45
Наиболее эффективными чертами руководителя (лидера) является
видение ситуации в целом (36%). 24% респондентов отметили гибкость
руководителя при принятии решений, а 22% - способность к коммуникациям.
Таким образом, можно заключить, что руководитель (лидер) отличается
сбалансированностью черт в своей профессиональной деятельности.
Респонденты также высказались о лидерских качествах руководителя
(рис. 8). Было установлено, что руководителя отличают такие черты как:
умение ставить цели (7,6%), энергичность и инициативность (7,4%),
профессионализм (7,2%), а также умение создать команду (5,1%). Среди
наименее значимых черт: альтруизм (2,1%), креативное мышление (3,2%) и
человеческие качества (3,8%)
Рисунок 8 – Результаты ответов респондентов на вопрос:
«Проранжируйте по степени важности основные характеристики
руководителя организации?»
Большой интерес вызывает оценка выраженности черт лидера, которую
дали разные возрастные группы. Так, медперсонал младше 30 лет отмечает
умение ставить и добиваться своих целей. Старшая возрастная группа отдает
больше предпочтения таким качествам, как профессионализм, хорошие
организаторские способности, энергичность и инициативность.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
46
Относительно личных качеств руководителя (лидера), респонденты
выделили следующие: энергичность (32%), инициативность (21%) и
воспитанность (16%). Реже, респонденты отмечали доброту (8%) и
отзывчивость (8%). Этот факт указывает на то, что респонденты не ощущают
своей значимости в управлении организацией. Руководитель склонен к
авторитарному стилю руководства, не прислушивается и не учитывает их
мнений.
Рисунок 9 – Результаты ответов респондентов на вопрос: «Какие
положительные качества, на Ваш взгляд, свойственны
руководителю?»
Респонденты также оценили и слабые стороны (черты) руководителя
(лидера). Среди отрицательных качеств респонденты выделили: эгоизм (41%),
раздражительность (18%) и неуверенность (17%).
Таким образом, большинство опрошенных видят в своем руководителе
лидера, которому присущи такие положительные качества, как энергичность и
доброта, а из отрицательных – эгоизм, который, однако, не мешает
руководителю быть лидером.
8%
8%
16%
10%
21%
32%
5%
Доброта Отзывчивость Воспитанность Сочувствие
Инициативность Энергичность Другое
47
Рисунок 10 - Результаты ответов респондентов на вопрос: «Какие
отрицательные качества, на Ваш взгляд, свойственны
руководителю?»
В рамках исследования респондентам также был задан блок вопросов
относительно способов влияния руководителя на подчиненных. В частности,
респондентам были заданы такие вопросы как: «Оцените уровень властности
руководителя», «Основным условием подчинения для Вас является?»,
«Допускает ли руководитель управление при помощи силы, давления или
угроз?», «Допускает ли руководитель нецензурную брань в отношении
подчиненных?», «Учитывает ли руководитель индивидуальные особенности и
мнения подчиненных?».
Таблица 12
Результаты ответов респондентов на вопрос: «Оцените
уровень властности руководителя»
Критерии
Количество, чел.
Доля респондентов,%
Очень властный
5
13
Скорее властный
8
21
В чем-то властный, в
чем-то нет
23
60,5
Скорее не властный
2
5,5
Совершенно не властный
0
0
Всего
38
100
В результате опроса было установлено, что большинство респондентов
(60,5%) считают руководителя «в чем-то властным, в чем-то нет». 1/3
6%
8%
18%
41%
17%
4%
6%
Пассивность Лень
Раздражительность Эгоизм
Неуверенность Слабая заинтересованность в успехе
Другое
48
респондентов считают руководителя «скорее» и «очень» властным. Таким
образом, можно заключить, что руководитель отличается умеренным
авторитарным стилем управления.
Важным для нашего исследования был вопрос об источниках, на которых
держится власть руководителя. Для решения этой задачи респондентам был
задан вопрос: «Основным условием подчинения для Вас является?». В
результате было установлено, что сотрудники подчиняются руководителю
постольку, поскольку его должность выше (так считают 63% респондентов).
Таблица 13
Результаты ответов респондентов на вопрос: «Основным
условием подчинения для Вас является?»
Критерии
Количество, чел.
Доля респондентов,%
Угроза увольнения /
понижение в должности
4
10,5
Он распределяет премии,
материальной помощь
8
21
Его должность выше
24
63
Другое
2
5,5
Всего
38
100
В то же время, как показало исследование, по мнению большинства
респондентов (92%), руководитель (лидер) не использует жестких мер (сила,
давление угроза). Скорее наоборот, руководитель проявляет пунктуальность,
объективность, его решения обоснованы и взвешены. Кроме того, руководитель
не использует в своем лексиконе брань (так считают 96% респондентов).
Отдельного внимания в рамках исследования занимал вопрос:
«Учитывает ли руководитель индивидуальные особенности и мнения
подчиненных?». Этот вопрос позволяет понять стиль руководителя. В
результате проведенного исследования было установлено, что руководитель,
чаще всего, не консультируется со своими подчиненными в части принятия
решений. По мнению 16 респондентов (42%) руководитель никогда не
учитывает мнений подчиненных, а 14 респондентов (37%) считают, что
руководитель лишь иногда прислушивается к подчиненным. Таким образом,
49
можно заключить, что руководитель, по мнению сотрудников, придерживается
авторитарного стиля руководства.
Рисунок 11 – Результаты ответов респондентов на вопрос:
«Учитывает ли руководитель индивидуальные особенности и
мнения подчиненных?»
В рамках исследования респондентам также был задан блок вопросов
относительно эффективности работы руководителя. В частности, респондентам
были заданы такие вопросы: «На Ваш взгляд руководитель эффективен?»,
«Считаете ли Вы, что другой руководитель может быть эффективней?»,
«Существует ли у руководителя конкурент?».
В результате исследования было установлено, что большинство
сотрудников считают руководителя эффективным. Эту позицию разделяют 32
человека (84%). Также установлено, что 28 респондентов (73%) затрудняются в
ответе на вопрос «Считаете ли Вы, что другой руководитель может быть
эффективней?». По мнению большинства сотрудников у руководителя (лидера)
ООО «ТехноИнвестСтрой» нет явного конкурента (84%).
Таким образом, подводя итог первому этапу исследования, можно
заключить, что руководитель ООО «ТехноИнвестСтрой» является лидером, его
авторитет разделяют большинство сотрудников. Руководителя отличают такие
черты как: умение ставить цели, энергичность и инициативность,
16%
42%
37%
5%
Да Нет Иногда Никогда
50
профессионализм, а также умение создать команду. По мнению большинства
респондентов руководитель редко учитывает мнения подчиненных, склонен к
авторитарному стилю управления.
В целях объективности анализа существующей модели лидерства было
проведено интервью с руководителем ООО «ТехноИнвестСтрой» (второй этап
исследования). Используя модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго был определен
перечень вопросов, которые были заданы руководителю. Вопросы были
составлены таким образом, чтобы можно было отследить управленческие
решения (Приложение 2).
Рисунок 12 – Результаты ответов руководителя на схеме (модели
управленческих решений) В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго
Используя модель управленческих решений В. Врума, Ф. Йеттона и А.
Яго относительно каждого ключевого параметра были сформулированы два
вопроса. Это было сделано для того, чтобы повысить объективность выводов.
В результате проведенного исследования интервью, было установлено,
что руководителю (лидеру) свойственен авторитарный стиль (А) (рис.9).
Руководитель (лидер) единолично принимает большинство решений по
51
проблеме, подчиненные практически не участвуют в принятии решений.
Руководитель использует информацию, которой располагает на данный момент
времени.
В то же время, управленческий стиль руководителя приносит свои плоды
– ежегодно растет прибыль организации, каждый сотрудник знает свои задачи и
функции, сотрудники признают авторитет руководителя, персонал
замотивирован на эффективную работу, в коллективе редко возникают
конфликты, как между собой, так и с руководителем.
Используя модель, предложенную Ф.Фидлером, можно заключить, что
руководителю ООО «ТехноИнвестСтрой» свойственен тип №1. Это
характеризуется:
- хорошими взаимоотношениями между руководителем и подчиненными;
- хорошей структурированностью задач;
- сильными должностными полномочиями руководителя.
С позиции авторов Р.Хауза и Т.Митчела руководителю ООО
«ТехноИнвестСтрой» свойственен директивный стиль. Это обусловлено
высокой структурированностью и регламентированностью работы.
Руководитель подробно объясняет подчиненным что и как делать, а также
результат, который должен быть получен. Руководитель обеспечивает
направленность и ясность в действиях.
Согласно модели, которую предложили Р. Блейк и Д. Мутон, директору
ООО «ТехноИнвестСтрой» свойственен стиль «9.1» Максимальное внимание к
работе, незначительное внимание к людям.
52
Глава 3: Разработка рекомендаций по совершенствованию
модели лидерства в ООО "ТехноИнвестСтрой"
3.1. Основные проблемы существующей модели лидерства
В результате проведенного исследования и анализа существующей
модели лидерства и стиля руководителя ООО «ТехноИнвестСтрой» было
установлено, что директору данного предприятия свойственен авторитарный
стиль. Как отметили респонденты (сотрудники организации) руководитель
организации характеризуется индивидуальным контролем за принятием
большинства решений, которые происходят без участия членов (сотрудников),
выбор осуществляется на основе собственных идей, суждений и
умозаключений, советы подчиненных, в большинстве случаев, не
воспринимаются. Кроме того, возможность для сотрудников сделать свой вклад
в организационную работу ограничена, директор диктует свои условия и
методы работы.
Неоспоримо, авторитарный стиль руководства приносит свои
положительные плоды – оперативность принятия решений, четкость
постановки целей и задач перед подчиненными, высокая организованность
работы, эффективность в условиях кризисных ситуаций, единоначалие.
Несмотря на большое число преимуществ, авторитарный стиль и
директивная модель имеет ряд недостатков:
1. Злоупотребление автократическим стилем. Как следствие,
злоупотребление автократическим стилем может вызвать недовольство со
стороны подчиненных. Авторитарный стиль и директивная модель в целом
является достаточно жесткой. Те руководители, которые придерживаются
авторитарного стиля, стремятся к манипулированию подчиненными и
доминируют над ними. Помимо всего прочего, психология современного
человека построена на свободе слова и действий. Авторитарный стиль идет в
разрез свободе слова и действий, устанавливает жесткий контроль за
подчиненным. Злоупотребление авторитарность может привести к принижению
53
профессиональных качеств сотрудника. В результате этого в организации
может возникнуть снижение эффективности труда или вовсе текучка кадров из-
за несогласия с действиями руководителя.
Использование автократического стиля оправдано лишь в том случае,
если руководитель компетентен во всех вопросах, решения взвешены и
обоснованы. В случае объекта исследования данной выпускной
квалификационной работы и, в частности, анализа деятельности руководителя
компании (Чужиковой Татьяны Александровны), как показал опрос,
большинство сотрудников (84%) отмечают высокую эффективность работы
руководителя и отмечают ее профессионализм. Ввиду этого авторитарный
стиль руководителя ООО «ТехноИнвестСтрой» оправдан и приносит
определенные финансовые успехи.
2. Невозможность сотрудников участвовать в принятии решений. Как
было отмечено ранее, авторитаризм – это манера, при которой начальник
единолично принимает решения, отдает приказы и контролирует процесс их
выполнения. Руководитель ориентируется на собственные цели и багаж знаний,
считает, что ему «сверху» виднее. Руководитель объединяет все функции и
замыкает их на себе, без какого-либо желания делегировать полномочия кому-
то из своих подчиненных. Основная причина такого подхода заключается в
том, что руководитель не готов морально доверить часть ответственности за
созданное им кому-либо еще. Следствие такого подхода может стать застой в
развитии организации. Руководитель, который замкнул на себе все функции
организации, зациклен на одной точке зрения, не воспринимает советов, других
мнений, других подходов и решений.
В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от
эффективной коммуникации, зависят абсолютно все сферы жизни.
Авторитарный стиль идет в разрез таким коммуникациям.
3. Авторитаризм ведет к отсутствию творческих решений. Авторитарный
стиль и директивная модель не дает развиваться творческому подходу, который
могут проявлять сотрудники. Другими словами, в авторитарном стиле
54
управления заложены потенциальные «ловушки». Решение той или иной
проблемы, с которой может столкнуться сотрудник, прописано в указаниях
руководителя и не имеет иных вариантов (именно так и никак по-другому).
Инициатива, которую могут проявить сотрудники, чаще всего наказуема.
4. Высокая зависимость работы от руководителя. Авторитарный стиль и
директивная модель лидерства, как было отмечено ранее, основана на
деятельности руководителя. Авторитарный руководитель – это человек с
огромным количеством ответственности, он замыкает на себе все функции –
анализ, планирование, организация и контроль. Как следствие, возникает
функциональный перегруз. В случае, например, болезни или долгой
командировки, работа организации может замедлиться или вовсе
приостановиться.
5. Неэффективная система мотивации. Стиль лидерства и мотивация
сотрудника в менеджменте имеют прямую зависимость. Лидерство — это
взаимоотношения управленческого характера руководителя и тех, кто готов
последовать за ним, в основе которых лежат наиболее приемлемые для
конкретной ситуации сочетания различных приемов, направленных на
побуждение и вдохновление людей к достижению целей. Лидер не просто
ставит перед подчиненными управленческие задачи, но и вдохновляет на их
выполнение, т.е. непосредственно осуществляет мотивационную функцию.
Авторитарный стиль управления имеет свое особое влияние на систему
мотивации сотрудников. Относительно методов мотивации, позиция
авторитарного руководителя строится по принципу жесткой дисциплины и
беспрекословного подчинения приказам начальника. Неэффективность системы
мотивации выражается в негибкости самой системы управления.
Главная идея управления персоналом при авторитарном стиле –
достижение максимального результата и показателя, желание превзойти
конкурента. На первый план выдвинуто достижение цели. С другой стороны,
сотрудники организации и их мотивация отодвинуты на второй, и даже третий
план. Мотивация строится по принципу «кнута и пряника».