36
администрации г. Белгорода на 2017 год равна 99 человек, в течение года в
рамках плана мероприятий по сокращению расходов бюджета штатная
численность была уменьшена, таким образом на 2018 год в Департаменте
городского хозяйства администрации г. Белгорода насчитывается 96
сотрудников.
Процентное соотношение мужчин и женщин в 2017-2018 гг. отражено на
диаграммах (рисунок 3).
2017 2018
Рисунок 3. Соотношение мужчин и женщин, осуществляющих
деятельность Департамента городского хозяйства администрации
г. Белгорода
Преобладающие большинство работников – женщины, они
задействованы во всех должностных категориях, в то время как мужчины в
основном занимают руководящие должности (начальники отделов,
заместители) или входят в число служебного персонала (охранники, водители).
В таблице 1 показано, сколько человек, в зависимости от выполняемых
ими функции, задействовано в работе Департамента городского хозяйства
администрации г. Белгорода.
37
Таблица 1
Распределение кадров Департамента городского хозяйства
администрации г. Белгорода по категориям персонала
Категория
2017
2018
чел.
%
чел.
%
Ведущие специалисты
15
15
15
16
Главные специалисты
21
21
21
22
Руководители
13
13
13
14
Прочие сотрудники (секретари,
консультанты, служебный персонал)
50
51
47
48
Итого
99
100
96
100
За 2-х летний период никаких особых изменений в распределении кадров
не произошло, наибольшее число работников Департамента городского
хозяйства администрации г. Белгорода – исполнители (секретари,
консультанты, служебный персонал), доля которых составляет 51% в 2017 г. и
48% в 2018 г. что является оптимальным.
В таблице 2 отражена образовательная структура кадров Департамента
городского хозяйства администрации г. Белгорода.
Таблица 2
Распределение кадров по образованию
Образование
2017
2018
Изменение
Полное среднее образование
3
2
-1
Средне-специальное образование
71
77
+6
Высшее образование
25
17
-8
Итого
99
96
-3
В 2017 году более 73% работников Департамента городского хозяйства
администрации г. Белгорода имели средне-специальное образование, в 2018 это
количество увеличилось на 5%, кроме того, сократилось число работников с
высшим образованием.
Одним из основных требований, предъявляемых к кандидатам на
замещение вакантных должностей муниципальной службы, является
обязательное наличие высшего профессионального образования. Такое
требование выдвигается для высших, главных, ведущих, старших групп
должностей, кандидаты со среднеспециальным образованием могут
38
рассчитывать только на должности младшей группы.
Рассмотрим возрастную структуру персонала Департамента городского
хозяйства администрации г. Белгорода (таблица 3).
Таблица 3
Распределение кадрового состава по возрасту
Возраст
2017
2018
Изменение
До 30 лет
24
28
+4
От 30 до 45 лет
24
23
-1
Свыше 45 лет
51
45
-6
Итого
99
96
-3
Из данных таблицы 3 можно отметить то, что почти 50% кадрового
состава составляют работники в возрасте более 45 лет. По итогам 2018 г.
увеличилось число работников в возрасте до 30 лет, а число работников в
возрасте от 45 лет наоборот сократилось. Однако, при подборе сотрудников
Департамента городского хозяйства администрации г. Белгорода предпочтение
всё же отдается более зрелым и опытным кандидатам, нежели молодым и
динамичным.
Далее, перейдём к анализу распределения персонала Департамента
городского хозяйства администрации г. Белгорода по стажу работы в ней
(таблица 4). Анализируя показатели таблицы 4 видно, что в 2018 году число
сотрудников, чей стаж составлял свыше 5 лет работы, сократилось, если взять
во внимание данные из таблицы 3, а точнее данные о сотрудниках в возрасте от
45, то можно сделать вывод, что связано это сокращение либо с увольнением по
причине выхода на пенсию, либо с повышением в должности.
Таблица 4
Распределение кадрового состава по стажу работы в Департаменте
городского хозяйства администрации г. Белгорода
Стаж
2017
2018
Изменение
От 1 до 3 лет
10
18
+8
От 3 до 5 лет
47
41
-6
От 5 лет
42
37
-5
Итого
99
96
-3
39
Последнее утверждение также справедливо и для сотрудников,
проработавших в должности от 1 года до 3 лет и от 3 лет до 5. Для изучения
движения рабочей силы рассмотрим характерные показатели (таблица 5).
Таблица 5
Показатели, характеризующие движение рабочей силы
Показатель
2017
2018
Среднесписочная численность, чел
99
96
Принято, чел.
11
10
Уволено, чел.,
14
15
в т. ч.:
- по собственному желанию
10
9
- выход на пенсию
4
4
- по состоянию здоровья
0
1
Коэффициент оборота по приему, %
12
12,5
Коэффициент оборота по увольнению, %
3
6,25
Коэффициент общего оборота, %
24
28
Коэффициент текучести рабочей силы, %
12
15
В целом, количество уволенных по собственному желанию и по
инициативе руководства в 2018 году составляет 15 человек, коэффициент
текучести кадров при этом равен 15%, что является нормальным показателем.
Показатель текучести кадров, равный 12% в 2017 году также находится в
пределах нормы. Одной из основных причин увольнения, как указано выше,
является выход на пенсию, также не редко увольнения связаны с переходом в
другие организации, из-за более высокой оплаты труда в них, либо с переходом
в другие органы местного самоуправления области.
Итак, общая численность сотрудников Департамента городского
хозяйства администрации г. Белгорода на 2017 год равна 99, в течение года в
рамках плана мероприятий по сокращению расходов бюджета штатная
численность была уменьшена, таким образом на 2018 год в Департаменте
городского хозяйства администрации г. Белгорода насчитывается 96
сотрудников.
За 2-х летний период никаких особых изменений в распределении кадров
не произошло, наибольшее число работников Департамента городского
40
хозяйства администрации г. Белгорода – исполнители (секретари,
консультанты, служебный персонал), доля которых составляет 51% в 2017 г. и
48% в 2018 г. что является оптимальным.
Образовательный уровень сотрудников Департамента городского
хозяйства администрации г. Белгорода соответствует требуемому образованию
занимаемых должностей.
Показатель текучести кадров, равный 15% в 2018 г. и 12% в 2017 году
находятся в пределах нормы. Одной из основных причин увольнения, как
указано выше, является выход на пенсию, также не редко увольнения связаны с
переходом в другие организации, из-за более высокой оплаты труда в них, либо
с переходом в другие органы местного самоуправления области.
2.3. Анализ методов управления персоналом в Департаменте городского
хозяйства администрации г. Белгорода
Система работы с персоналом в Департаменте городского хозяйства
администрации г. Белгорода состоит из шести основных направлений, которые
отражены на рис. 4.
Кадровая политика в учреждении носит долгосрочный характер, что
необходимо, учитывая длительный процесс подготовки квалифицированных
кадров.
Определена потребность в кадрах на пятилетний период с 2014 до 2019
года.
Разработана целевая программа «Кадры в системе государственного
управления на 2014 – 2019гг.».
Данная целевая программа разработана для планомерного решения
вопросов укомплектования кадрами Администрации г. Белгорода.
41
Рисунок 4. Основные направления деятельности системы работы с
персоналом организации
Подбор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних
источников. Для каждого рабочего места четко определен набор необходимых
профессиональных и человеческих качеств.
Работа по подбору кадров начинается с профориентации выпускников
школ и целевое контрактное их обучение в высших и средних учреждениях с
последующим приемом на работу в Департамент городского хозяйства
администрации г. Белгорода. Такой подход позволяет, благодаря длительному
предварительному сотрудничеству с будущим работником, выяснить его
соответствие предлагаемой должности.
Отбор персонала в Департамент городского хозяйства администрации г.
Белгорода производится на конкурсной основе.
Конкурс не проводится:
- при назначении на должности, замещаемые на определенный срок;
при заключении срочного трудового договора;
- при переводе муниципального служащего, связанном с
проведением в органах местного самоуправления организационно-
Кадровая политика
Система работы с
персоналом
организации
Подбор персонала
Оценка персонала
Расстановка
персонала
Адаптации персонала
Обучение персонала
42
штатных мероприятий в связи с ликвидацией или упразднением
управлений, комитетов, отделов, сокращением численности или
штата работников, изменением структуры или штатного
расписания;
- при назначении на вакантную должность гражданина, состоящего в
кадровом резерве;
- при назначении на вакантные должности муниципальной службы,
относящиеся к группе младших должностей муниципальной
службы.
В ходе конкурса осуществляется оценка профессионального уровня
претендентов на замещение должности муниципальной службы, их
соответствия установленным квалификационным требованиям. Объявление о
конкурсе публикуется в местном периодическом печатном издании и
размещается на официальном сайте Администрации г. Белгорода, не позднее,
чем за 20 дней до дня проведения конкурса.
Для проведения конкурса формируется конкурсная комиссия, при этом
формирование происходит таким образом, чтобы исключить возможность
возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на
принимаемые комиссией решения. В состав комиссии входят: представитель
нанимателя (непосредственный работодатель) и уполномоченные им
муниципальные служащие, в том числе муниципальные служащие,
ответственные за ведение кадровой работы, юридического подразделения и
подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной
должности или его непосредственный руководитель. Конкурсная комиссия
состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов
комиссии. Количество членов конкурсной комиссии не может быть менее 5
человек.
Сам конкурс проводится в два этапа. Первый этап конкурса - конкурс
документов, на этом этапе кандидатов оценивают на основании
43
представленных ими документов об образовании, прохождении
муниципальной, государственной или гражданской службы, осуществлении
другой трудовой деятельности. Второй этап включает в себя индивидуальное
собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание
реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением
должностных обязанностей.
После подачи документов конкурсная комиссия, заранее утвержденная
директором Департамента городского хозяйства администрации г. Белгорода,
проводит конкурс документов. Конкурсная комиссия оценивает участников
конкурса на основании документов об образовании, о прохождении
муниципальной, государственной службы, других документов. После конкурса
документов комиссия проводит собеседования с кандидатами с целью
выяснения у них какой-либо информации.
Результаты проведения конкурса оформляются протоколом комиссии.
Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на
соответствующую должность муниципальной службы с последующей сдачей
квалификационного экзамена для присвоения квалификационного разряда,
соответствующего муниципальной должности.
Формирование резерва кадров так же требует значительного временного
интервала для осуществления соответствующей подготовки.
Расстановка персонала в Департаменте городского хозяйства
администрации г. Белгорода осуществляется с учетом квалификации
специалиста. Администрация уделяет большое внимание условиям и оплате
труда.
Для реализации умений и навыков внедряются новые методики
управления, приобретается необходимое оснащение. В течение последних трех
лет отмечается ежегодный рост заработной платы сотрудников на 5–15%.
Ротация кадров в системе государственного управления ограничена из–за
наличия узкоспециализированных профессиональных качеств, но есть
44
возможности карьерного роста как по основной специальности – в виде
квалификационных категорий, так и по государственной службе. Хотя это
зачастую требует перехода для работы в другое учреждение.
Большое внимание уделяется адаптации молодых специалистов, их
наставничеству и консультированию. Как правило, эти обязанности ложатся на
непосредственных линейных руководителей, которые напрямую
заинтересованы в подготовке высококвалифицированного сотрудника, т.к. это
непосредственным образом скажется на показателях работы отделов. Ежегодно
в Департаменте городского хозяйства администрации г. Белгорода приступает к
работе до 10 молодых специалистов со средним и высшим образованием.
Процедура введения в должность в Департаменте городского хозяйства
администрации г. Белгорода проводится, но так как эта процедура не является
обучением и не обеспечивает необходимых должностных навыков, а
представляет из себя только знакомство с нормами, принятыми в организации,
поэтому выработанного подхода к этому вопросу нет, чаще всего процедурой
введения в должность занимается начальник отдела или сотрудники,
работающие в этом или в смежном отделе.
Новый работник, по большому счёту, адаптируется на новом рабочем
месте сам, из-за чего этот процесс может затянуться, особенно в случае, когда
это молодой специалист, без какого-либо опыта, поэтому руководству
необходимо задуматься о применение программ введения в должность и
адаптации персонала, которые могли бы облегчить и ускорить процесс.
Систематизирована работа по обучению персонала. Используются
возможности обучения персонала на рабочем месте и с отрывом от службы на
курсах повышения квалификации. Обучение носит обязательный характер не
менее 1 раза в 5 лет и учитывается при аттестации специалиста. Обучение
персонала проводится полностью за счет финансовых средств учреждения.
Оценка работы персонала является обязательным условием для выплаты
надбавок стимулирующего характера к заработной плате. Основные
45
показатели, используемые для оценки сотрудников:
результативность труда,
профессиональное поведение,
личностные качества.
Оценка проводится коллегиально.
Мотивация персонала осуществляется путем:
- материального поощрения (заработная плата, вознаграждения за
результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки);
- морального поощрения (благодарности, почетные грамоты, доска
почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе);
- возможности самовыражения (защита диссертации, авторские
изобретения).
Для сотрудников предусмотрены такие социальные гарантии как
оплачиваемые больничные листы и дополнительный отпуск, возможность
пенсионного обеспечения по выслуге лет, право на внеочередное
предоставление муниципального жилья и др.
В Департаменте городского хозяйства администрации г. Белгорода из-за
недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается
нематериальному стимулированию труда, при этом руководство не
ограничивается награждением работников почетными грамотами или
благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог бы
выявить, что в действительности мотивирует работников на более успешное
выполнение своих обязанностей – не проводится, а так как человек, по
большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители могут
приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что зачастую
не соответствует реальной картине.
В целях оценки системы управления персоналом в Департаменте
городского хозяйства администрации г. Белгорода были проведены интервью
с сотрудниками отдела кадров исследуемого учреждения.