16
менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-
практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной
организации. Исходя из этого, систему управления персоналом можно
рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на
базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность
сотрудников компании в целях максимального использования их
интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых
функций
15
.
Каждый структурный элемент, составляющий в совокупности целостную
систему управления персоналом, нацелен на выполнение следующих
фундаментальных функций:
информационную (оповещение населения всеми возможными
способами о предстоящем наборе сотрудников и сроках проведения конкурсов
на замещение вакантных должностей);
организационную (создание необходимых условий для проведения
набора и отбора персонала, дальнейшего выполнения функциональных
обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и предусмотренных
законом доплат, выплат и льгот);
воспроизводственную (создание материально-технической и
учебной базы в целях всестороннего развития своих сотрудников).
Структурирование системы управления персоналом невозможно без
ясного понимания выполняемых ею функций. В целом, все функции можно
представить как условные группы, отвечающие за определенную задачу:
управленческая функция;
аналитическая функция;
функция планирования кадров;
подбор персонала;
профориентация;
15
Михайлина, Г.И. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л.
Михайлин, А.В. Беляк ; под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 4-е изд., стер. - Москва : Дашков и К°, 2020. - С.96.
17
функция управления трудовыми отношениями;
охрана труда и выполнение норм законодательства;
образовательная функция (повышение квалификации,
переориентация, адаптация);
функция управления мотивацией;
нормативно-правовая функция;
координирующая функция;
контролирующая функция
16
.
Для эффективного и своевременного выполнения своего функционала
система управления персоналом должна включать все операции по работе с
кадровым составом организации. Оптимален вариант, когда каждая функция
реализована отдельной подсистемой, а совокупность подсистем находиться в
постоянном взаимодействии друг с другом. Организационная структура
системы управления персоналом в данном случае представлена как
объединение существующих в организации подсистем управления персоналом
и связей между ними. В качестве подсистем выступают различные
функциональные подразделения компании, отвечающие за те или иные
кадровые процедуры: общее управление кадрами, планирование и
маркетинговая политика, учет персонала, управление организационными
отношениями, нормирование и тарификация производства, развитие кадров,
обеспечение прав, развитие структуры организационного управления
17
.
Таким образом, для эффективного функционирования система
управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных
принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии,
соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить
общей концепции развития организации.
16
Емельянцев, Н.В. Служба управления персоналом. Ч.2 : учебное пособие в 2-х частях / Н.В.
Емельянцев. - Симферополь : Университет экономики и управления, 2018. - С.43.
17
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации»,
«Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - С.134.
18
1.2. Основные методы управления персоналом в организации
Любая эффективная деятельность коллектива зависит от методов
управления персоналом. Методы управления характеризуются приемами и
способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на
деятельность членов коллектива. С помощью методов управления
руководитель мотивирует своих работников на производственную
деятельность
18
.
Выделяют ряд методов управления персоналом – это способы
воздействия на коллектив и отдельных сотрудников с целью направлять их
работу в процесс деятельности предприятия.
Методы управления тесно связаны с принципами управления. Из числа
методов управления акцентируется внимание на три группы: организационно -
распорядительные, экономические и социально-психологические,
представленные на рисунке 1.
Административные методы управления базируются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, исполняются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы считаются компонентом экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие
предприятия. Важнейшим методом управления персоналом является технико-
экономический анализ, объединяющий и синтезирующий в себе все
экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и так далее).
18
Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Е.И. Данилина,
Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - Москва : Дашков и К°, 2019. - С.121.
19
Рисунок 1. Методы управления персоналом
Особенность данных методов состоит в существенной доле применения
неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе
управления персоналом
19
.
В современном мире оценка эффективности персонала необходима.
Связано это со многими факторами, влияющими на развитие и успешность
19
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами : учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. -
Москва : Дашков и К°, 2018. - С.117.
Методы управления персоналом
Организационно-
распорядительные
(административные)
Формирование
структуры органов
управления
Установление
госзаказов
Утверждение
административных норм
и нормативов
Издание приказов и
распоряжений
Подбор и расстановка
кадров
Разработка положений,
должностных
инструкций, стандартов
организации
Экономические
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Планирование
Материальное
стимулирование
Ценообразование
Налоговая система
Экономические нормы и
нормативы
Социально-
психологические
Социальный анализ в
коллективе работников
Социальное
планирование
Участие работников в
управлении
Социальное развитие
коллектива
Психологическое
воздействие на
работников:
формирование групп,
создание нормального
психологического
климата
Моральное
стимулирование
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
20
бизнеса. Компании, которые со всей серьезностью относятся к проведению
оценочных мероприятий и используют различные методы оценки, добиваются
больших успехов
Команде управления необходимо четко понимать, как и для чего
результаты будут использоваться после оценки эффективности персонала.
Например, это может быть не только улучшение бизнес-процессов компании,
но и достижение административных целей (сокращение или увеличение числа
сотрудников и т. д.), А также предоставление объективной обратной связи
сотрудникам в соблюдении стандартов
20
.
Оценка не всегда гладкая и безболезненная, персонал сопротивляется
процедуре. Важно сочетать систему управления с целями внутренней
мотивацией. Несомненно, что оценка эффективности персонала позволяет
принимать кадровые решения, такие как перевод (перемещение) сотрудников
внутри компании, сокращение количества, перераспределение
функциональных, изменение заработной платы и т. д., однако это будет
работать в том случае, если учитывается стратегия развития компании. Теперь
мы говорим не только об оценке, как о способе развития сотрудников, но и о
том, насколько плохо оцениваемый сотрудник оказывает сильное влияние на
бизнес.
Система оценки персонала разрабатывается каждой компанией
самостоятельно и обычно включает сбор, анализ и оценку информации.
Система оценки должна быть эффективной, поэтому необходимо
подходить к ее составлению со всей ответственностью
21
.
Независимая оценка уровня квалификации сотрудника – это процедура, в
которой специализированные навыки специалиста сравниваются со стандартом,
установленным для этой профессии, закрепленным на законодательном уровне.
Работодатель может использовать два типа оценки:
20
Акмаева, Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников / Р.И.
Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Москва : Прометей, 2018. - С.253.
21
Бублиева, П.С. Виды и методы управления персоналом в гостиничном бизнесе / П.С. Бублиева, Л.Э.
Глаголева // В сборнике: Материалы студенческой научной конференции за 2018 год в 2 ч.. 2018. - С.261.
21
направить сотрудника в стороннюю организацию,
специализирующуюся на проведении оценочных мероприятий;
провести оценку компетенций работника внутри организации, с
привлечением собственной HR-службы.
Основной целью оценочной деятельности является изучение
степени готовности работника к выполнению работы, которая предполагает ту
позицию, которую он занимает. Кроме того, это позволяет определить
потенциал развития сотрудников и помогает проводить более обоснованную
кадровую политику. В большинстве случаев процедура оценки направлена на
определение личных и деловых качеств работника. В некоторых случаях также
учитываются результаты его деятельности (в случае работников, которые уже
давно работают на предприятиях).
В большинстве случаев используются классические методики:
анкетирование; интервью; моделирование рабочих ситуаций; тестирование;
«360 градусов»; «центры оценки»
22
.
Руководителям отдела кадровой политики необходимо тщательно
разрабатывать систему таким образом, чтобы она давала наиболее объективные
результаты. После того как критерии отбора будут формализованы, должна
быть установлена дата проведения оценочных мероприятий, а условия, дата и
метод оценки должны быть объявлены персоналу.
В дополнение к классическим методам оценки многие менеджеры
предпочитают проводить дополнительные исследования своих сотрудников.
Необычные методы оценки, которые используются в некоторых организациях,
включают:
графологический метод оценки. Работника просят написать
несколько предложений по данной теме (или под диктовку оценщика). После
этого выполняется анализ почерка, для которого нанимается компетентный
22
Лебедева, Т.Е. Информационные технологии в сфере управления персоналом гостиничного
комплекса / Т.Е. Лебедева, А.Л. Лазутина, Д.Д. Башкаева // Московский экономический журнал. 2019. - № 1. -
С.20.
22
экспертграфолог. Считается, что размер шрифта, разброс букв, их наклон и
способ письма отражают характер и способности человека. В свою очередь это
позволяет давать заключение о том, подходит ли работник для выполнения
определенных трудовых обязанностей и насколько хорошо он может их
выполнять;
физиогномический метод оценки. Данный метод основывается на
изучении черт лица работника – форме черепа, размере глаз и носа, ширине
лба, строении подбородка и т.д. Физиогномика часто используется в
криминалистике, но ее эффективность до сих пор вызывает много споров в
экспертной среде;
психологические тесты. Использование различных
психологических тестов позволяет выявлять черты характера работников. На
основании полученных результатов психолог может составить доскональный
психологический портрет работника, определить его способности к
выполнению трудовых обязанностей и спрогнозировать его потенциал
развития;
астрология и нумерология. Эти методики многие современные
люди считают шарлатанством чистой воды, однако это не мешает некоторым
компаниям использовать их в качестве дополнительного и даже основного
способа оценки
23
.
По результатам оценки руководство сможет понять, насколько работники
компании компетентны в тех или иных вопросах и соответствуют ли их знания
и навыки занимаемой ими должности. Это позволит:
проводить объективную кадровую политику – повышать уровень
оплаты труда, обучать и развивать работников;
производить кадровые перестановки – повышать или понижать
работников в должности, увольнять некомпетентных специалистов;
выявлять потребность в новых работниках.
23
Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: моногр. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. -
М.: КноРус, 2017. -С.88.
23
Показатели и критерии оценки персонала подразделяются на четыре
основные группы:
общеорганизационные, специализированные;
количественные, качественные;
объективные, субъективные;
интегральные, простые
24
.
Критерии эффективности оценки персонала должны быть:
достижимыми, сотрудникам необходимо предоставить возможность
выполнять работу в соответствии с установленными показателями, которые не
стоит завышать;
объективными и обоснованными, каждый критерий разрабатывают
для конкретной должности, при этом личностные качества работников можно
не учитывать;
понятными, сотрудников необходимо ознакомить с
соответствующей информацией и рабочими обязанностями;
соответствующими содержанию определенной работы;
мотивирующими, при достижении определенных показателей
сотрудники получают материальное вознаграждение или иные стимулирующие
поощрения;
соответствующими текущим и стратегическим целям компании;
динамичными, помогающими быстро адаптироваться к любым
проводимым изменениям технологического или организационного характера
25
.
Критерии оценки эффективности деятельности персонала разрабатывает
специалист по работе с персоналом совместно с руководством организации.
Полезно привлечь к такой работе и линейных руководителей, представителей
от работников. При разработке будет необходим и опыт руководителей
24
Маслова, Е.Л. Менеджмент : учебник / Е.Л. Маслова. - Москва : Дашков и К°, 2020. - С.110.
25
Епишкин, И.А. Стратегия управления человеческими ресурсами : учебное пособие / И.А. Епишкин,
С.А. Шапиро. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. - С.39.
24
структурных подразделений, так как именно они ставят определенные задачи
перед сотрудниками и в дальнейшем могут оценить полученные результаты.
Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала
разрабатывают при участии представителей от работников, это позволяет
получить ряд преимуществ:
учесть и отразить реальные условия и содержание работы;
принять во внимание существующие условия в организации;
разработать методики, доступные для понимания простого
персонала, рядовых сотрудников;
обеспечить лояльность восприятия всех критериев персоналом
26
.
Критерии оценки управления персоналом утверждает генеральный
директор компании. Если к разработке была привлечена группа специалистов
по работе с персоналом, представители от работников, линейные руководители
и управляющие структурными подразделениями, каждый должен понимать, для
каких целей прорабатываются критерии, как они помогут повысить
производительность труда и улучшить показатели работы организации.
После разработки критериев оценки прочего персонала рационально
сделать четкое и краткое описание того, что подразумевается под каждым
показателем. Также рекомендуется дать описательное применение по шкалам
оценки. Это будет оптимальный вариант, который доступен для понимания
каждого сотрудника. А в дальнейшем такая работа, проведенная
предварительно, позволит упростить и ускорить процесс оценки. У персонала
не возникнет дополнительных вопросов, если они будут ознакомлены с
соответствующими показателями сразу после проведения их разработки.
На заключительном этапе необходимо сгруппировать и ранжировать все
критерии. Каждый показатель располагают в зависимости от его значимости,
чтобы определить не только основные, но и вспомогательные нормативы
оценки.
26
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. - Москва : Дашков и
К°, 2020. - С.68.
25
В первую группу входит качество и объемы выполняемых работ. Во
вторую – соблюдение трудового режима, дисциплины, уровень лояльности. В
третью группу стоит включить коммуникативные навыки, умение слушать,
слышать, контролировать. Далее проводится ранжирование, при котором на
первый план выдвигают профессиональные навыки, затем – качество
выполняемых работ и в заключении – объемы
27
.
Таким образом, методы и оценка эффективности управления персоналом
направлена на достижение эффективной деятельности организации и
справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация
труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное
отношение становится отправной точкой создания систем управления
человеческими ресурсами.
1.3. Особенности управления персоналом в организации индустрии
гостеприимства
Управление персоналом является одним из важнейших направлений
стратегии современного предприятия, в том числе малого бизнеса, поскольку в
условиях современного производства возрастает роль человека, а его
требования, уровень знаний и квалификации подвергаются более высокие
требования. Также возрастает сложность управления персоналом. Это
происходит, во-первых, из-за сложности управленческой работы, а во-вторых,
поскольку персонал является самым сложным объектом управления в
организации
28
.
Особенностью управления персоналом в малом предприятии является
тесное взаимодействие управления с персоналом, которое требует от
менеджеров высокого профессионализма в этой области. Однако большинству
27
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации»,
«Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - С.151.
28
Кузина, О.В. Управление персоналом в гостиничном бизнесе: важность обучения / О.В. Кузина, М.
Раденович, Р.А. Ашурбеков // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2019. - Т. 8. -
№ 1. - С.57.