56
могут претендовать любые сотрудники ГК «Волга» за исключением топ-
менеджмента и их заместителей.
6. Несовершенная система найма и отбора кадров:
создание профессиональных и психологических моделей
должностей;
подбор методик профессионально-психологической диагностики по
группам должностей;
формирование информационной базы данных о выпускниках
учебных заведений;
осуществление мониторинга карьеры выпускников.
7. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения
квалификации.
8. Недостаточно эффективно организована система стимулирования труда
и социально-правовой защиты работников.
На основании проведенной оценки управления персоналом в ГК «Волга»
можно сделать следующие выводы.
Результаты анализа экономических и финансовых показателей
организации за 2017 – 2019 гг. свидетельствуют о повышении среднегодовой
заработной платы на основе роста выручки от реализации услуг, а так же
динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала имеет
единое направление. При этом, происходит динамика изменения
производительности труда, что говорит о неэффективном использовании
трудовых ресурсов организации.
Оценив систему управления персоналом в области кадровой политики ГК
«Волга», можно сказать о том, что при наличии положительных сторон,
существуют и отрицательные, требующие разработки мероприятий по их
устранению.
57
Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом в ООО
«Гостиничный Комплекс «Волга»
3.1. Совершенствование методов управления персоналом в организации
В процессе проведенного исследования в ГК «Волга» было выявлено, что
кадровым планированием персонала занимаются все уровни линейного
управления организации. Проведя анализ происходящих тенденций в работе с
персоналом, то на практике в ближайшие сроки можно увидеть, что в функции
управления руководства на предприятии все большую важность приобретает
стратегическое управление. Однако в организации сохраняются и классические
традиционные методы системы кадрового планирования персонала:
планирование надобности персонала в привлечение новой рабочей силы,
повышение квалификации (курсы, тренинги, мастер-классы) и
переквалификация (при переходе на другую должность), удовлетворенность
рабочим процессом, администрирование персонала.
В области управления персоналом ГК «Волга» были выявлены
недостатки, которые зачастую встречаются и в других организациях России.
Основные недочеты: отсутствует четкая кадровая политика; отсутствует
долгосрочное планирование кадров; низкое обеспечение нормативно-правовой
и организационной деятельности кадровой службы; система отбора кадров
неудовлетворительна и несовершенна; качество повышения квалификации и
профессиональной подготовки низкое. Исходя из этого, основными
направлениями формирования системы кадрового планирования должны стать:
оптимизация процесса отбора кадров;
автоматизация подбора, управления и планирования персонала;
создание кадрового резерва;
обучение кадров.
Для улучшения общего процесса подбора кадров на предприятии
предлагается ввести в отдел кадров две новые должности, и назначить их
58
ответственными за отбор новых кадров (поиск по резюме, выкладка вакансий в
сеть интернет, проведение собеседований) и организацию обучения
(проведение курсов по профессиональной этике, тренинги, мастер-классы).
Структура отдела кадров, которая предлагается для ГК «Волга» представлена
на рисунке 11.
Рисунок 11. Структура отдела кадров и основные функциональные
обязанности
В непосредственные обязанности руководителя отдела персонала на
предприятии входит одна из главных целей системы кадрового планирования,
состоящая в эффективном формировании состава и численности кадров на
предприятии, соответствующих специфике деятельности гостиницы и
способных решить важные задачи развития отдела в грядущем плановом
периоде. Руководитель отдела персонала решает все возникшие вопросы,
входящие в его компетенцию на предприятии и поручает выполнение
производственных и хозяйственных функций другим работникам, а также
функциональных и производственных иерархических подразделений
предприятия.
В качестве следующего планируемого мероприятия предлагается
разработать общую схему отбора кадров.
Начальник отдела
кадров. Главные
функциональные
обязанности:
-координация;
-целепологание;
-контроль
Старший специалист.
Главные
функциональные
обязанности:
-координация работы;
-ведение
документооборота и
кадровой документации
Специалист. Главные
функциональные
обязанности:
-планирование
обучения;
-организация обучения;
-контроль обучения
Специалист. Главные
функциональные
обязанности:
-отбор кадров;
-взаимодействие с
рекрутинговым
агентством;
-информирование
59
Для удобства всех кадров, ответственных за общее проведение
процедуры отбора, строится специальная общая схема отбора кадров, в ней
указывают этапы отбора: задачи, содержание, документы, ответственные
исполнители и сроки исполнения.
Для отбора кадров в ГК «Волга» предлагается использовать
многоступенчатый подход управления. Для повышения эффективности работы
можно внедрить систему взаимодействия предприятия с рекрутинговым
агентством.
Построение системы взаимодействия предприятия с рекрутинговыми
агентствами даст хорошую возможность отследить весь процесс
взаимодействия, выявит задействованные и заинтересованные лица в этом
процессе, и их непосредственные управленческие функции.
Для формирования системы отбора для ГК «Волга» можно предложить
следующие планируемые мероприятия:
1. Разработка единого стандарта отбора в организации.
Здесь имеется ввиду поиск ключевых признаков у самих «подходящих»
кандидатов для работы в компании. Это – не непосредственный портрет
«идеального кандидата», а именно – подходящего для гостиницы, с её целями,
задачами и корпоративной культурой.
2. Доведение стандарта отбора в организации до руководителей.
Планируемое мероприятие воспитывает у руководителя структурного
подразделения ответственность за решения, принимаемые ими при отборе
персонала в подразделение. В данное мероприятие входит обучающий тренинг
для руководителей структурных подразделений о приеме новых кадров на
вакантные должности.
3. Качественное и эффективное информирование принимаемых в
организацию кадров. При приеме новых кадров в организацию полное
ознакомление с должностными обязанностями, социальным пакетом, рабочим
местом, а так же проведение инструктажа по охране труда и пожарной
безопасности.
60
Должна предоставляться четкая, оперативная и максимально корректная
информация кандидату, в котором организация действительно заинтересована
на всех этапах работы с ним – начиная от специалиста по отбору кадров, до
лиц, принимающих непосредственное окончательное управленческое решение.
Рассматривая второе направление формирования системы кадрового
планирования ГК «Волга», необходимо сказать, что организации надо
разработать и внедрить систему, которая: будет вести учет кандидатов, наличие
свободных вакансий, затрат на подбор персонала, а также автоматизирует
проведение конкурсного отбора, легко устанавливается и настраивается на
различные методики подбора персонала.
Для ГК «Волга» характерна несогласованность информации о персонале
по различным отделам, как следствие, низкий уровень кадрового планирования.
Часто отделы, которые работают с персоналом, не владеют полной
информацией о сотрудниках организации. Либо поступает информация из
отделов в другие подразделения на принятие решений на бумаге или устно, что
приводит к ошибкам и частым задержкам, повышается неудовлетворенность
персонала и в итоге снижается эффективность работы организации в целом.
Существуют готовые проекты автоматизации персонала, которые
позволяют решить перечисленные проблемы, это: «Рекрутер», «Резюмакс»,
«DIRECTUM: Кадровые процессы», «Oracle Персонал».
Информационная система «Oracle Персонал» является наиболее
перспективным решением для ГК «Волга». Система представляет собой
удобное средство для оптимизации использования в интересах организации
трудовых ресурсов. Автоматизация тщательно поддерживает введенную
политику привлечения новых кадров, развития сотрудников работающих на
данный момент в организации, и удержания персонала на предприятии. Данная
программа это единый источник информации, в котором собраны все данные о
персонале на предприятии.
61
Данная система это часть приложений Oracle семейства Е-бизнес,
объединенного набора проектных решений, которые предназначенные для
полного автоматизационного процесса управления организацией.
В этой системе можно выделить основные процедуры, необходимые для
ГК «Волга»:
1. Автоматизирование кадровых работ, контроль над расходами.
Настройка в системе информации о штатном расписании и организационной
структуре, профессиях и должностях, учитывая всю хронологию и возможность
моделировать различные версии организации, употребление справочников.
Все процедуры отражаются в системе полностью: создание учетных
профилей профессий и должностей для набора нового персонала, так же есть
возможность подобрать и нанять сотрудников и одновременно занести
персональную информацию в соответствующие документы, учитывается
затраты и происходит выявление лучших путей подбора персонала; расстановка
сотрудников на предприятии, их перемещения в организации с полной
хронологией, включая сведения о подразделениях (в которых работал данный
сотрудник), должностях (повышение на высшую должность), увольнение
сотрудников, сохранение истории в системе, анализ причин. Оформление
работы по совместительству и договору подряда является частью функции
этого модуля. В системе происходит регистрация: отпуска, командировок,
больничного листа. Системой поддерживается ввод данных к начислению
заработной платы и прочих выплат; учитывая текущие и перспективные цели
организации, позволяет сформировать привлекательную компенсационную
схему в рамках выделенных бюджетных средств. В данном решении заложена
основа работы с резервом и управления карьерой, учитывается особенность
организации, отражается мотивационная политика, удержания, проводится
оценка и аттестация.
Данная система дает возможность проводить строгий контроль над
расходами по кадровым мероприятиям, выявляет процессы, которые наиболее
затратные, а так же вносит обновления информации. В системе могут быть
62
получены регламентированные и пользовательские отчеты, которые отражают
организационные требования.
2. Учет требований законодательства и организации. Требования
организации и учет требования законодательства это главный ориентир работы
в системе менеджмента управления человеческими ресурсами. Данное решение
гибкое, что заметно при своевременном обновлении и настройке
организационной структуры и штатного расписания, при этом используются
стандартные и пользовательские справочники. Осуществление кадровых
процессов – подбор и наем персонала, его перемещение и расстановка,
происходит на базе объективной детальной информации, учитывая единые
требования. При автоматизации существенно сокращается количество ошибок,
поддерживаются настроенные бизнес процессы производства, контролируются
расходы.
Особенно актуально сегодня – оптимальным образом использовать
трудовые ресурсы. Базой для принятия управленческих решений является
использование единого языка компетенций в решении вопроса кадровых работ.
Профессиональный багаж навыков, знаний и умений, потребностей является
основой привлечения сотрудников, это служит для развития, стремления к
обучению и мотивации.
3. Разработка привлекательных компенсационных схем для привлечения
и удержания сотрудников. В данных условиях успех ГК «Волга» в большей
степени зависит от способности подобрать и удержать компетентных
работников, не превышая рамки принятого бюджета.
4. Повышение продуктивности работы сотрудников. В программе
сохраняется характеристика профессиональных умений, опыта и потенциала
сотрудника, учитывая эту информацию, работник может быть привлечен в
решение организационных задач. В системе отражены схемы мотивации,
которые стимулируют сотрудника к выполнению поставленных задач. В
терминах достижения должностей или позиций описан рост карьеры
63
сотрудника. Резерв кадров формируется из сотрудников, которые отвечают
определенным требованиям.
Обновление информации о работниках должно быть выполнено
своевременно, это позволит каждому зарегистрированному пользователю в ГК
«Волга» получать полнейшее представление о готовности любого сотрудника и
предприятия в целом что, несомненно, повысить уровень текущего кадрового
планирования.
Другими словами, для удержания конкурентных преимуществ для ГК
«Волга», повышения эффективности стратегического и оперативного кадрового
планирования необходимо регулярно совершенствовать взаимодействие с
персоналом, разрабатывать комплексные предложения, которые будут
выходить за рамки стандартных схем при управлении персоналом, учитывая
нужды конкретных, выделенных категорий сотрудников. Этот подход дает
возможность накопить данные и информацию о каждом перспективном
работнике, и данная информация сохраняется в единой базе.
Если ГК «Волга» будет иметь собственную единую и достоверную базу
данных, которая содержит всю необходимую информацию о работниках, то
сможет с большей силой воздействовать на персонал.
Причины, которыми обусловлено внедрение данной системы:
на предприятии около 40% персонала работают с нежеланием из-за
непродуктивного взаимодействия с ними;
лишь спустя год работы окупается значительная часть персонала;
в 6-7 раз затраты на нового сотрудника превышают, удержание
имеющегося;
большое количество организаций каждые 6 лет теряет 40 %
персонала.
Также в ГК «Волга» назрел вопрос подготовки кадрового резерва на
руководящие позиции в области управления деятельности.
64
Руководителю отдела кадров в ГК «Волга» следует поручить руководство
по подготовке резерва кадров. На организационную группу возложить
организационные и методические функции для подготовки трудового резерва.
На технический совет, состоящий из начальников служб, главного бухгалтера,
директора по продажам, возложить анализ потребности в резерве и
формирования списка резерва.
При работе с резервом предполагается:
анализировать потребности в резерве;
формировать и составлять список резерва;
подготовить кандидатов;
В анализ потребности в резерве входит: определить необходимость в
резерве в настоящее время и перспективе, а так же установить оптимальную
численность кадрового резерва. Далее требуется сформировать список резерва.
При составлении списка резерва предлагается учитывать факторы:
требования к должности;
оценка рабочего места и его описание;
должностные требования;
оценка производительности труда;
характеристика профессионализма специалиста;
список должностей, на которых сотрудник может претендовать на
резервируемую должность;
предельные рамки отбора кандидатов на подходящие должности
(возраст, образование, стаж работы);
индивидуальные особенности на должность и результат оценки
требования;
рекомендации и выводы аттестации;
потенциал возможностей и личных качеств.
Чтобы сформировать резерв, особенно в гостинице, наличие способных
сотрудников к продвижению недостаточно, главное основательно подготовить
65
сотрудника к исполняемой должности и это продвижение организовать. Для
кандидатов составляется программа, в которую включается теория и практика,
ставятся задачи по приобретению и повышению знаний, умений и навыков. Эта
подготовка проходит под наставничеством руководителя подразделения в виде
стажировки на своем рабочем месте или в сторонней организации, а так же на
курсах повышения квалификации и т.д.
В конце года производится ежегодный анализ кадров, как руководящих
должностей, так и специалистов, происходит оценка их деятельности и
пересматривается и пополняется состав резерва для ГК «Волга».
Каждый кандидат, который был зачислен в резерв в прошлом году
оценивается, и решается оставить его в резерве или исключить из него. В
результате на каждого сотрудника резерва составляется личная характеристика.
На основе характеристики принимают решение о дальнейшем продвижении
работника по службе.
Задачи, которые должна решить система кадрового резерва в ГК «Волга»:
обеспечить организацию необходимыми специалистами и
руководителями;
мотивировать работников;
достигать гибкости в использовании сотрудников;
усовершенствовать кадровый потенциал;
обеспечить управление карьерой персонала.
Следующим направлением совершенствования системы управления
персоналом в ГК «Волга» является разработка и внедрение системы
планирования обучения, которая в настоящий момент отсутствует, как таковая.
Решение при необходимости в повышении квалификации и обучении
персонала имеют ситуативный характер.
Ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного
мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса
в организации, и направленность обучения на решение возникшей, локальной