34
- неэффективное распределение ответственности за результаты
деятельности;
- недостаточная степень гибкости при реакции на изменения
окружающей деловой среды;
- повышенная длительность периода принятия управленческих
решений.
Директор устанавливает порядок полномочий, т.е. круг обязанностей
каждого должностного лица, утверждает штатное расписание, создает
рабочий аппарат управления ЧОО.
Кроме того, в его компетенцию входит подбор ответственных
сотрудников для выполнения поставленных целей, разработка системы
контроля выполняемой работы и т.п.
Грамотный подбор персонала позволяет нанять таких сотрудников,
которые будут работать высокоэффективно, тем самым повышая
производительность труда и, соответственно, выручку организации.
С целью изучения персонала предприятия проанализированы данные
статистических отчетов кадровой службы ООО «Лидер» за 2017-2019 гг.
Численность работников составляет 82 человека. Состав и структура
работников представлена в таблице 2.2.
Как видно из таблицы 2.2, в 2019 году произошел прирост общей
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
специалистов на 3 человек и на 6,81%, и увеличилось численность
охранников персонала – на 1 человек или на 2,9%.
35
Таблица 2.2
Обеспеченность трудовыми ресурсами «Лидер» в 2017-2019 гг.,
чел.
Категория
персонала
2017
2018
2019
Отклонения
2019 к
2018, абс.
Темп
прироста
2019/2017,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
103,5
Административно-
управленческий
состав
44
44
47
+3
106,81
Охранники
34
35
35
+1
102,9
На рис. 2.2 графически представлена динамика изменения структуры
персонала «Лидер».
Рисунок 2.2 – Динамика изменения структуры персонала
«Лидер» за 2017-2019 гг., чел.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ЧОО, т.е.,
распределение сотрудников по возрасту (таблица 2.3).
Как видно из таблицы 2.3, наибольшую долю в структуре персонала
занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2017 году – 52,1%, в 2018
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2017
2018
2019
44
44
47
34
35
35
Административно-управленческий состав
Охранники
36
году – 51,4%, в 2019 году – 51,11%), причем наблюдается рост доли данной
группы.
Таблица 2.3
Распределение персонала ООО «Лидер» по возрасту за 2017-
2019 гг.
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %
2019/2017
2017
2018
2019
2017
2018
2019
Чел.
18 – 25
8
8
9
10,2
11,4
11,1
+1
26 – 36
25
25
27
32
32,1
32,7
+2
37 – 50
40
41
42
51,2
51,4
53,11
+2
Свыше 50
5
5
3
5
5,1
6
-2
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
На рис. 2.3 представлена динамика возрастной структуры персонала
ООО «Лидер» за 2017-2019 гг.
Рисунок 2.3 – Динамика возрастной структуры персонала ООО
«Лидер» за 2017-2019 гг., чел.
Необходимо отметить динамику роста численности работников в
возрасте от 26 до 36 лет – на 2 человека и увеличение численности персонала
в возрасте от 37 до 50 лет – на 1 человека (на 102%). Таким образом, средний
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2017
2018
2019
8
8
9
25
25
27
40
41
42
5
5
3
18-25
26-36
37-50
Свыше 50
37
возраст персонала организации составляет 44 года, что является хорошим
показателем для предприятия.
Проведем анализ структуры персонала по уровню образованию
(таблица 2.4).
Таблица 2.4
Анализ структуры персонала ООО «Лидер» по уровню
образования за 2017-2019 гг.
Образование
Численность, чел.
Удельный вес, %
2019/2017
2017
2018
2019
2017
2018
2019
Чел.
Среднее
общее
12
12
12
15,3
15,75
14,3
-
Среднее
специальное
31
32
34
39,7
40,7
40,9
+3
Незаконченное
высшее
8
8
8
10,8
11
10,8
-
Высшее
27
27
28
34,6
32,7
34,1
+1
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
На рис. 2.4 представлена структура персонала ООО «Лидер» по уровню
образования в динамике за 2017-2019 гг.
Рисунок 2.4 – Структура персонала ООО «Лидер» по уровню
образования в динамике за 2017-2019 гг., чел.
0
5
10
15
20
25
30
35
2017
2018
2019
12
12
12
31
32
34
8
8
8
27
27
28
Среднее общее
Среднее специальное
Незаконченное высшее
Высшее
38
Наибольшую долю в структуре персонала ООО «Лидер» занимают на
протяжении 3 лет работники со средним специальным образованием (40,9%),
высшим образованием (34,1%).
Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы в
связи с увеличением численности работников.
В 2019 году произошел прирост численности персонала с высшим
образованием на 1 человека, со средним специальным – на 2 человек. В
целом за три года общий уровень образования в компании увеличился.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу (таблица
2.5).
Таблица 2.5
Распределение персонала ООО «Лидер» по трудовому стажу за
2017-2019 гг.
Группы
персонала
по стажу,
лет
Численность, чел.
Удельный вес, %
2019/2017
2017
2018
2019
2017
2018
2019
Чел.
До 1
10
13
15
13
16
18
+5
От 1 до 5
22
22
21
28,4
28
25,5
-1
От 5 до 10
41
44
46
52,5
55,6
56
+5
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
На рис. 2.5 представлена структура персонала ООО «Лидер» по
трудовому стажу в динамике за 2017-2019 гг.
Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет
(52-56%) и до 1 года (13-18%). При этом наблюдается рост доли персонала в
группе от 5 до 10 лет.
39
Рисунок 2.5 – Структура персонала ООО «Лидер» по трудовому
стажу в динамике за 2017-2019 гг., чел.
Для наибольшего представления о персонале ООО «Лидер»
проанализируем данные движения персонала за 2017-2019 гг. Данные
движения персонала приведены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Данные о движении персонала «Лидер» в 2017-2019 гг.
Показатели
2017
2018
2019
Отклонения
2019 к
2018, абс.
Темп
прироста
2019/2017,%
Численность на
начало года, чел.
77
78
82
+5
108
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
Численность на
конец года, чел.
78
79
86
8
109
Среднесписочная
численность, чел.
78
78
84
6
108
Количество,
проработавших год,
чел.
68
63
71
3
104
Коэффициент
оборота по приёму,
% (стр.2:стр.5)
12,8
16,6
18
+5,2
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2017
2018
2019
10
13
15
22
22
23
41
44
46
До 1
От 1 до 5
От 5 до 10
40
Продолжение таблицы 2.6
Коэффициент
оборота по
выбытию, %
(стр.3:стр.5)
11,5
13
13
+1,5
Коэффициент
общего оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24,3
30
31
+6,8
Коэффициент
постоянства кадров,
% стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-2,1
Как видно из таблицы 2.6, в 2019 году среднесписочная численность за
2017-2019 гг. выросла на 6 чел., на 8%. Хорошим показателем является
отсутствие динамики в коэффициентах выбытия персонала.
Постоянство кадров находится в пределах от 87,1% в 2017 году до 85%
в 2019 году. В 2019 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию и
увеличился оборот по прибытию, что объясняется увеличением общей
численности персонала компании.
По данным отдела кадров, из числа уволившихся с предприятия,
четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о неправильной
системе «введения в должность».
Самый большой процент увольнений – 50% в 2017 г., 54% в 2018г. и
56% в 2019 г. происходит из-за общей неудовлетворённости сотрудников.
Так же высокий процент увольнений приходится на перемену места работы
37% в 2017 г., 31% в 2018 г. и 33% в 2019 г.
2.3 Оценка методов управления персоналом в ООО «Лидер»
Для того, чтобы определить направления повышения эффективности
методов управления персоналом, необходимо дать характеристику тем
инструментам и способам, который в настоящий момент задействованы на
предприятии.
41
При этом оценку существующей системы управления персоналом с
позиции используемых методов целесообразно давать с использованием
метода балльных оценок.
Сущность используемого метода заключается в том, что степень
соответствия использования того или иного метода в рамках предприятия
можно используя следующую градацию:
К1 – низкий уровень;
К2 – ниже среднего уровня;
К3 – средний уровень;
К4 – выше среднего уровня;
К5 – высокий уровень.
Для перечисленных уровней использования методов управления
персоналом можно определить следующие количественные значения
указанных градаций оценок:
К1 = 0,1; К2 = 0,3; К3 = 0,4; К4 = 0,6; К5 = 0,7.
Уровень системы управления персоналом с позиции используемых
методов может быть определен посредством расчета интегрального
показателя и сравнения его с диапазоном установленных значений:
nКК
i
/
где Кi – количественная оценка уровня использования того или иного
фактора (инструмента) управления персоналом;
n – общее количество рассматриваемых факторов (инструментов)
управления.
Если общий интегральный показатель находится:
42
- от 0,6 и выше баллов – система методов управления персоналом на
предприятии является отличной;
- от 0,4 до 0,6 – система методов управления персоналом на
предприятии является средней;
- от 0,1 до 0,4 – система методов управления персонала на предприятии
находится на низком уровне.
В «Лидер» система материального стимулирования персонала
соответствует требованиям законодательства России. Часть сотрудников
получает повременную оплату труда, часть работников находится на
сдельной.
Сотрудники имеют все льготы, предусмотренные законодательством:
работникам предоставляется оплачиваемый отпуск, оплачивается
больничный лист, осуществляются выплаты и надбавки за сверхурочную
работу и т.д.
Величина оплаты труда работников предприятия находится выше
среднего размера оплаты труда по России. Задержек по выплате заработной
платы нет, в натуральной форме зарплата не выплачивается.
Данные об оценке эффективности применения экономических методов
на предприятии представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Оценка эффективности применения экономических методов
управления персоналом в «Лидер»
Фактор
Уровень
Значение
уровня
Примечание
1. Размер оплаты
труда соответствует
рыночным условиям
К5
0,7
Выше средней величины по
отрасли
2. Оплата труда
происходит в полном
размере и без
задержек
К3
0,4
Замечаний нет. Однако
бывали случаи, когда
работников не
информирование о переносе
даты выдачи оплаты в связи с
праздниками и выходными
днями
43
Продолжение таблицы 2.7
3.Система надбавок
к оплате труда
К4
0,6
Присутствуют все надбавки,
определенные
законодательством России.
Недостаточный размер и
сложность в подтверждении
4.Система
премирования
персонала
К2
0,3
Система премирования
фактически является доплатой
к заработной плате
5. Материальная
помощь
К4
0,6
Выплачивается за счет
прибыли в виде компенсации
чрезвычайных ситуаций. На
предприятии выдается по
указанию непосредственного
руководится с согласия
генерального директора
предприятия
6. Дополнительные
льготы и привилегии
К1
0,1
Система мер практически не
используется
Итого
2,7
Однако значение весьма близко к нижней границе, что не может быть
оценено положительно.
45,0
6
1,06,03,06,04,07,0
6
142435
КККККК
Кэм
Существенным недостатком системы оплаты труда как составной части
экономических методов управления персоналом является ее невысокая
нацеленность на достижение конкретных плановых показателей.
По сущности, она не выполняет мотивирующую функцию, а
исключительно компенсирует работникам их потраченное время.
Проблемы многих государственных предприятий обусловлены тем, что
система оплаты труда на них не устанавливает связь между результатами
работы и размером оплаты труда.
Кроме того, на предприятии практически отсутствует система
дополнительных льгот и привилегий.