определить способом абсолютных разниц. Суть
данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется
абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое
или фактическое значение всех остальных факторов:
ΔТ
ОБЩ
= Т
Ф
- Т
ПЛ
, (2)
где ΔТ
ОБЩ –
изменение фонда рабочего времени;
Т
Ф
– фонд рабочего времени фактический;
Т
ПЛ
– фонд рабочего времени плановый.
ΔТ
ОБЩ
= 153785 – 166155 = - 12370 (ч);
ΔТ
ЧР
= (Р
Ф
– Р
ПЛ
) × Д
ПЛ
× П
ПЛ
(3)
где Р
ф
– фактическое изменение среднесписочной численности
рабочих;
Р
пл
- плановое изменение среднесписочной численности рабочих;
Д
ПЛ
– плановая продолжительность рабочего года;
П
пл
– плановая средняя продолжительность рабочего времени.
ΔТ
ЧР
= (93 – 95) × 220 × 7,95 = -3498 (ч);
ΔТ
Д
= (Д
Ф
– Д
ПЛ
) × Р
Ф
× П
ПЛ
(4)
где Д
ф
– фактическая продолжительность рабочего года;
ΔТ
Д
= (212 – 220) × 93 × 7,95 = -5914,8 (ч);
ΔТ
П
= (П
Ф
– П
ПЛ
) × Д
Ф
× Р
Ф
(5)
36
ΔТ
П
= (7,8 – 7,95) × 212 × 93 = - -2957,4 (ч).
Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение
фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности
персонала на одного человека, однако совокупный фонд рабочего времени
уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в
отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных
простоев.
2.3. Оценка эффективности системы отбора и найма персонала на
предприятии ООО «Карат»
Управлением персоналом и разработкой кадровой стратегии в ООО
«Карат» занимается отдел кадров совместно с директором организации.
Основные направления, связанные с формированием системы управления
персоналом на предприятии определяет менеджер по работе с персоналом
(который числится в отделе кадров) ООО «Карат». Роль менеджера по
персоналу ООО «Карат» заключается в реализации следующих функций:
стимулирование и удержание персонала, а также разработка эффективной
системы управления конфликтными ситуациями.
Немаловажным элементом кадрового планирования в ООО «Карат»
является подбор, отбор и найм персонала. Побор персонала в ООО «Карат»
основывается на формирование кадрового резерва, в соответствии со всеми
должностями и специальностями. При наборе персонала учитывается их
потребность для осуществления определенного объема работ, продаж, услуг.
Потребность в персонале в ООО «Карат» определяется как разница между
имеющимися трудовыми ресурсами и необходимыми в будущем. Вместе с
тем при расчете в учет принимаются и такие факторы, как текучесть кадров,
уход в армию, на пенсию и т.д.
Найм персонала в ООО «Карат» происходит как за счет внутренних,
37
так и внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как
сотрудников, числящих в штате, так и со стороны. Отметим, что внутренний
рынок считается предпочтительнее, так как сотрудник уже знаком с
организацией, его культурой, вместе с тем большинство работников
стремятся к продвижению по служебной лестнице.
Незначительная часть персонала принимается через агентства по
трудоустройству (рис. 2).
Как показывает представленная структура источников найма персонала
ООО «Карат», большая часть трудовых ресурсов набирается через внешние
источники (83,33%), соответственно, лишь 16,67% набирается внутри
предприятия. Внутренние источники ООО «Карат» использует в основном
для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, в связи с увольнением
или ухода на пенсию, в армию и т.д.
16,67
8,33
8,33
66,67
внутренние источники
служба занятости населения
агентства по трудоустройству
самопроявившиеся кандидаты
Рис. 2. Структура источников найма персонала ООО «Карат»
за 2017 год, %
Исследование источников найма персонала в ООО «Карат» позволяет
отметить, что 30% работников трудоустроены по рекомендациям уже
находящихся в штате сотрудников; 30% работников были зачислены в штат
по средствам подачи объявлений в газеты и журналы; 20% - через интернет,
и 10% трудоустроены через службу занятости населения и кадровые
38
агентства. ООО «Карат» редко прибегает к услугам кадровых агентств,
причиной этому являются высокая стоимость их услуг.
Рис. 3. Критерии отбора кадров в предприятие ООО «Карат»
По данным рисунка 3 можно сделать вывод, что при отборе персонала
на предприятии ООО «Карат» больше внимание уделяют образованию (25%)
и опыту кандидата (35%). Манера поведения по критерию отбора составляет
20%, при этом манера общения – 15%, а целеустремленность кандидата – 5%.
Таким образом, можно заключить, что при найме кандидатов в ООО
«Карат» наибольшее внимание уделяется опыту и образованию кандидата.
Основными критериями отбора кандидатов в ООО «Карат» при
внутреннем и внешнем источниках привлечения персонала являются (по
значимости):
1. образование;
2. наличие опыта по специальности;
3. деловые качества и профессионализма.
Поиском кандидатов на вакантные места занимается менеджер по
персоналу предприятия. Он составляет описание вакансии и требования к
кандидатам в соответствии с требованиями руководства. Размещает вакансии
в интернете, проводит телефонные переговоры с кандидатами, приглашает на
собеседование подходящих по требованиям соискателей.
Участие менеджера по персоналу ООО «Карат» в решении вопросов
39
подбора, отбора и найма персонала представим в табл. 10.
Таблица 10
Задачи и участие менеджера по персоналу в решении вопросов подбора,
отбора и найма персонала в ООО «Карат»
Кадровые задачи, за
которые руководящие
кадры отвечают
непосредственно
Задачи специалиста по кадрам
Планирование
Консультирование
Участие
Осуществление
Планирование
потребности в
персонале, привлечение
и набор кадров
+
+
+
-
Условия принятия на
работу, интегрирование
новых сотрудников,
оценка испытательного
срока
+
+
-
+
Согласование целей
работы,
беседы с работниками
-
+
+
+
Оценка возможностей и
меры по развитию
руководящих кадров
(приемников)
+
+
+
+
Организационные
вопросы
+
-
-
+
Сотрудничество с
представителями
работников
-
+
-
-
Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как
правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования
проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки
трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.
На исследуемом предприятии применяются следующие методы оценки
персонала: анкетирование, рекомендации, интервью (собеседование),
личностные тесты. В ООО «Карат» не используются нестандартные методы
оценки персонала.
В организации проводят индивидуальные собеседования. При таком
виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым
40
кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный
контакт и возникают доверительные отношения, способствующие
подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.
Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:
- при индивидуальном собеседовании возникают ситуации, когда
работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится
под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер
либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его;
- бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем
подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и
опыт работы подходят для других вакансий в этой компании. Очень важно,
чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе
излишне "односторонне", а был заранее сориентирован на "параллельный"
отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных
и планируемых изменениях в организации. Тогда ценный для компании
работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе
специалистов разного профиля.
Еще одним недостатком индивидуального собеседования является то,
что достаточно много времени уходит при поиске нужного работника на
большое количество однотипных вакансий.
Необходимо отметить, что в 2016 году на предприятии ООО «Карат» в
большинстве случаев проводилось групповое собеседование, когда были
роли между интервьюерами четко распределены, при этом текучесть кадров
за этот год составила 5,4%. В 2017 году лишь два собеседования были
проведены данным способом, текучесть кадров в 2017 году составила 11,8%.
Соответственно, можно заключить, что групповое собеседования является
более эффективным.
Проанализируем количество резюме, поступающего в организацию и
сравним данные с количеством людей устроившимся на работу (табл. 11).
Таблица 11
41
Сравнение данных поступивших резюме с количеством людей,
устроившимся на работу
Год
Кол-во
поступившего
резюме
Кол-во
прошедших
все этапы
собеседований
Кол-во
устроенных
на работу
Изменение
устроенных на
работу
к кол-ву
поступивших
резюме, %
Изменение
устроенных на
работу
к кол-ву
прошедших все
этапы
собеседования, %
2012 г.
374
42
10
2,7
23,8
2013 г.
489
45
14
2,9
31,1
2014 г.
547
49
15
2,7
30,6
Итого
1410
136
39
2,8
28,7
Таким образом, в ООО «Карат» за 2017 год поступило 547 резюме, из
которых только 49 человек прошли все этапы собеседования и лишь 15
человек было трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что
предприятие все-таки окончательный выбор по трудоустройству
определенного сотрудника делает за счет полученных результатов
тестирования.
Основной проблемой в применении тестирования, в качестве
основного метода оценки персонала является то, что профессий в ООО
«Карат» много, а текст для всех один, что считается неприемлемым. Для
каждой профессии должны быть свои тесты. Также в качестве недостатка
применения тестирования можно отметить то, что претендентам трудно
формулировать ответы на вопросы, для которых свойственны неоднозначные
ответы, и двоичной логики «да/нет» - недостаточно. С помощью
тестирования невозможно контролировать творческие знания претендентов.
Целесообразно провести анализ эффективности источников отбора и
набора персонала в ООО «Карат» (табл. 12).
Таким образом, в 2017 году было трудоустроено 5 чел. по
рекомендации, причем уволенных по рекомендациям составило – 1 чел.
Набольшее количество уволенных (7 чел.) – это персонал, который был
принят в штат через объявления (газеты и журналы). Соответственно, самым
неэффективным источником найма в ООО «Карат» можно назвать:
объявления. А самым эффективным: найм по рекомендациям и через службу
42
занятости, кадровые агентства.
Таблица 12
Оценка эффективности источников
отбора и найма персонала в ООО «Карат»
Наименование
2015
г.
2016
г.
2017г.
Абсолютное
отклонение, (+/-)
2016г. от
2015 г.
2017г. от
2016г.
Трудоустроенные всего, в том числе:
10
14
15
4
1
- по рекомендациям
3
4
5
1
0
- через объявления (газеты, журналы)
3
4
5
1
0
- через интернет
2
4
4
2
0
- через службу занятости и кадровые
агентства
2
2
2
0
0
Уволенные всего, в том числе, те,
которые были приняты:
12
10
14
-2
4
- по рекомендациям
1
1
1
0
0
- через объявления (газеты, журналы)
6
5
7
-1
2
- через интернет
4
3
4
-1
1
- через службу занятости и кадровые
агентства
1
1
1
0
0
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление
о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.
Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с
другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления
трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь
с собой при оформлении на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и
перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу
бланков – секретарь.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
должно предъявить документы:
− паспорт или иной документ, который удостоверяет его личность;
− трудовую книжку (если работник впервые устраивается на работу
43
или по совместительству, а также, если трудовая книжка отсутствует,
например, по причине утраты или повреждения, то трудовая книжка может
не предоставляться);
− страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования (если работник устраивается впервые, то свидетельство
оформляется работодателем);
− копию свидетельства о присвоении ИНН;
− военнообязывающие лица, которые подлежат призыву на военную
службу, должны предъявить документы воинского учета;
− документы об образовании, повышении квалификации;
− лица, принимающие на работу, которая требует специальных знаний
и навыков, должны предъявить документ о наличии данных знаний и
навыков;
− иные документы, если их предъявление претендентами
определено положениями действующих нормативных актов.
Трудовой договор составляется только в письменной форме. При
приеме сотрудника на работу оформляются два экземпляра данного
договора, которые подписывается соответствующими сторонами. Один
экземпляр договора остается у сотрудника, а второй - у работодателя.
Обязательными реквизитами в трудовом договоре являются:
− фамилия, имя, отчество работника и название организации-
работодателя;
− сведения о документах, которые удостоверяют личность, как
работника, так и работодателя;
− ИНН работодателя;
− фамилия, должность представителя работодателя, который
подписал трудовой договор и основания, дающие право на данную подпись;
− место и дата заключения трудового договора.
Трудоустроенные сотрудники проходят первичную подготовку в ООО
«Карат», которая проходит в четыре этапа: