14
На многих предприятиях, организациях кадровая служба отвечает за
делопроизводство (прием и увольнение), а также прогнозирование, отбор,
адаптацию, обучение и повышение квалификации сотрудников, продвижение
по карьерной лестнице, награждение сотрудников, организацию отдыха.
В исследованиях Research of personnel management in the public service
отмечается, что отделы по управлению персоналом подчиняются в
организационно-структурной схеме предприятия директору по управлению
персоналом и выполняют ряд работ, связанных с персоналом на
производстве. Только в случае, если администрация предприятия,
организации заботится о персонале, поддерживает и развивает работу
службы, отвечающей за трудовой коллектив, организация будет иметь
будущее и квалифицированных сотрудников [35, с. 30].
Согласно исследованиям Understanding Competencies and Competency
Modeling, зарубежные корпорации все чаще используют методы
стратегического планирования и управления, подстраивая их под постоянно
меняющуюся ситуацию на глобальном рынке, требующей инноваций в
менеджменте, поэтому меняется структура организации управления,
децентрализация занимает главные позиции, организационные механизмы
направлены на выявление проблем и разработке новых решений, к
контролированию уже существующих [33].
Российская система управления персоналом совмещает в себе
азиатскую и европейскую культуру. Определяющим фактором при выборе
метода управления является размер организации, его статус и роль на
внешнем рынке.
В малых фирмах с незначительным количеством сотрудников
управление персоналом осуществляется небольшим количеством
сотрудников, а в крупных – департаментами [5].
В таблице 1.1 проведен сравнительный анализ существующих систем
организации работы персоналом.
15
Таблица 1.1
Сравнительный анализ систем управления персоналом
Характерист
ики
организаци
и работы с
персоналом
Японская
модель
Американск
ая модель
Европейская
модель
Отечественная
модель
1. Прием на
работу
Условия
пожизненно
го найма
Контрактные
условия
Контрактные
условия
Контрактные
Условия,
трудовой
договор
2. Текучесть
кадров
Низкая
Высокая
Низкая
Средний
3.
Требования к
работникам
Соответстви
е
требованиям
должности
Соответствие
требованиям
должности
Соответствие
требованиям
должности
Соответствие
требованиям
должности
4. Статус
работников
Статус
работников
по принципу
единения и
общности
Статус
неустойчив:
работников
часто
увольняют
Работники не
только
заботятся о
достижении
цели всей
компании, но
и собственном
карьерном
росте
В подавляющем
большинстве
случаев,
работники
преследуют
достижение
цели компании,
нежели свои
собственные
5. Тип
мышления
Сходный тип
мышления
вследствие
однородной
национальн
ой основы
Различный
тип мышления
из-за
многообразны
х этических
особенностей
работников
Сходный тип
мышления в
основах
формировани
я общего
корпоративно
го духа
Не может быть
охарактеризова
н однозначным
образом в
следствие
многообразия
этнических
особенностей
граждан
Для большинства российских компаний характерен административно-
командный стиль управления, который был еще при Советском союзе и не
сильно изменился.
Расширение полномочий региональных властей в России пока не
сопровождается увеличением их ответственности за качество трудового
капитала.
16
1.2 Методы управления персоналом
Управление персоналом предполагает формирование целей, функций,
организационной структуры управления персоналом, установление
вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки,
принятия и реализации управленческих решений.
«Технология управления персоналом включает:
- организацию найма, отбора, приема персонала;
- деловую оценку работников, профориентацию и адаптацию;
- обучение персонала;
- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;
- мотивацию и организацию труда;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение социального развития организации;
- высвобождение персонала и т.д.» [21].
Процессы современного управления человеческими ресурсами в
организации основаны на применении различных технологий обеспечения
развития практических умений и профессиональных знаний работников в
системе выполнения установленных трудовых обязанностей и выполнения
организационных задач.
Разработка и использование указанных технологий связано с
несколькими факторами дальнейшей реализацией ряда факторов:
1. Управление персоналом при развитии профессиональных
компетенций сотрудников при условии периодического повышения
квалификации и специального обучения.
2. Укрепление партнерских связей между членами трудового
коллектива с формированием практических навыков работы в единой
команде.
17
3. Постановка конкретных целей управления с формированием
системы управленческого механизма контроля, что позволяет четко
определять характеристики организационных изменений при сопоставлении
с исходными показателями.
4. Разработка и реализация эффективного стимулирования по развитию
творческого мышления с раскрытием новаторского потенциала сотрудников.
5. Поощрение профессионального повышения квалификации с
развитием профессиональных компетенций.
Во многом расширение возможностей креативного человеческого
капитала организации и повышения его эффективности происходит за счет
усиления конкурентных позиций среди работников. Тем самым высокие
творческие способности связаны с высокой занятостью и экономической
активностью сотрудников, которые оптимально адаптируется к переменам
административного, экономического и социально-организационного
характера [21, с. 217].
Любая эффективная деятельность коллектива зависит от методов
управления персоналом. Методы управления характеризуются приемами и
способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на
деятельность членов коллектива. С помощью методов управления
руководитель мотивирует своих работников на производственную
деятельность.
Выделяют три группы методов управления персоналом, которые
применяются на предприятиях, они представлены на рисунке 1.2 [14, с. 23].
18
Рисунок 1.2 – Методы управления персоналом
Все методы отличаются по способам воздействия на объект
управления. Под административными методами понимают систему способов
воздействия, обеспечивающую эффективное производство. Система
административных методов может быть представлена в форме воздействия
на структуру и процесс управления.
Влияние на структуру управления реализуется в большинстве случаев
путем организационного регламентирования, нормирования,
организационно-методического инструктирования и проектирования. К
воздействию руководителя на процесс управления относится влияние на сам
коллектив и на отдельного человека.
Административные методы – это поручения работникам в форме
приказа или распоряжения.
Административные методы обладают обязательностью выполнения
всех порученных указаний, по существу их можно назвать методами
19
принуждения. В организации такие методы служат средством прямого
воздействия на процесс производства. Методы административного
управления имеют некоторые позитивные и негативные воздействия на
управление персоналом представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Административные методы управления
Позитивные воздействия
Негативные воздействия
Четкая проработка устава
организации, где любой сотрудник
может им воспользоваться
Наличие типового устава организации,
к которому имеют доступ только
руководители
Правила внутреннего трудового
распорядка
Отсутствие должностных инструкций
Грамотное оформление приказов,
распоряжений и контроль за их
исполнением
Отсутствие контроля исполнения
документов
Уменьшение текучести кадров
Рост текучести кадров
Главным недостатком административных методов – это поощрение
старания и усердия работника, а не проявление его инициативы.
Использование именно позитивных воздействий на сотрудников
обеспечивает эффективное производство на предприятии.
Существует пять способов административного воздействия на
персонал, которые опираются на влияние, дисциплину, взыскания (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Административные способы воздействия на персонал
Вид воздействия
Значение
Организационные
воздействия
Основаны на подготовке и утверждении устава
организации, трудовых и других договоров, штатного
расписания, должностных инструкций
Распорядительные
воздействия
Направлены на соблюдении приказов, распоряжений,
нормировании труда
Материальная
ответственность
Обязанность возмещения причиненного ущерба
организации
Дисциплинарная
ответственность
В случае, если работник нарушит трудовое
законодательство применяют замечание, выговор,
понижение в должности, увольнение
Административная
ответственность
При совершении административного правонарушения
применяют предупреждение, штраф,
административный арест, исправительные работы
20
Нужно сказать, что данные способы административного воздействия на
персонал существуют во многих средних и крупных организациях.
Административные методы достаточно эффективны при условии
соблюдения их полного выполнения.
К средствам косвенного воздействия относятся экономические методы
управления персоналом. Их по другому называют методами «кнута и
пряника», они предполагают вознаграждение за определенную работу, оно
может быть в виде поощрения («пряник») – повышение заработной платы,
премии и наказания («кнут») – снижение заработной платы, штрафы.
В состав экономических методов управления входят прогнозирование,
планирование, экономико-математические методы, коммерческий расчет,
экономическое стимулирование.
Экономические методы управления являются самыми главными
методами управления персоналом. Они осуществляют воздействие на
экономическую сферу деятельности предприятия, основаны на законах
конкуренции, спроса и предложения, законе стоимости.
Также как и административные, экономические методы имеют
позитивные и негативные воздействия, они представлены в таблице 1.4 [18, с.
30].
Таблица 1.4
Экономические методы управления персоналом
Позитивные воздействия
Негативные воздействия
Долевое участие подразделений
в прибыли
Отсутствие участия подразделений в
прибыли
Наличие положения об оплате
труда и премировании
персонала
Распределение вознаграждения
руководителем фирмы и премии
Развитие выплат материальной
помощи
Оказание материальной помощи только в
чрезвычайных случаях
Периодическое повышение
заработной платы
Заработная плата на минимальном уровне
При использовании экономических приемов, конечный результат
проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли [29, с. 78]. В
21
случае неверного использования этих методов могут возникнуть убытки,
забастовки и даже банкротство предприятия.
Социально-психологические методы управления представляют собой
конкретные методы и приемы воздействия на формирование и развитие
коллектива организации, на протекающие внутри него социальные процессы.
Сначала рассмотрим социальные методы управления. Их применяют с
целью выявления интересов коллектива или отдельного человека.
Социальные методы первыми стали использовать японцы, они считали, что
человеку нужна не только хорошая заработная плата, но и благоприятные
условия труда. Объектом социальных методов выступает коллектив или
отдельный человек, а субъектом – руководитель.
Социальные методы управления по большому счету способны
оказывать положительные воздействия на человека, для более эффективного
управления персоналом необходимо в совокупности с социальными
методами использовать и психологические методы, рассмотрим их
подробнее.
Психологические методы управления представляют конкретные
методы и приемы по урегулированию взаимоотношений между людьми
путем создания оптимального климата в коллективе
К ним можно отнести:
- заинтересованность в труде;
- выявление и извлечение причин текучести кадров;
- управление межличностными отношениями;
- объединения малых групп в большие для достижения общей цели;
- гуманизация труда;
- побуждение к труду.
Различные организации по разному используют способы управления,
но значительным является то, что для осуществления поставленных целей и
эффективного управления персоналом, следует использовать
22
административные, экономические и социально-психологические методы
управления в совокупности.
Эффективное управление персоналом не может придерживаться только
административных методов, ориентиром такого управления должна
выступать осознанная кадровая политика, основанная на системе интересов,
как кадров, так и самого предприятия. В связи, с чем появляется потребность
в новейших научных знаниях и эффективных технологиях управления
персоналом, методах формирования и управления человеческими ресурсами.
Базой для оценки эффективности управления персоналом является
информация о работниках: половозрастные данные, уровень квалификации,
профессиональная подготовка, психологическое состояние и способности к
новаторской деятельности и др.
Оценка эффективности управления персоналом, представляет собой
формализованную деятельность, направленную на измерение издержек и
выгод, включенных в программы кадровой политики, а также для
сопоставления результатов с прошлыми итогами предприятия, с итогами
конкурентов и с целями анализируемого предприятия [31, с. 23].
Управление персоналом включает в себя методы оценки
эффективности по управлению формирования кадрового состава, поиска
способов его эффективного использования и формирования и т.д.
Ключевым понятием в измерении эффективности управления
персоналом является эффективность трудовой деятельности кадров данной
организации. В связи с этим выявляется необходимость в качественном
измерении, оценке и оптимизации деятельности каждого отдельного кадра, а
также отдельных групп работников. Это позволит продуктивно повысить
эффективность менеджмента персоналом на любом предприятии
Современными исследователями выделяется ряд нескольких подходов
к оценке эффективности управления персоналом.
23
Первый подход заключается в совокупной оценке эффективности
конечного результата деятельности организации за определенный период
времени.
Второй подход для произведения оценки предполагает использование
показателей результативности и качества труда рабочих. Данные показатели
применяются в методике исследования при анализе эффективности
использования трудовых ресурсов.
Третий подход базируется на проведении экономической оценки
кадровой деятельности, применяя, например, такие показатели, как
эффективность инвестиций, вложенных в трудовые ресурсы.
Четвертый подход выражается в оценке результативности всей
системы менеджмента, как ключевым звеном в процессе управления
персоналом на предприятии [6, с. 89].
Экономическая эффективность в управления персоналом – это
достижение организационных целей с минимальными затратами на персонал
при высокой стабильности, гибкости и адаптивности.
Социальная эффективность выражается в удовлетворении интересов и
потребностей сотрудников предприятия. Главным ее показателем является
удовлетворенность работников оплатой труда на предприятии, условиями
труда, микроклиматом в коллективе.
Профессор В.В. Ковалев определяет понятие эффективности в общем
виде как относительного показателя, выражающего отношение полученного
результата к затратам на производство [28, с. 124].
Социальная эффективность выражает степень удовлетворенности
персонала тремя видами потребностей:
- потребностью существования;
- потребностью взаимоотношений;
- потребностью самовыражения.
К критериям оценивания социального эффекта относятся:
- заработная плата с социальными выплатами или услугами;