25
Процесс подбора персонала формально заканчивается тогда, когда
завершается последний этап. Однако результаты этой работы будут оказывать
значительное влияние в дальнейшем и на другие сферы управления
персоналом.
На сегодняшний момент наука об управлении человеческими ресурсами
выделяет четыре основных метода оценки эффективности процесса набора и
отбора персонала в организацию.
Когда используется какой либо фактор, одновременно выполняется
анализ и смежных факторов. Такой анализ безусловно поможет сделать
объективные выводы о том, на каком уровне находится системы набора и
отбора работников и какова еѐ эффективность в целом. Охарактеризуем
следующие методы оценки эффективности процесса набора и отбора
персонала в организации
15
.
Выполнение запланированных работ по набору и отбору персонала
организации. Этот показатель в принципе является целевым, потому что при
его расчете получают ответы на вопросы, насколько эффективно проводится
работа по набору и отбору персонала.
При применении такого метода необходимо учитывать, что показатели
расчета здесь возможны в том случае, если организация осуществляет
стратегическое планирование.
В стратегическом плане указывается срок и планируемое количество
сотрудников, которое необходимо набрать и отобрать отделу кадров в
организации. При наличии таких планов, достаточно провести сравнение
плановых показателей с фактическими.
Если существуют отклонения в пользу плановых показателей, то это
будет означать, что работы были выполнены не в полном объеме, значит
систему набора нельзя считать эффективной
15
Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала / С. Т. Джанерьян. - Ростов-на-Дону :
Изд-во Южного федерального ун-та, 2016. - 115 с.
26
В тех случаях когда, фактических работ было больше, чем
запланированных, то в первую очередь, это говорит, о низкой точности
планирования работ по набору и отбору персонала.
В случаях, когда организация совсем не составляет стратегических
планов или составляет, но не планирует набор и отбор персонала, то тогда для
оценки необходимо использовать следующие смежные факторы.
1. Показатель времени – где учитывается сколько конкретно было
потрачено времени на набор и отбор одного нового сотрудника. Эффективность
процесса набора и отбора будет считаться низкой тогда, когда на поиск и прием
одного кандидата уходит слишком много времени. Конечно вопрос того,
сколько именно времени должно уходить на набор и отбор одного кандидата
является субъективным, этот выбор зависит от конкретной должности.
Установлено, что для того, чтобы качественно выполнить набор и отбор
кандидата на незначительную должность много времени не надо, как правило
это 1-2 недели. А вот для того чтобы, найти кандидата на руководящую
должность, ведущего специалиста или специалиста узкого профиля требуется
достаточно много времени примерно1-2 месяца;
2. Специалист по кадрам должен понимать, в каком именно специалисте
нуждается организация. В этом случае установленный базовый перечень
требований может не дать возможность выполнить набор и отбор
специалистов качественно
16
.
Отдел кадров в организации должен использовать в своей работе
заполнение детализированных анкет-заявок на набор сотрудников,
составление профиля вакантной должности и проведение интервьюирования
непосредственно с будущим руководителем. Если модель набора и отбора
персонала, существующая в организации, эффективна, то отдел кадров
выполняет роль эксперта, а будущий руководитель будет играет лидирующую
роль во всем процессе;
16
Виханский, О.С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва:
Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 573 с.
27
3. Требования к будущим сотрудникам должны быть реалистичны. В
условиях недостатка кадров по той или иной профессии, требования могут
быть излишне завышенными, это безусловно негативно отразится на всѐм
процессе набора и отбора персонала в организацию;
4. Объемы расходов на работы по набору и отбору персонала должны
быть адекватны целям. В условиях нехватки кадров, российские организации
стали все больше тратить финансовых ресурсов, чтобы позиционировать себя
для позиционирования себя как надежную компанию, в которой можно и
построить карьеру и получить желаемую заработную плату.
Выводы:
На сегодняшнем этапе развития рыночной экономики ошибки при отборе
персонала приведут к значительным потерям в результате того, что человек, не
будет обладать характеристиками, необходимыми для успешного выполнения
работы по специальности.
Плохо организованная оценка при выполнении процедуры отбора кадров
приведѐт к таким отрицательным явлениям, как высокая текучесть кадров,
ухудшение морально-психологического климата в организации, низкой
трудовой дисциплине.
В современных условиях, оценка при осуществлении отбора персонала в
организацию, является постоянной составляющей работы любого отдела
кадров, любой организации и предприятия.
Качественный состав персонала напрямую зависит от методов отбора
кадров. В настоящее время в отечественных организациях самое большое
внимание уделяется именно оценке кандидатов. Правильно и грамотно
выполненный отбор кандидатов может сократить издержки, на обучение, и
адаптацию, а так же принести прибыль организации.
28
Глава 2. Анализ методов отбора персонала, применяемых
ООО «МикС»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «МикС»
Консалтинговая организация ООО «МикС» была основана в 2006 году и в
настоящее время является одной из ведущих консалтинговых организаций на
территории Самарской области.
Компания известна в профессиональном сообществе как организация
решающая сложные задачи, являясь членом Торгово-промышленной Палаты
Самарской области, Правового комитета при Торгово-Промышленной Палате
Самарской области.
Сотрудники организации являются постоянными участниками как
региональных, так и международных семинаров и форумов. В числе клиентов
ведущие международные и российские организации.
Успешное и долгосрочное сотрудничество с клиентами достигается за
счет индивидуального подхода и исключительной конфиденциальности
переданной им информации. Высокая квалификация сотрудников, успешная
практика по отбору персонала, соблюдение деловой этики обеспечили
признание со стороны профессионалов и доверие клиентов.
ООО «МикС» успешно сотрудничает с крупными иностранными и
российскими компаниями-лидерами в своих сегментах по направлениям:
‒ Рекрутмент
‒ Обзор рынка труда и заработной платы
‒ Разработка, организация проведения тестирования и Ассессмент-центров
для искомого персонала
‒ Расчет заработной платы
‒ Ведение кадрового делопроизводства
‒ Выведение персонала за штат компании
‒ Обучение и развитие персонала
29
‒ Оценка персонала
‒ Разработка программ мотивации персонала
‒ Предоставление персонала на долгосрочные проекты
Миссия организации: Расти и развиваться, находя индивидуальный
подход к каждому Клиенту!
Цель организации: Создание компании для людей, ради людей!
Кадровое агентство является посредником на рынке труда, значит такая
организация оказывает услуги работодателям по поиску и подбору персонала.
Спрос всегда рождает предложение, поэтому основной задачей
рекрутинга всегда было и до сих пор остается своевременное предоставление
подходящего по всем параметрам работника работодателю - заказчику. Это
означает, что должен вестись постоянный поиск кадров и выполняться оценка
кандидата на профессиональную пригодность.
Во все времена консалтинговым агентствам было непросто найти
эффективных сотрудников и управленцев.
Работа по отбору персонала ведется на основе отработанной методики и
как правило состоит из следующих шагов: сначала ставится задача, затем
выбирается метод, далее проводится оценка, обрабатываются результаты,
после чего предоставляются отчеты и разрабатываются рекомендации по
оптимизации использования кадрового ресурса.
Консалтинговая компания ООО «МикС» имеет линейную
организационную структуру.
Директор
Менеджер по развитию бизнесса Бухгалтер
Консультант по подбору персонала
Рекрутер Рекрутер
Рисунок 2. Организационная структура ООО «МикС»
30
Директор возглавляет организацию.
В обязанности менеджера по развитию бизнеса входят:
разработка глобальной концепции развития предприятия;
разработка предложений по улучшению работы предприятия и
согласование их с руководством;
поиск новых возможных направлений деятельности организации;
обеспечение эффективного взаимодействия между всеми
структурными подразделениями фирмы;
анализ отчетной информации с целью корректирования планов.
Главный бухгалтер возглавляет бухгалтерию и отвечает за финансовую
отчетность. На бухгалтерию предприятия возложены функции ведения
бухгалтерского, финансового и управленческого учета. Внутренняя цель
бухгалтерского учета это выработка эффективных управленческих решений на
основе аналитики показателей финансового и управленческого учета.
Консультант по подбору персонала выполняет следующие функции:
Устанавливает цели и стандарты, разрабатывает правила и
последовательность действий, разрабатывает планы и прогнозирует некоторые
возможности в будущем;
Ставит определенные задачи перед каждым подчиненным, разделяет
на отделы, делегирует часть полномочий подчиненным, разрабатывает каналы
управления и передачи информации, координирует работу подчиненных;
Определяет стандарты для подходящих кандидатов, подбирает
подходящих работников, отбирает работников, устанавливает стандарты
работы, оценивает выполнение работ;
Устанавливает такие стандарты, как качество, уровень
продуктивности, проверяет соответствие выполнения работ этим стандартам;
при необходимости выполняется корректировка.
Рекрутеры выполняют следующие обязанности:
обрабатывают обращения;
31
формируют профессиограммы: перечни требований относительно
образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
осуществляют первичный поиск кандидатур, формально
соответствующих требованиям;
проводят поэтапный отбор – анализ личных качеств путем
собеседования, профессионального и психологического тестирования;
проверяют документы и заявленные в резюме сведений об
образовании и предыдущих местах работы;
дают рекомендации соискателя работодателю;
факультативной стадией является замена неподходящего кандидата.
ООО «МикС» оказывает помощь работодателям в поиске рабочей силы и
позволяет сократить время и силы на подбор квалифицированных работников.
Штатное расписание предприятия утверждается директором ООО
«МикС».
Основные технико-экономические показатели хозяйственной
деятельности ООО «МикС» представлены в таблице 3.
Таблица 3
Основные экономические показатели деятельности ООО «МикС»
Показатели
Величина показателя
Изменение величины
показателя с сравнении с
предыдущим годом
Абсолютный
прирост
Темп
прироста, %
2017г.
2018г.
2019г.
2018г.
2019г.
2018г.
2019г.
Выручка от
реализации,
тыс.руб.
18419
15289
15117
-3130
-172
-17
-1,2
Себестоимость
услуг, тыс.руб.
12739
11055
9719
-1684
-1336
-13,3
-12,1
Валовая прибыль,
тыс.руб.
5680
4234
5398
-1446
1164
-25,5
27,4
Управленческие
расходы
5674
4162
5377
-1512
1215
-26,7
29,1
Прибыль от
продаж
6
72
21
66
-51
1100
-70,4
Прибыль до
налогообложения
8
72
23
64
-49
800
-68,1
Чистая прибыль,
тыс.руб.
4
55
16
51
-39
1275
-71
32
Стоимость
основных средств,
тыс.руб.
25
12
0
-13
-12
-52
-100
Оборотные активы,
тыс.руб.
3294
3486
3548
192
62
5,8
1,7
Коэффициент
оборачиваемости
оборотных
средств, в
оборотах
5,59
4,38
4,26
-1,21
-0,12
-21,7
-0,12
Численность
сотрудников, чел.
15
16
17
1
1
6,6
6,2
Производительност
ь труда, тыс.
руб./чел
1209,
9
955,5
889,2
-254,7
-65,6
-21,1
7,0
На основании данных таблицы 3 можно выделить как отрицательные, так
положительные тенденции в развитии деятельности предприятия.
Среди негативных факторов можно отметить:
- устойчивое снижение объема реализованных услуг;
- снижение чистой прибыли в 2019 году по отношению к 2018 г. на 70,4
% (в 2018 году была положительная динамика);.
- снижение оборачиваемости оборотных средств, обусловленное тем, что
темп роста стоимости оборотных средств оказался больше темпа роста объема
продаж;
- снижение производительности труда, обусловленное тем, что при росте
количества сотрудников, объем реализованных услуг значительно сократился;
К числу положительных тенденций следует отнести:
- увеличение численности персонала, Компания создает дополнительные
рабочие места;
- несмотря на сложную экономическую ситуацию и снижение объема
реализованных услуг (многие предприятия экономят на консультационных
услугах) ООО «МикС» остается прибыльной и рентабельной компанией.
Визуально динамика изменения финансового результата деятельности
ООО «МикС» за 2017 – 2019 гг. представлена на рисунке 3.
33
Рисунок 3. Динамика изменения финансового результата
деятельности ООО «МикС» за 2017 – 2019 гг., тыс.руб.
Анализ динамики основных показателей рентабельности организации
представлен в таблице 4.
Таблица 4
Анализ динамики основных показателей рентабельности
ООО «МикС» за 2017 – 2019 гг.
Показатель
2017г.
2018г.
2019г.
Абсолютный прирост
к величине
предшествующей
даты
2018 г.
2019 г.
Рентабельность активов,
%
0,24
2,05
0,64
Рентабельность
собственного
капитала, %
0,13
2,69
0,45
2,56
-2,24
Рентабельность продаж, %
0,03
0,47
0,13
0,44
-0,34
Рентабельность услуг, %
0,04
0,65
0,21
0,61
-0,44
Рентабельность
оборотных активов, %
0,18
2,06
0,59
1,88
-1,47
Визуально динамика рентабельности деятельности ООО «МикС» за 2017 -
2019 гг. представлена на рисунке 4.
Прибыль от продаж
Прибыль до
налогообложения
Чистая прибыль
2019
21
23
16
2018
72
72
55
2017
6
8
4
0
20
40
60
80
100
120
34
Рисунок 4. Динамика показателей рентабельности ООО «МикС» за
2017 – 2019 гг., %
Если в 2018 году отмечалась положительная динамика роста уровня
рентабельности, то в 2019 году динамика обратная – при этом уровень всех
показателей рентабельности ниже среднеотраслевых – а уровень
рентабельности продаж близок к нулевой отметке – что значительно повышает
риск банкротства.
2.2 Анализ персонала ООО «МикС» и методов управления им
Проведѐм анализ структуры действующего персонала ООО «МикС»
Общая численность работающих: 17 человек. В течение трех последних
лет численность сотрудников практически не изменилась, только увеличилось
количество младших консультантов по персоналу на 2 штатные единицы.
Для характеристики ООО «МикС» также необходимо представить данные
по персоналу, поскольку в современных условиях от уровня подготовки,
мотивации и профессиональных качеств персонала во многом зависит его
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017
2018
2019
Рентабельность
оборотных активов, %
Рентабельность услуг, %
Рентабельность продаж,
%
Рентабельность
собственного капитала, %
Рентабельность активов,
%