33
результатам окончательного собеседования и принимается решение, кто
именно из соискателей будет принят на вакантную должность торговой
организации
53
.
Далее рассмотрим критерии, которые применяются финансовыми
организациями при отборе сотрудников. Критерии профессионального
отбора в финансовую организацию предназначаются для оценки деловых
качество потенциального работника и устанавливаются руководством
финансовой организации исходя из должностных обязанностей вакантных
должностей.
При отборе персонала, финансовые организации применяют
следующие критерии:
- профессиональный критерий, который определяет уровень
необходимой квалификации и компетентности соискателей, их практический
опыт работы по непосредственной специальности;
- психологический критерий, который определяет уровень развития
деловых качеств соискателей, а также их соответствие профессионально
важным требованиям деятельности организации и социально -
психологическим особенностям вакантной должности;
- образовательный критерий, определяющий необходимость наличия у
соискателя требуемого уровня профессионального образования, которое бы
соответствовало профилю потенциальной деятельности работника;
- социально - демографический критерий, который определяет
обязательное наличие у соискателя гражданства, места проживания, владение
государственным языком и отсутствие запрета заниматься тем или иным
видом деятельности;
- управленческий критерий, определяющий наличие опыта
руководящей деятельности по профилю потенциальной трудовой
деятельности;
- специальный критерий, который определяет наличие у соискателя
53
Пермяков, А.В. Технология отбора персонала / А.В. Пермяков // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 135.
34
навыков работы с компьютером, знание иностранных языков и иные навыки,
которые могут оказать непосредственное влияние на успешность будущей
профессиональной деятельности
54
.
При отборе на работу в финансовые организации обязательным
условием является наличие высшего образования, которое даст возможность
работнику как можно в более короткий период времени освоить
профессиональные обязанности и нести ответственность за порученные
задания.
В процессе проведения отбора кандидатов на должности в финансовых
организациях одним из основных методов оценки является испытание. Этот
метод дает возможность выявить уровень профессиональных умений и
знаний соискателей, которые необходимы для работы на вакантной
должности.
По результатам проведенных испытаний из нескольких претендентов
на должность выбирается один, который максимально соответствует
предъявляемым финансовой организацией требованиям
55
.
Кадровый менеджмент финансовой организации предполагает, что в
ней должны работать такие сотрудники, которые помимо специальных
знаний и опыта обладают еще и достаточно высокоразвитым человеческими
качествами и способны работать не только в коллективе, но и с клиентами
организации, могут верно понять и истолковать потребности и ожидания
клиентов и применить все возможности для того чтобы их удовлетворить.
Именно по этой причине каждый кандидат на должность в финансовой
организации в обязательном порядке проходит психологическое тестирование
и несколько этапов собеседований с различными должностными лицами
организации
56
.
Еще одним принципом кадрового менеджмента финансовых
54
Нечаева А.А. Методы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 129.
55
Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.
56
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
35
организаций является открытая перспектива. Иными словами,
добросовестные сотрудники обладают реальной возможностью карьерного
роста.
Как правило, политика найма работников финансовых организаций
основана на принципе долгосрочного найма. Данный подход как раз и
объясняет настороженное отношение к соискателям, которые часто меняют
место работы. Именно благодаря тщательному отбору кадров в финансовые
организации приходят высококвалифицированные специалисты не только в
своей профессиональной деятельности, но и обладающие самым ценным
качеством - умением расти и меняться вместе с компанией.
Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать следующие
выводы.
1. Ценность человеческих ресурсов в современном мире переоценить
трудно. Однако так было не всегда, и система отбора персонала при приеме
на работу прошла долгий и сложный пусть до того, как сформировалась
окончательно.
2. Отбор кадров является одной из важнейших функций управления
персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное
использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в
распоряжении организации, ведь именно от того, как подобраны люди
зависят конечное экономическое состояние и доходность организации.
3. В большей части источников, посвященных проблемам отбора
персонала особенное внимание уделено выбору конкретных методов отбора и
обращено особое внимание на тот факт, что неграмотное их применение
способствует снижению эффективности всей проведенной работы по отбору
персонала.
4. Одной из основных задач, которая постоянно решается отделом
кадров любой организации, является поиск и отбор кандидатов на вакантные
должности, ведь качественный отбор персонала становится возможным
только тогда, у организации существует возможность для обработки
36
достоверных и надежных сведений о соискателе.
5. Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при
приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности
подбирает работников исключительно под свои требования
57
.
6. В ходе написания работы были проанализированы критерии отбора
персонала трех организаций - охранного предприятия, торгового предприятия
и финансовой организации. В результате проведенного анализа было
выявлено, что все же существует определенный набор критериев, который
предъявляется всеми без исключения организациями при отборе персонала.
Эти критерии, следующие: наличие российского гражданства, наличие
профильного образования, эмоциональная и психологическая устойчивость,
знание государственного языка, коммуникабельность, наличие опыта работы,
наличие навыков, соответствующих профилю потенциальной работы
58
.
Перечисленные критерии являются общими для всех трех организаций,
что дает нам возможность предположить, что организации иных сфер
деятельности также предъявляют их к своим соискателям.
Однако, существует и другой перечень требований, который
предъявляется организацией в зависимости от специфики своей
деятельности. Для охранных предприятий это наличие лицензии охранника и
разрешение на ношение и применение оружия. Для торговой организации —
это умение работать с контрольно - кассовой техникой и знание первичной
документации. Для финансовой организации это навыки работы с
компьютером, знание иностранных языков и иные профильные
профессиональные навыки
59
.
Таким образом, не существует жесткого перечня критериев,
предъявляемых при отборе на работу. Этот перечень может изменяться в
зависимости от требований и рода деятельности организации, проводящей
57
Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017.
Т. 1. № 18. С. 360-366.
58
Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.
59
Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука.
2017. № 4.1. С. 72.
37
отбор работников.
Выводы по главе 1
Таким образом, рассмотрев теоретические и методические основы
системы отбора персонала на предприятии, можно сделать следующие
выводы:
Подбор и отбор персонала в практике современного управления
являются важными факторами, определяющими выживание и экономическое
положение предприятия.
38
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС»)
Нижневартовские электрические сети –сетевое предприятие в
структуре АО «Тюменьэнерго». Образовано в 1979 году. Нижневартовские
электрические сети эксплуатируют 106 подстанций напряжением 35 - 220 кВ.
Общая протяженность линий электропередачи составляет более 3000 км по
цепям и 1700 км по трассе, радиус обслуживания - до 300 км. В состав
предприятия входят Мегионский, Самотлорский, Вахский и Варьёганский
районы электрических сетей.
Нижневартовские электрические сети снабжают электроэнергией
крупнейшие нефтегазодобывающие предприятия, расположенные на
территории Нижневартовского района, а также три газоперерабатывающих
завода. В зоне ответственности филиала потребители городов Радужный,
Мегион, Нижневартовск, поселка Излучинск и другие населенные пункты
Нижневартовского района.
Схема структуры управления АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
приведена на рис. 10.
К основным преимуществам организационной структуры следует
отнести: четкую систему взаимосвязей типа «руководитель – подчиненный»;
оперативную реакцию персонала на решения начальства, др.
Недостатки организационной структуры: большие объемы нагрузки на
аппарат менеджмента; зависимость результатов управления и работы
персонала от личных качеств руководителей.
39
Рисунок 10. Схема структуры управления АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС»)
Важной характеристикой предприятия является динамика основных
экономических показателей его деятельности: доходов, расходов, прибыли и
прочих. Данные показатели по АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
представлены в таблице 4.
40
Таблица 4
Анализ основных технико-экономических показателей АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») за 2016 – 2018 года
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Абсолютное
отклонение
Темпы роста,
2018 г.
от 2016
г.
2018
г. от
2017
г.
2018
г. к
2016
г.
2018
г. к
2017
г.
1 Выручка от
реализации, тыс. руб
38329
40996
37745
-584
-3251
98,5
92,1
2 Полная
себестоимость
продаж, тыс. руб
36576
38990
36202
-374
-2788
99,0
92,8
3 Прибыль от
продажи продукции,
тыс. руб
1753
2006
1543
-210
-463
88,0
76,9
4 Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб
814
1484
949
135
-535
116,6
63,9
5 Чистая прибыль,
тыс. руб
602
1168
949
347
-219
157,6
81,3
6 Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб
6892
11153
13957
7064,5
2803,5
202,5
125,1
7 Средние остатки
оборотных средств,
тыс. руб
10537
25536
29857
19320
4321
283,4
116,9
8 Среднесписочная
численность
персонала, чел.
52
46
48
-4
2
92,3
104,3
9 Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
11452
12500
13905
2453
1405
121,4
111,2
10 Затраты на 1 руб
объема продукции,
коп.
95,4
95,1
95,9
0,5
0,8
100,5
100,8
11 Фондоотдача,
руб/руб
5,6
3,7
2,7
-2,9
-1,0
48,6
73,6
12
Фондовооруженность,
тыс. руб/чел.
132,5
242,5
290,8
158,2
48,3
219,4
119,9
13 Коэффициент
оборачиваемости
ОС,, кол-во оборотов
3,6
1,6
1,3
-2,4
-0,3
34,8
78,7
14 Период
оборачиваемости ОС,
дней
100,3
227,4
288,7
188,4
61,4
287,7
127,0
15 Произв. труда,
тыс. руб/чел
737,1
891,2
786,4
49,3
-104,9
106,7
88,2
16 Среднемесячная
заработная плата,
тыс. руб
18,4
22,6
24,1
5,8
1,5
131,5
106,6
41
Анализ показателей таблицы 4 позволяет сделать следующие выводы
о деятельности предприятия.
Объем производственной продукции имеет отрицательную динамику
по годам, т. к. выручка от продаж в 2018 г. составила 37745 тыс. руб и
уменьшилась на 1,5 % по сравнению с 2016 г., что объясняется снижением
объемов продаж в связи с повышением конкуренции. Полная себестоимость
реализованной продукции снизилась на 1 % или на 374 тыс. руб в 2018 г. по
сравнению с 2016 г., что объясняется ростом цен на сырье, топливо,
электроэнергию.
Прибыль от реализации продукции в 2018 г. имеет наименьшее
значение из сравниваемых периодов и составляет 1543 тыс. руб, что ниже на
18 % аналогичного показателя 2016 г. Это также объясняется снижением
объемов продаж продукции.
Прибыль до налогообложения увеличилась на 135 тыс. руб в 2018 г.
по сравнению с 2016 г.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в
2018 г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 102,5 %, что объясняется
приобретением нового оборудования предприятия.
Оборотные средства увеличились в 2018 г. на 183,4 % или
19320 тыс. руб по сравнению с 2016 г., что является положительным в работе
предприятия.
Численность работающих снизилась в 2018 г. на 4 человека или на 7,3
% по сравнению с 2016 г., что произошло в следствии автоматизации
производства.
Годовой фонд оплаты труда увеличился в 2018 г. по сравнению с
2016 г. на 21,4 %, что объясняет рост среднемесячной заработной платы
одного работающего в 2018 г. на 31,5 % по сравнению с 2017 г.
Затраты на 1 рубль реализованной продукции составили 95,9 руб в
2018 г. и увеличились на 0,5 руб по сравнению с 2016 г., изменение затрат
объясняется сдвигом в ассортименте предприятия.
42
Коэффициент оборачиваемости снизился в 2018 г. на 65,2 % по
сравнению с 2016 г., что свидетельствует о недостатке оборотных активов.
Среднемесячная заработная плата одного работающего составила в
2018 г. 24100 руб, что по сравнению с 2016 г. больше на 31,5 %.
Показатель фондоотдачи в 2018 г. составил 2,7 руб/руб, а в 2016 г. –
3,6 руб/руб, что является отрицательной динамикой по годам.
Показатели фондовооруженности в 2018 г. по сравнению с 2016 г.
увеличились на 119,4 %, т. к. стоимость основных производственных фондов
так же выросла.
Таким образом, анализ показал, что экономические показатели
предприятия говорят о достаточно нестабильном состоянии предприятия.
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
Рассмотрим обеспечение АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») кадрами,
а также проведем качественный анализ.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами
и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет
использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль
организации.
Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами и их рациональное
использование обеспечивает повышение уровня производительности труда и
его экономическую эффективность.
Проведем анализ кадрового состава АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») . Численность сотрудников в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
составляет, на 1 января 2018 года – 50 человек. Анализ трудовых ресурсов