24
- степень удовлетворенности жильем;
- текучесть кадров в организации;
- анализ структуры причин увольнения;
- степень социальной напряженности в коллективе;
- интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
- объем предложений, внесенных сотрудниками.
Nemchaninova E.N считает, что для всестороннего анализа
эффективности, необходимо определить организационную эффективность
управления – уровень управления и способность решать поставленные
задачи, целостность предприятия [36, с. 175]. Показателями организационной
эффективности являются соотношение численности аппарата управления к
остальным сотрудникам предприятия, надежность персонала, равномерность
нагрузки, уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрами.
По мнению авторов Naranjo-Valencia, J.C., Jiménez-Jiménez, D., and
Sanz-Valle в основе оценки эффективности управления персоналом не может
лежать экономический подход, заключающийся в сравнении стоимости
затрат и стоимостной оценке конечного результата [35, с. 36].
Основой для проведения оценки эффективности деятельности
персонала в системе являются следующие принципы:
- учет социальной эффективности объекта исследования;
- соотнесение результатов деятельности государственного служащего с
функциями органа государственной власти, в рамках которого действуют его
должностные обязанности;
- использование коэффициентов трудового вклада каждого работника
при расчете оценки эффективности его деятельности.
Как правило, в практике отечественных предприятий для оценки
эффективности управлением организации применяются показатели
рентабельности, прибыльности, оборачиваемости и ликвидности.
Традиционно расчет этих показателей ведется на основе финансового
отчета предприятия и других отчетностей организации, однако, результат
25
проведенных расчетов не может в полной мере охарактеризовать
действительную ситуацию в организации, что в свою очередь искажает
процесс оценки [29, с. 467].
В современных условиях одним из важнейших факторов эффективной
деятельности любой организации является предоставление необходимого
персонала компании.
В организациях с большим количеством сотрудников, кадровый
потенциал представляет собой определенные накопленные навыки
сотрудников, которые способствуют повышению эффективности
производства. Высокий кадровый потенциал сотрудников позволяет
продвигать компанию, достигать социального эффекта в различных аспектах
деятельности, а также, например, как один из результатов получать прибыль
на производстве.
Главной целью кадровой политики, можно считать, поддержание
определенного количества сотрудников, необходимого для рационального
функционирования компании. Ни одна стратегическая политика организации
не обходиться без кадровой политики, потому что она является
неотъемлемой составной ее частью.
Под кадровой политикой можно понимать направление кадровой
работы, в состав которой включено совокупность методов и принципов
организационного механизма по определению целей и задач, которые
направлены на поддержание и совершенствование кадрового потенциала,
при этом основной задачей политики является создание коллектива
способного своевременно реагировать на изменения рынка.
Основная цель кадровой политики, заключающаяся в постоянном
поддержании соответствующего для организации необходимого
количественного состава и качественного уровня персонала, а также его
своевременного обучения, развития и повышения квалификации,
осуществима лишь при условии правильного формирования кадровой
политики.
26
Организацию управления кадровым составом в любой организации
осуществляет кадровая служба.
Кадровая служба - это совокупность специальных структур и
подразделений, которые осуществляют управление персоналом в рамках
кадровой политики [9, с. 27].
Основными функциями кадровой службы являются не только
разработка и осуществление стратегии развития кадров, но также
применение трудового законодательства в непосредственной деятельности.
В своей непосредственной деятельности специалисты кадровой службы
берут во внимание и руководствуются установленными трудовыми актами
ТКРФ и др. документами в этой сфере.
Для эффективной работы кадровой службы необходимо определить
основные задачи, которыми являются:
1. Содействие в разработке и осуществление реализации стратегии
управления персоналом;
2. Обеспечение необходимого состава персонала для организации по
всем специальностям, существующим в данной организации;
3. Создание резерва кадров, с целью обновления или для дальнейшего
увеличения организации и, следовательно, появление новых рабочих мест;
4. Рациональной подбор, реализации трудового потенциала персонала в
соответствии с их профессиональными, деловыми, личными и
нравственными качествами.
Таким образом, рассмотренные вышеперечисленные тенденции
позволяют сделать вывод о достаточно высоком уровне развития управления
персоналом в иностранных компаниях. Современные российские компании
способствуют продвижению в становлении отечественной системы
управления персоналом.
Подводя итоги, процесс кадрового управления в компании необходимо
проводить наиболее коротким путем, и реализовать все необходимые шаги
27
для осуществления главной цели, а также привести к желаемому результату
деятельность организации в сфере управления персоналом.
Соблюдение основных принципов и правил, а также разработка, выбор
и принятие Концепции кадровой политики в компании позволяет добиться
эффективной работы кадровой службы, что приводить к успеху управления
организацией, а также способствует формированию кадрового потенциала в
организации.
Выводы по первой главе
Управление персоналом – деятельность руководящего состава с целью
ведения кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Это
определенное внимание, оказываемое с помощью экономических,
социальных мероприятий с целью эффективного использования потенциала
работников на предприятии.
Известны основные методы управления персоналом:
- экономические методы – воздействие на людей методом «кнута и
пряника», основаны на законах конкуренции, спроса и предложения;
- административные методы – воздействие на структуру и процесс
управления, служат средством прямого воздействия на процесс
производства;
- социально-психологические методы – воздействие на сам коллектив и
на процессы, протекающие в нем, опираются на современную социологию и
психологию.
По мнению Р.М. Кантер, управление персоналом включает в себя
концентрацию на вкладе в работу, а не на статусе и соподчинении; конфликт
между возможностями и перегрузками; новые стратегии карьерного роста,
основанные на частой смене работы, а не на обычном продвижении по
карьерной лестнице; стремление к приобретению навыков и репутации, а
также влияние такого более индивидуалистичного подхода к работе на
лояльность сотрудников и гарантии занятости.
28
Эффективность системы управления персоналом зависит от многих
факторов и определяется степенью достижения целей производства
увеличения производительности труда персонала, увеличение прибыли
компании.
Современное управление компанией не рассматривается без помощи
кадровой службы, а важной необходимостью является принятия в
организации кадровой политики, под которой можно понимать направление
кадровой работы, в состав которой включено совокупность методов и
принципов организационного механизма по определению целей и задач,
которые направлены на поддержание и совершенствование кадрового
потенциала, при этом основной задачей политики является создание
коллектива способного своевременно реагировать на изменения рынка.
Главной целью кадровой политики является постоянное поддержание
соответствующего организации необходимого количественного состава и
качественного уровня персонала, а также его своевременного обучения,
развития и повышения квалификации.
В заключении следует вывод, что главная функция любой организации
это наиболее рациональное и эффективное управление человеческими
ресурсами.
29
Глава 2. Оценка методов управления персоналом организации
ООО «Лидер»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер»
Целью ООО «Лидер» является предоставление комплекса услуг по
обеспечению безопасности бизнеса клиента (от осмотра объекта до принятия
его под охрану) и защите интересов клиента в рамках закона «О частной
охранной и детективной деятельности» от 11 марта 1992 года N 2487-1 в
действующей редакции.
Все предоставляемые услуги по охране строго соответствуют
Конституции Российской Федерации, Законам РФ «О частной детективной и
охранной деятельности» и «Об оружии», а также Кодексу об
административных правонарушениях РФ и другим нормативным
документам, регламентирующим охранную деятельность.
Основным видом деятельности является «Деятельность частных
охранных служб», зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельности.
ООО «Лидер» предоставляет следующие виды услуг (полный спектр
охранных услуг):
- охрана объектов и мероприятий;
- сопровождение грузов;
обеспечение личной безопасности физических лиц; физическая охрана
и пультовая охрана;
- юридические услуги и обеспечение общественного порядка;
- проектирование и введение систем безопасности на объектах любой
сложности;
- выезд вооруженной группы;
- консультации по обеспечению безопасности.
К принципам деятельности ООО «Лидер» относятся:
- высокая профессиональная подготовка сотрудников;
30
- индивидуальный подход к каждому клиенту; конфиденциальность,
законность;
- широкий спектр видов профессиональной охранной деятельности;
- самые современные технические средства;
- полная укомплектованность;
- находчивость, креативность, надежность, смелость, опытность.
ООО «Лидер» располагает современным оборудованием и штатом
профессиональных сотрудников, получивших специальную подготовку.
Фирма предоставляет своих профессионально подготовленных
вооруженных охранников для личной охраны, охраны объектов,
сопровождения грузов в любую точку России, взяв на себя материальную
ответственность за принятый под охрану груз.
В состав частного охранного предприятия входят специалисты,
выполняющие полный комплекс услуг в области обеспечения безопасности
клиентов, а также монтаж систем видеонаблюдения и охранно-пожарных
сигнализаций.
Специалисты ООО «Лидер» обеспечивают выполнение следующих
видов работ:
- анализ и подготовка рекомендации к безопасности любого объекта
(офиса, склада, и т.д.);
- разработка системы охраны и установка необходимых технических
средств обеспечения безопасности (видеонаблюдение, контроль доступа,
охранно-пожарная сигнализация и т.д.);
- обеспечение надежной охраны объектов;
- предоставление опытных сотрудников для обеспечения
общественного порядка на презентациях, выставках и т.д.
В компании ООО «Лидер» стиль руководства – демократический.
Директор осуществляет основное управление компанией, в его
обязанности входит организовать результативную работу сотрудников и
осуществлять контроль.
31
На сегодняшний день можно с уверенностью сказать, что именно
эффективное управление персоналом – это одно из условий успешного
развития компании ООО «Лидер».
На предприятии ООО «Лидер» процесс управления персоналом
включает функциональный и организационный аспекты.
Функциональный аспект включает в себя определение общей
стратегии, определение потребности в персонале, привлечение, отбор и
оценка персонала, организацию работ, политику заработной платы,
управление затратами на сотрудников, повышение квалификации персонала,
систему продвижения по службе, высвобождение персонала.
Согласно Уставу управление «Лидер» осуществляют учредители,
генеральный директор и функциональные руководители.
Рассмотрим динамику основных экономических показателей (таблица
2.1).
Таблица 2.1
Анализ деятельности ООО «Лидер»
Показатель
Ед. изм.
2017
2018
2019
Отклонения
2019 к
2018, абс.
Выручка от
реализации услуг
Млн.
руб.
178,9
204,6
222,8
+18,2
Себестоимость
реализованных
услуг
Млн.
руб.
144,9
167,8
182,5
+12,7
Прибыль от
реализации
Млн.
руб.
34,0
36,8
42,3
+5,5
Чистая прибыль
Млн.
руб.
27,8
34,7
34,8
+100
Рентабельность
реализованных
услуг
%
19
18
19
0
Затраты на 1 руб.
реализованных
услуг
Коэфф.
0,81
0,82
0,81
0
Среднесписочная
численность
Чел
78
78
82
+4
Среднемесячная
заплата
Тыс. руб.
29,2
32,8
33,5
4,3
Фонд заработной
платы
Млн.
руб.
30,5
36,2
38,6
+8,1
32
Продолжение таблицы 2.1
Производительность
труда 1 работника
Тыс. руб.
/ чел.
2,29
2,62
2,71
0,094
Стоимость основных
производственных
фондов
Млн.
руб.
42,7
38,8
34,2
-4,6
Фондоотдача
Коэфф.
4,19
5,27
6,5
0
Материалоемкость
Коэфф.
0,29
0,28
0,28
0
Из таблицы 2.1 видно, что за рассматриваемый период финансовое
состояние ООО «Лидер» является достаточно устойчивым: организация
получает прибыль при величине затрат 82 коп. на 1 рубль доходов в 2018г. и
81 коп. – в 2019г. Также, показатели деятельности за рассматриваемый
период имеют положительную динамику:
- выручка от выполненных работ, предоставленных услуг за 2019 год
увеличилась с 204,6 тыс. руб. – до 222,8 тыс. руб., что составило 8,9% от
уровня прошлого года;
- себестоимость выполненных работ, предоставленных услуг имеет
тенденцию к повышению – на 12,7 тыс. руб., что на 7,6% выше уровня 2018
года;
- в результате увеличения выручки при одновременном росте
себестоимости, чистая прибыль увеличилась в 2019 г. 34,8 тыс. руб. или 0,3%
по сравнению с уровнем 2018 года;
- производительность труда также увеличилась – с 2,62 тыс. руб. на
одного человека в 2018г. до 2,71 тыс. руб. в 2019 г., или на 3,6%.
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Лидер»
Анализ системы управления следует начать с описания действующей
организационной структуры на предприятии.
Организационная структура «Лидер» представлена на рис. 2.1.
33
Рисунок 2.1 – Организационная структура «Лидер»
Структура управления «Лидер» является линейно-функциональной.
Для частных охранных организацией это наиболее приемлемая
структура, которая позволяет управлять подобными организациями более
эффективно.
Основными преимуществами линейно-функциональных структур
являются:
- централизация управления, обеспечивающая единство при решении
оперативных и стратегических задач предприятия;
- обеспечение максимальной устойчивости в долгосрочной
перспективе; высокая степень использования имеющегося у сотрудников
профессионального потенциала благодаря функциональному разделению
труда.
К числу недостатков структур данного типа относят следующие
характеристики:
- риск возникновения проблем межфункциональной координации;