46
Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность
работников в 2019 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2018 годом.
Количество уволенных по собственному желанию в 2019 году по сравнению с
2018 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2019 году
увеличилось на 16 человек. Для улучшения своей деятельности ГК «Волга»
ставит следующие текущие цели:
Отслеживание негативных тенденций в развитии гостиницы и их
устранение.
Эффективное управление ресурсами.
Ценностями ГК «Волга» являются результативность и эффективность.
Основные цели деятельности ГК «Волга»:
Завоевание и удержание лидирующей позиции на рынке;
Максимизация прибыли ГК «Волга»;
Обеспечение высокой конкурентоспособности ГК «Волга».
Цель – максимизация прибыли – требует постоянного повышения
эффективности деятельности предприятия.
Эффективность означает:
Высокую производительность труда во всех сферах деятельности ГК;
Постоянное увеличение объема продаж;
Оптимальное использование всех ресурсов;
Четкость и гибкость управления;
Точность и своевременность принятия решений;
Оперативность и точность исполнения поставленных задач.
Цель ГК «Волга» – быть лидером – обусловливает активность
предприятия.
Активность означает:
Увеличение темпов роста всех показателей деятельности;
Расширение сферы деятельности ГК «Волга»;
Динамичное развитие ГК «Волга»;
47
Готовность к нововведениям;
Инициативность сотрудников;
Гибкое реагирование на изменение рыночной конъюнктуры.
Одна из главных ценностей ГК «Волга» – сотрудники, поэтому для
компании важны:
Профессиональное и личное развитие сотрудников;
Справедливая оценка вклада каждого сотрудника;
Стимулирование инициативы;
Забота о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей.
Основными функциями управления ГК «Волга» являются планирование,
организация, мотивация, контроль и координация работы.
С целью оценки системы управления ГК «Волга» были опрошены 15
работников компании и 8 человек административно-управленческого состава с
использованием анкеты ФМОМ (Приложение 1). Общая оценка каждого из
пяти критериев и системы управления вычислялась, исходя из средней оценки
по предприятию, по формуле:
,
(1)
где I
1
и I
2
– средняя оценка руководителей и работников соответственно.
Итоги оценки представлены в таблице 10.
Таблица 10
Оценка системы управления ГК «Волга»
2
21
II
I
Критерий
Оценка работников
Оценка АУП
Общая оценка
средняя
%
общая
средняя
%
общая
средняя
%
общая
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
планирование
3,4
85,3
76,8
3,76
93,8
82,6
3,58
89,5
79,7
2,88
72,3
3,06
76,3
2,97
74,3
2,53
63,5
3,02
75
2,77
69,3
3,12
78
3,14
78,5
3,13
78,3
3,39
85
3,56
89,3
3,48
78,1
48
Продолжение таблицы 10
организация
2,13
53
50,5
2,18
54,3
69,5
2,15
53,9
60
2,05
51
2,99
75
2,52
63
1,96
48,8
2,79
69,3
2,36
59
2,13
53
2,78
69,3
2,46
61,5
1,87
46,5
3,13
78,5
2,5
62,5
мотивация
1,79
45
34
2,19
55
59
2
50
46,5
1,2
30,3
2,83
71
2,02
50,6
1,41
35,5
2,16
54,3
1,19
44,9
1,32
33,3
2,25
56
1,78
44,6
1,01
25,5
2,34
58,8
1,68
42,1
контроль
2,11
53
45,3
2,26
56,5
55,3
2,19
54,8
50,3
1,75
43,8
2,17
54,5
1,96
49,1
1,63
41
2,16
54,3
1,91
47,6
1,81
45
2,02
50
1,9
47,5
1,77
44
2,45
61,3
2,1
52,6
координация
2,65
66
55,4
2,88
72,3
70,3
2,76
69,1
62,8
2,36
58,8
2,89
72,5
2,62
65,6
2,13
53
2,77
69,5
2,45
61,3
1,85
46
2,83
71
2,34
58,5
2,13
85,3
2,63
66
2,38
59,5
Рисунок 7 отражает результаты оценки системы управления работниками
по отдельным критериям.
Рисунок 7. Результаты оценки системы управления работниками ГК
«Волга», %
76,80
50,45
33,90
45,35
55,35
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Координация
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
49
Полученные результаты позволили сделать следующие выводы:
1.Оценка работниками системы управления составила 52,37%, что
соответствует третьему уровню зрелости менеджмента. Система менеджмента
на предприятии сформировалась. Необходимо акцентировать внимание на
оптимизации бизнес-процесса и улучшении качества на каждом его этапе.
Совершенствуя систему управления, следует учитывать важность потребителя
и важность персонала.
Как видно из приведенных данных, самые высокие показатели по
критерию «Планирование» (76,8%), наиболее низкая оценка из полученных у
критерия «Мотивация» (33,9%).
2. Общая оценка менеджерами системы управления составила 67,33% –
это соответствует четвертому уровню зрелости менеджмента, который
свидетельствует о наличии постоянного совершенствования качества
менеджмента по большинству направлений и необходимости поддерживать в
дальнейшем эту динамику, начав преобразование оставшихся проблемных
областей, используя различные стратегии совершенствования, например,
бенчмаркинг и другие.
Рисунок 8 отражает результаты оценки системы управления
руководителями и менеджерами по отдельным критериям.
Рисунок 8. Результаты оценки системы управления
руководителями и менеджерами ГК «Волга», %
82,60
69,50
59,00
55,30
70,25
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Координация
50
Самые высокие показатели по критерию «Планирование» (82,6%),
наиболее низкие оценки у критерия «Контроль» (55,3%) и «Мотивация» (59%).
Общие результаты оценки системы управления работниками и
руководителями приведены на рисунке 9.
Рисунок 9. Общие результаты оценки системы управления
работниками и руководителями ГК «Волга», %
3.Оценки работников несколько отличаются от оценок руководителей.
Поэтому, для того, чтобы определить, насколько правильно оценен уровень
управления, рассчитывается коэффициент адекватности менеджмента (Кам) по
следующей формуле:
Кам = (Iрук – Iраб) / 4,,
(2)
где Iрук – средняя оценка руководителей;
Iраб – средняя оценка работников.
Результаты расчетов приведены в таблице 11 и графически представлены
на рисунке 10.
76,80
50,45
33,90
45,35
55,35
82,60
69,50
59,00
55,30
70,25
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Координация
Работники
АУП
51
Таблица 11
Оценка адекватности менеджмента
Критери
й
№
вопро
са
Оценка работников
Оценка АУП
Кам
средн
яя
%
общая
сред
няя
%
обща
я
обща
я
планирование
1
3,41
85,25
76,8
3,75
93,75
82,6
0,085
0,06
2
2,89
72,25
3,05
76,25
0,04
3
2,54
63,5
3,00
75
0,115
4
3,12
78
3,15
78,75
0,007
5
5
3,40
85
3,57
89,25
0,042
5
организация
6
2,12
53
50,45
2,19
54,75
69,5
0,017
5
0,2
7
2,04
51
3,00
75
0,24
8
1,95
48,75
2,77
69,25
0,205
9
2,12
53
2,8
70
0,17
10
1,86
46,5
3,14
78,5
0,32
мотивация
11
1,8
45
33,9
2,2
55
59
0,1
0,25
12
1,21
30,25
2,84
71
0,407
5
13
1,42
35,5
2,17
54,25
0,187
5
14
1,33
33,25
2,24
56
0,227
5
15
1,02
25,5
2,35
58,75
0,332
5
контроль
16
2,12
53
45,35
2,26
56,5
55,3
0,035
0,1
17
1,75
43,75
2,18
54,5
0,107
5
18
1,64
41
2,17
54,25
0,132
5
19
1,80
45
2,00
50
0,05
20
1,76
44
2,45
61,25
0,172
5
координация
21
2,64
66
55,35
2,89
72,25
70,25
0,062
5
0,15
22
2,35
58,75
2,9
72,5
0,137
5
23
2,12
53
2,78
69,5
0,165
24
1,84
46
2,84
71
0,25
25
2,12
53
2,64
66
0,13
Анализ коэффициента адекватности менеджмента по отдельным
оценочным категориям предполагает наличие своей системы оценки и делит ее
на три зоны.
52
Рисунок 10. Коэффициент адекватности менеджмента
1.Зона переоценки возможностей менеджмента (выше 0,1).
Значения параметров, находящихся в зоне переоценки, отражают
расхождения мнений руководителей и работников относительно ситуации на
предприятии. В этой зоне оказались значения параметров организации,
мотивации и координации. Управленческие решения по ним могут
сталкиваться с внутренним сопротивлением коллектива, а разного рода
преобразования, инициируемые руководством, будут абсолютно
неэффективными, если не решить первоочередные задачи менеджмента в этой
зоне:
выявление причин несоответствий, анализ категорий, где
прослеживаются максимальные расхождения в оценке;
установление более тесного контакта с персоналом;
определение степени удовлетворенности работников;
укрепление корпоративной культуры.
2. Зона адекватной оценки возможностей менеджмента (от -0,1 до 0,1).
Параметры в этой зоне (планирование и контроль) характеризуют
адекватное восприятие работниками управленческих решений: руководители и
0,06
0,20
0,25
0,10
0,45
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
0,50
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Координация
53
коллектив руководствуются одинаковыми принципами в работе, что
способствует гармоничному развитию организации.
Руководители, пользуясь такой ситуацией, имеют возможность постоянно
совершенствовать бизнес-процессы по всем параметрам управления.
3.Зона недооценки возможностей менеджмента (ниже -0,1).
Значения параметров в зоне недооценки отражают недостаточные
лидерские качества менеджеров предприятия. Существуют потенциальные
возможности для совершенствования системы управления. Работники
оценивают деятельность предприятия выше, чем руководители. Следует
использовать эту ситуацию для корректировки позиции управленческого
персонала и активизации процессов совершенствования. В нашем случае ни
один из параметров не попал в эту зону, что свидетельствует о хорошем
потенциале руководства и больших возможностях для совершенствования
управления.
4.Коэффициент адекватности менеджмента в среднем составляет 0,152,
что говорит о неадекватном восприятии работниками управленческих решений.
Руководители и коллектив руководствуются различными принципами в работе,
это мешает гармоничному развитию организации.
На основе проведенного анализа можно выделить отрицательные и
положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 12).
Указанные недостатки являются минусом организации системы
управления персоналом предприятия. Ликвидация этих недочетов могла бы
привести к разрешению многих трудностей. Руководству нужно обратить
внимание на приведенные выше недочеты, т.к. в конечном счете, они
сказываются на итоговом результате деятельности гостиницы и его кадровой
ресурсе.
Необходима разработка действий по ликвидации следующих недочетов:
1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает
приоритеты и задачи.
54
Для увеличения кадрового ресурса, для эффективности работы кадров,
для своевременного обеспечения организации персоналом нужно выявить
главные направления работы с сотрудниками (требования к сотрудникам,
материальное стимулирование, оплата труда).
Таблица 12
Преимущества и недостатки кадровой политики ГК «Волга»
Преимущества
Недостатки
1.Подготовка кадров перед принятием
должностных обязательств.
2.При найме предпочтение отдается
кандидату с опытом, что позволяет не
тратить средства на обучение.
3.Быстрая адаптация персонала в
неформальной обстановке.
4.Учет мнений персонала.
1.Несовершенство долгосрочного
планирования кадров.
2.Кадровая политика в организации не
в полной мере отражает приоритеты и
задачи.
3.Несвоевременное реагирование на
процессы кадровой службы.
4.На предприятии предусмотрено, но не
реализовано формирование кадрового
резерва.
5.Несовершенная система найма и
отбора кадров.
6.Кадры не обеспечивают
взаимозаменяемость на рабочих местах.
7.Не высокое качество
профессиональной подготовки и
повышения квалификации.
8.Относительно низкая оплата труда
при длительном рабочем дне.
9.Система стимулирования труда и
социально-правовой защиты
работников организована недостаточно
эффективно.
2. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы:
разрабатываются типовые формы документов (приказы, договоры,
графики, анкеты, справки и др.);
разрабатывается положение о подразделениях и должностных
обязанностях, регламенте работы.
3. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.
Подбирают кадры только, когда возникла крайняя необходимость в
заполнении вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в
обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием
55
персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной
потребности в приеме.
4. В организации предусмотрено, но не реализовано до конца
формирование полноценного кадрового резерва.
Нехватка сотрудников больше всего чувствуется во время больничных и
отпусков. Это отображается на заключительном результате деятельности
организации в данный период времени (начинают происходить неисправности
в работе, имеющимся сотрудникам приходится выполнять работу сверх
установленного рабочего времени).
5. Социально-правовая защита работников и система стимулирования
труда организованы слабо эффективно.
Каждый год в гостинице проводится электронный опрос «Степень
удовлетворенности трудом». В него входят темы по охране труда (насколько
удовлетворяет его место в плане организации и безопасности), а так же
материальная оценка труда (удовлетворенность сотрудников окладом,
премиальной частью, социальным пакетом). Из года в год большой процент
сотрудников в комментариях к данному опросу затрагивает тему мотивации.
Мотивация – это «процесс побуждения к деятельности для достижения
целей организации». Мотивация труда – это «стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала
заинтересованность в достижении максимального результата минимальна.
Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально
заинтересовывать их в работе».
При нехватке мотивации у сотрудников увлеченность в работе находится
на низком уровне. В связи с этим, нужно побуждать инициативу сотрудников и
материально привлечь их в работе.
Помимо материальной мотивации в гостинице действует Программа
«Лучший сотрудник» включает в себя выбор лучших сотрудников Организации
за месяц, за квартал, за год (Приложение 1). На звание лучших сотрудников