45
в 2017 г.
в 2018 г.
1. Стимулирова-
ние руководством
стремления со-
трудника к карь-
ерному росту
Администрация заинтере-
сована в обучении специ-
алистов с целью повыше-
ния квалификации
повышение ква-
лификации
прошло 5 чел.
повышение ква-
лификации
прошло 8 чел.
2. Организация
стажировок
Для сотрудника на смеж-
ных должностях в своем
отделе и в смежных под-
разделениях
Стажировку
прошли 8 спе-
циалистов
Стажировку
прошли 6 спе-
циалистов
3. Временные ро-
тации
Используются как в одном
подразделении ООО
«Бриз» , так и внутри ор-
ганизации с предоставле-
нием в отдельных случаях
возможности занимать бо-
лее высокие должности
Более высокие
должности за-
няли 2 чел
Более высокие
должности за-
няли 4 чел
4. Разъясняющая
работа с персо-
налом
Специалист службы пер-
сонала разъясняет, что
продвижение по службе –
это сложный, трудоемкий
процесс, требующий
большой отдачи и созна-
тельности
Беседы прове-
дены с опера-
тивно-торговым
персоналом и
специалистами
– 8 чел.
Беседы прове-
дены с опера-
тивно-торговым
персоналом и
специалистами
– 7 чел.
5. Подготовка ре-
зерва
подбор и обучение дубле-
ров на случай освобожде-
ния ключевых должностей
В резерв зачис-
лено 3 чел. Ис-
пользовано из
резерва 1 чел.
В резерв зачис-
лено 5 чел. Ис-
пользовано из
резерва 1 чел
6. Аттестация
персонала
1 раз в год. Ат-
тестовано 4 чел
1 раз в год. Ат-
тестовано 3 чел
7. Внутренний
кадровый аудит
позволяет разрабатывать
своевременные корректи-
рующие и предупреждаю-
щие действия
1 раз в год.
1 раз в год.
Реализация системы планирования развития персонала требует активного
участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также
службы персонала предприятия.
Показатели потребности в управленческих кадрах в ООО «Бриз» пред-
ставлен в таблице 7 и рисунке 11.
Таблица 7
Показатели потребности в управленческих кадрах в ООО
«Бриз»
Показатели
2016
2017
2018
Текучесть управленческих кадров, %
24%
21%
27%
Количество руководителей, снятых (пониженных в должно-
сти), чел.
2
3
-
Продолжительность сохранения вакантных должностей опре-
5 лет
5 лет
5 лет
46
деленных уровней, годы
Количество претендентов рассматриваемых при назначении,
чел.
3
4
3
Рисунок 11. Показатели потребности в управленческих кадрах
в ООО «Бриз»
Таким образом, в ООО «Бриз» наблюдается увеличение текучести управ-
ленческих кадров, что может быть связано с неэффективной моделью управле-
ния развитием персонала. В 2016 г. при проведении внутреннего аудита, с
должности было снято 2 чел. – за хищения, а в 2017 г. – 3 чел. по той же при-
чине.
В 2018 г. – не было ни понижений в должности, ни снятия с должности. В
основном, продолжительность сохранения вакантных должностей определенных
уровней в ООО «Бриз» составляет 5 лет. На данном этапе представления о бу-
дущем управленческом пути в ООО «Бриз» уточняются, принимаются предва-
рительные решения, например о скорости должностного продвижения.
Повышение квалификации является одной из функций развития персонала
в ООО «Бриз». Данные по подготовке и повышению квалификации приведены в
табл. 8 и рисунке 12.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Численность, чел.
чел.
2016
2017
2018
Год
Количество руководителей,
снятых (пониженных в
должности), чел.
Количество претендентов
рассматриваемых при
назначении, чел.
47
Таблица 8
Данные по повышению квалификации в ООО «Бриз»
Наименование показа-
теля
Год
Темп прироста
2016
2017
2018
2017
2018
А
1
2
3
5=2/1*100
6=3/2*100
Повысило квалификацию,
Всего человек
49
71
57
144,9
80,28
Коэффициент повышения
квалификации, %
12,27%
12,68%
11,65%
103,34
91,87
Затраты на обучение,
тыс.руб.
202,62
195,51
180,09
96,491
0,9211
В 2017 году количество человек, повысивших свою квалификацию за счет
средств ООО «Бриз» увеличилось на 21 чел. или на 44,9%, в 2018 году снизи-
лось на 14 чел или на 19,72% (100-80,28%).
11,00%
11,20%
11,40%
11,60%
11,80%
12,00%
12,20%
12,40%
12,60%
12,80%
Коэффициент
повышения
квалификации
Рисунок 12. Коэффициент повышения квалификации в ООО
«Бриз» за 2016-2018 гг.
Снижение затрат на обучение в ООО «Бриз» не благоприятно сказывается
на коэффициенте повышения квалификации. В 2016-2018 снижение удельного
веса более квалифицированных работников ООО «Бриз» отрицательно характе-
ризует работу предприятия, ибо более высокий уровень квалификации является
залогом более производительного и творческого труда.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионально-
го уровня проводится и с руководителями высшего звена ООО «Бриз». Управ-
ленческий персонал систематически проходит обучение в Центре «Персонала».
48
Согласно поданной заявке от начальника участка, Управление кадров сов-
местно с АНО «КЦПК «Персонал» организует обучение на курсах повышения
квалификации на год (таблица 9).
Таблица 9
Обучение на курсах повышения квалификации на 2018 год в
АНО «КЦПК «Персонал»
Наименование
программы
Категория
слушателей
Цель обучения
Продолжи
тельность
обучения
Период
обучения
Результативный
менеджер
(перед назначени-
ем на должность
мастера; очередное
повышение квали-
фикации)
Специалисты,
состоящие в
оперативном
резерве на
долж-ность ма-
стера
Формирование си-
стемы знаний и уме-
ний, необходи-мых
для резуль-тативной
работы в должности
мастера
8 рабочих дней
(с полным от-
рывом от рабо-
ты)
февраль
май
сентябрь
декабрь
Организационный
менеджмент (перед
назначением на
должность старше-
го мастера; оче-
редное повышение
квалификации)
Мастера функ-
цио-нальных
служб, мастера
состоя-щие в
оператив-ном
резерве на
должность
старшего масте-
ра
Развитие
управленческих
компетенций
старшего
мастера
понедельник,
среда, пятни-
ца-3 недели с
14.00 до 18.00
(с частич-ным
отрывом от ра-
боты)
март
июль
ноябрь
Перечень работников, которые должны проходить профессиональную
подготовку, переподготовку, повышение квалификации и итоговую аттестацию,
определяют руководители ООО «Бриз».
В системе обучения ООО «Бриз» предусматриваются следующие основ-
ные формы дополнительного образования руководящих работников:
1. Краткосрочное (от 72 до 100 учебных часов) повышение квалифика-
ции в образовательных учреждениях дополнительного профессионального об-
разования с выдачей удостоверения о краткосрочном повышении квалификации.
Периодичность обучения - по мере необходимости, но не реже одного раза в
пять лет.
2. Среднесрочное (от 100 до 500 учебных часов) повышение квалифи-
кации в образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию,
с выдачей свидетельства о повышении квалификации.
49
3. Долгосрочное (более 500 учебных часов) с присвоением новой квалифи-
кации и выдачей диплома о профессиональной переподготовке.
4. Проведение стажировки в учебных и научных центрах, в том числе за
рубежом, в целях изучения передового опыта работы и практической отработки
знаний, полученных при обучении по программам переподготовки и повыше-
ния квалификации для включения в резерв более высокой группы должностей.
5. Систематическое самообразование с использованием консультаций и
рекомендаций образовательных учреждений дополнительного профессиональ-
ного образования, включающее чтение лекций, участие в проведении практи-
ческих занятий, подготовку учебных и информационных материалов для слу-
шателей системы переподготовки и повышения квалификации.
6. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, проблемные
семинары проводятся с полным, частичным отрывом или без отрыва от рабо-
ты.
7. Обучение и аттестация руководящих работников, ответственных за
безопасное производство работ, осуществляются в соответствии с законода-
тельством Российской Федерации, другими нормативными актами и подтвер-
ждаются выдачей удостоверений установленного образца.
8. Потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров
определяется руководством ООО «Бриз» ежегодно на основе анализа и про-
гнозирования численности руководителей и специалистов, подлежащих обуче-
нию по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам
обучения.
Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и
формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и
личной карточке в базе данных АСУ «Кадры».
При планировании развития персонала администрация ООО «Бриз» учи-
тывает следующие обстоятельства. Продвижение сотрудника по должности по-
требует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание
персонала. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение опла-
50
ты труда сотрудников должны быть оправданы повышением доходности ООО
«Бриз».
Формирование кадрового резерва в ООО «Бриз» производится согласно
"Положению о формировании кадрового резерва". Источником резерва кадров
на руководящие должности компании являются руководящие работники и со-
трудники аппарата управления.
При планировании развития персонала в ООО «Бриз», учитываются
следующие моменты:
- индивидуальные личностные качества (уровень притязаний, ценностные
ориентации, общительность, мотивация к успеху, творческие способности). Для
этого проводится тестирование и диагностика, по результатам которой составля-
ется индивидуальный психологический портрет работника. Для развития лич-
ностных качеств, сплочения коллектива проводятся тренинги.
- уровень профессиональных навыков, качественное исполнение долж-
ностных обязанностей, ответственность, интересы в профессиональной деятель-
ности. При повышении профессиональных знаний умений навыков чаще всего
используются: внутреннее обучение (семинары, консультации, мастер-классы,
наставничество, деловые игры), внешнее обучение (курсы повышения квалифи-
кации, получение высшего профессионального образования, городские методи-
ческие объединения, работающие по определенной теме), участие в различных
профессиональных конкурсах (на различных уровнях), самообразование.
- рекомендации аттестационной комиссии;
- рекомендации руководителей структурных подразделений ООО «Бриз».
Эффективность работы с кадровым резервом представлена путем расчета
коэффициентов, формулы которых приведены в теоретической части. Получен-
ные значения приведены в табл. 10.
Таблица 10
Показатели эффективности работы с кадровым резервом в ООО
«Бриз»
Направление оценки
2016
2017
2018
Эффективность подготовки руководителей внутри пред-
приятия
2,36
2,28
2,22
51
Движение персонала в резерве
0,47
0,49
0,51
Средний срок пребывания в резерве
1-3
лет
1-3
лет
1-4
лет
Готовность резерва
0,31
0,64
0,67
Представленные данные позволяют сделать вывод, что работа с кадровым
резервом руководителей и специалистов в ООО «Бриз» построена не достаточно
эффективно. На это указывает снижение коэффициента эффективности подго-
товки руководителей внутри организации. Отрицательным моментом является
увеличение коэффициента текучести резерва в ООО «Бриз».
Также негативным моментом в системе управления кадровым резервом
руководителей и специалистов ООО «Бриз» является увеличение коэффициента
текучести резерва (рис. 14).
Рисунок 14. Диаграмма динамики коэффициента текучести кадрово-
го резерва в ООО «Бриз» ОАО «ММК»
При регулировании и контроле развития персонала работник ООО «Бриз»
чаще ставит следующие задачи: добиться более высокого профессионального
уровня, обеспечить материальное благополучие, расширить кругозор, поднять
авторитет среди коллег, добиться признания и уважения окружающих.
2.2 Проблемы управления разивтием персонала в ООО «Бриз»
Для оценки системы управления развития персонала в ООО «Бриз» среди
работников в количестве 70 чел. был проведен опрос об их отношении к системе
развития персонала. В опросе принимали участие 55 рабочих, 10 специалистов
0,45
0,46
0,47
0,48
0,49
0,5
0,51
2016
2017
2018
52
и 5 руководителей. Опросник и результаты опроса представлены в приложении
3.
На вопрос, какие условия необходимо учитывать при формировании раз-
вития персонала, 35% ответили, что личные интересы и увеличение ЗП; 29% -
повышение профессионального уровня; 27% - самовыражение; 9% - интересы
предприятия (рис. 15).
29%
35%
27%
9%
повышение
профессионального
уровня
Личные интересы и
увелиение ЗП
Самовыражение
Интересы предприятия
Рисунок 15 - Какие условия необходимо учитывать при формирова-
нии развития персонала
Таким образом, в связи с рассмотрением проблем планирования карьеры
нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в планах
помимо карьерного развития еще личные интересы, повышение культурного
уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.
Результаты опроса персонала ООО «Бриз» о факторах, повышающих эф-
фективность деловой карьеры в ООО «Бриз», представлены на рисунке 16.
53
19%
31%
24%
26%
Постановка цели
Активное стремление к
карьерному росту
Качество индивидуального
планирования развития
Возможности
консультирования
Рисунок 16 - Какие факторы повышают эффективность разви-
тия персонала в ООО «Бриз»
Оценка факторов эффективности развития персонала в ООО «Бриз» пока-
зала, что она в значительной степени определяется стимулированием активного
стремления к карьерному продвижению (31%), возможностями консультирова-
ния (26%), качеством индивидуального планирования управленческого развития
(24%) и постановкой целей (19%).
На вопрос «Считаете ли Вы, что успешную карьеру надо планировать?»,
27% опрашиваемых ответили положительного, 38% ответили, что им не удается
эффективно спланировать карьеру в ООО «Бриз» , 12% - ответили, что им не
нужно планировать карьеру, само все произойдет и 23% воздержались от ответа.
Результаты ответом по данному вопросу представлены в таблице 11.
Таблица 11
Результаты ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что успешную карь-
еру надо планировать?»
Варианты ответов
Количество
человек
Доля,
%
Да
9
27%
Не удается эффективно спланировать карьеру в данной
организации
12
38%
Не нужно планировать карьеру, само все произойдет
4
23%
Воздержались от ответа
7
12%
54
В целом, можно сказать, что успешная карьера, желаемый путь, имеется
только у тех сотрудников ООО «Бриз», которые качественно ее планировали.
На вопрос «Считаете ли Вы применение ротации необходимым для разви-
тия карьеры» 73% респондентов ответили положительно, 23% - ответили, что не
считают, а 12% затруднились ответить (рис. 17).
73%
15%
12%
Положительно
Не считаю
Затрудняюсь ответить
Рисунок 17. Результаты вопроса о необходимости совершен-
ствования системы развития персонала
Исследования эмпирической компоненты развития персонала показывают,
что почти 60 % всех работников не удовлетворены своей развитием персонала в
организации.
В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственным разви-
тием персонала «… подумают о том, чтобы сменить работу», а 30% считающих,
что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно
«…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но
«…нет достойных альтернатив» (рис. 18).
Для того чтобы выявить преобладание потребности в должностном про-
движении или профессиональном росте, необходимо исследовать группы уста-
новок, которые отражают более четкую установку опрашиваемых сотрудников
ООО «Бриз» в направленности стремления либо в конкретном направлении ка-
рьеры.