дисциплинарный проступок, не приобретают права на премию в полном
объеме
.
Как правило, либо они не премируются (в случае серьезного проступка),
либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам,
выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное
правило, включаемое в Положения о премировании.
К сожалению, многие рассматривают такую ситуацию как
депремирование, или лишение премии. На самом деле никакого лишения
премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или
не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере,
поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной
ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах
об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40%
ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании,
предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада) и даже
выше
.
Размер премии конкретного работника определяется руководителем
энергосбытовой организации (работодателем - физическим лицом) с учетом
степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда
премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным
показателям (в соответствии с Положением о премировании), составляют
надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать
от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему
стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной
платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые
достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в
31
связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или
конкурсов
.
В последние годы невыплата работникам премий является одним из
главных средств в решении многих вопросов: наказания работника, решение
финансовых проблем работодателя [29, с.12].
Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет имеет также важное
значение. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной
работы в отрасли энергетики является вознаграждение за выслугу лет.
Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами,
определяющими оплату труда.
Еще один неожиданный момент, касающийся материального
стимулирования, - неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные
поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически
становятся частью заработной платы. Выполненную работу и неожиданное
вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени:
чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Иначе говоря,
подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, реакция на действия
сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Тогда они
начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются,
но и ощутимо вознаграждаются
.
Таким образом, особенностями материальной мотивации на
предприятиях энергетики можно считать применение довольно широкого
перечня стимулирующих выплат, которые мотивируют персонал.
32
Глава 2. Анализ системы материальной мотивации персонала на
«Пошехонской РЭС»
2.1 Характеристика деятельности «Пошехонской РЭС»
Пошехонские районные электросети являются подразделением
«Россети Центр» (публичное наименование ПАО «МРСК Центра») – ведущей
электросетевой компания России. Компания ведет бизнес на территории 11
областей Центральной части России, обеспечивая электроэнергией население,
крупные промышленные компании и предприятия транспорта и сельского
хозяйства, социально значимые объекты, осуществляя технологическое
присоединение новых потребителей к электрическим сетям.
Компания была основана в 2004 г. в процессе реформирования
российской электроэнергетики и разделения энергокомпаний по видам
деятельности, их последующей региональной интеграции. Сегодня «Россети
Центр» (публичное наименование ПАО «МРСК Центра») - одна из 14 таких
межрегиональных сетевых компаний.
Организация Пошехонский РЭС, Рыбинское производственное
отделение, ОАО Ярэнерго расположена в населённом пункте Пошехонье-
Володарск г. по адресу ул. Рыбинская, 49.
Организационная структура предприятия – линейно-функциональная.
Линейно-функциональная структура – это некий синтез линейного и
функционального управления. Соответственно, функциональные звенья
теряют право принятия решений и непосредственного руководства
нижестоящими подразделениями. Они принимают участие только в
постановке задач, подготовке управленческих решений, помогают линейному
руководителю в реализации отдельных функций управления. Руководители
функциональных служб через вышестоящего линейного руководителя
взаимодействуют с основными управленческими звеньями.
Представим ее в виде схемы на рис. 3.
33
Рисунок 3. Организационная структура управления
«Пошехонская РЭС»
Дадим характеристику кадрового состава предприятия (таблица 3).
Таблица 3
Анализ наличия, состава и движения кадров
Показатель
1 января 2017
1 января 2018
Чел.
Доля %
Чел
Доля %
1.Численность работающих, всего:
12
100
12
100
В том числе:
администратвно-управленческий
4
33
4
33
производственно-ремонтный персонал
8
67
8
67
2. Категории персонала по уровню
образования:
с высшим образованием
6
50
6
50
со средне специальным образованием
6
50
6
50
со средним образованием
0
0
0
0
3 Категории персонала по
возрастному признаку:
до 30 лет
3
25
3
25
от 30 до 40 лет
3
25
3
25
от 40 до 50 лет
3
25
3
25
свыше 50 лет
3
25
3
25
4. Принято работников:
5 Выбыло работников, всего:
2
16
2
16
в том числе:
по собственному желанию
2
16
2
16
за нарушение трудовой дисциплины
по сокращению штатов
6 Категории персонала по полу:
женский
8
67
8
67
мужской
4
33
4
33
Директор
Заместитель
директора
Бухгалтерия
Гл.
бухгалтер
бухгалтер
Склады
Зав. складом
Пункты обслуживания
населения
Бригады обслуживания
электросетей
Отдел
снабжения
Водители
34
Анализируя кадровый состав предприятия, можно сделать следующие
выводы:
– наибольшее количество сотрудников приходится на производственно-
ремонтный персонал, осуществляющий непосредственный наладочно-
ремонтную работу. 50,0% персонала компании имеют высшее образование,
50,0% - среднее специальное (техническое);
- 25% сотрудников - моложе 30 лет, 25% – в возрасте от 30 до 40 лет,
25% - от 40 до 50 лет, 25 % - свыше 50.
Таким образом, можно говорить об удивительном возрастном балансе
кадров в «Пошехонской РЭС», когда молодость сочетается с опытом. Штат
преимущественно женский (67,0%); движение кадров – незначительное.
В 2017 году - аналогичная ситуация.
Можно говорить, что на предприятии кадры стабильны.
Укажем основные экономические и финансовые показатели
деятельности исследуемой организации.
Основные показатели финансовой деятельности предприятия за 2016 -
2018 год представим в таблице 4. Они даны на основании бухгалтерской
отчетности за 2016 – 2018 гг.
Таблица 4
Основные показатели финансовой деятельности за 2016 - 2018
год (тыс. руб.)
№
п/
п
Показатели
2016 год
тыс. руб.
2017
год
тыс.
руб.
2018
год
тыс.
руб.
Отклоне
ние,
2018
/20
16
тыс. руб.
Отклон
ение,
2018/2
016
%
1.
Товарооборот в
действующих ценах
6016
9340,5
9343,5
+3327,5 155,3
2.
Товарооборот в
сопоставимых ценах
6016 9340,5
9343,5 + 3327,5 155,3
3.
Товарооборот в
закупочных ценах
5016 9340,5
9343,5
+ 3327,5 155,3
4.
Валовой доход
1002
1250
1259
+157
115,7
5.
% к товарообороту
16,6
12,0
12,4
2,1
-
6.
Издержки, тыс. руб.
5620,6
8800,0
8810,4
+ 159,4
156,6
35
7.
% к товарообороту
93,5 94,0 94,3 0,8 -
8.
В том числе, расходы
на оплату труда, тыс.
р.
195,38 130,25 190,63 -94,25 -102
9.
Среднесписочная
численность
работников, чел.
12 12 12 0 0
10.
Производительность
труда, тыс. р.
13,0 12,5 12,5 -0,5 3,0
11.
Среднегодовая
заработная плата, тыс.
р.
6,78 9,046 13,24 6,56 149,5
12.
Производственная
площадь в кв. м.
175.4 223,6 223,6 48,2 12,8
13.
Товарооборот на 1 кв.
м. производственной
площади, тыс. р.
19,3 24,0 24,8 +5,5 20
14.
Прибыль от продаж
779
1550
1559
+780
200,0
15
Рентабельность , % к
товарообороту
6,5 7,2 7,7 0,8 -
16
Чистая прибыль
216,4
677,6
670,0
461,4
210,0
17
Рентабельность по
чистой прибыли, % к
обороту
4,84 7,20 7,25 2,41 -
Данные таблицы 4 позволяют прийти к следующим выводам:
увеличение товарооборота в действующих ценах в 2018 году по
сравнению с 2016 годом составило 3327,5 тысячи рублей (155,3%). В
сопоставимых же ценах увеличение товарооборота составляет 3327,5 тысячи
рублей (155,3%).
Положительным моментом является рост валового дохода, как в
относительном выражении, так и в абсолютном. Увеличение суммы валового
дохода в 2018 году по сравнению с 2016 годом составило 157 тысяч рублей
(115,7%).
Происходит рост издержек обращения в абсолютном (159,4 тысячи
рублей) и относительном (на 156,6%) выражениях. То есть, затраты
формируются нерационально.
В результате такого соотношения динамики валового дохода и издержек
обращения прибыль от продаж в 2018 году по сравнению с 2016 годом
36
увеличилась на 280 тысяч рублей, повышение уровня рентабельности
составило 135,9%.
В 2018 году происходит увеличение производственной площади на 482
квадратных метров (128,0%). Предприятие сумело увеличить данную площадь
за счет реконструкции старых помещений.
Роста либо изменения среднесписочной численности работников не
наблюдается, падение производительности труда составило 0,5 тысячи рублей
(3,0%).
Высокие устойчивые темпы роста эффективности хозяйственной
деятельности организации будут обеспечены в том случае, если исходные
показатели будут возрастать в следующей последовательности:
Тп > Твд > Тт > Тио > Тs
> Тч,
где Тп - темп роста прибыли;
Твд – темп роста валового дохода;
Тт - темп роста товарооборота;
Тио - темп роста издержек обращения;
Тs- темп роста производственной площади;
Тч - темп роста численности.
Подставив показатели исследуемого предприятия, получим:
200,0 % < 115,7 % < 155,3 < 128,0
Соответственно, исходя из представленных показателей, высокие
устойчивые темпы роста эффективности хозяйственной деятельности
организации не обеспечиваются. Необходимо искать резервы их роста.
2.2 Диагностика мотивационной системы в «Пошехонской РЭС»
Проведем диагностику системы мотивации на предприятии.
Весь персонал прошел профессиональную подготовку. Степень
подготовки и специализация соответствуют предоставляемым услугам. Три
37
сотрудника прошли специальную подготовку по вопросам безопасности в
сфере энергетики.
Важное значение имеет работа с кадрами. Подготовка, переподготовка
и повышение кадров предоставляет возможность работникам обучаться в
соответствии с их интересами, повышать интеллект, быть в курсе общей
работы организации. Обучение сотрудников происходит в специальных
обучающих центрах.
Цель деятельности в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего
требованиям рабочего места;
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
Рассмотрим подготовку кадров на предприятии. Стажер первые две
рабочие недели работает в «Пошехонской РЭС», знакомится с
производственно-сбытовым процессом, пробует свои силы в данном ремесле,
ему выдается весь материал, который он должен знать. По истечении двух
недель работы стажера направляют в обучающий центр, где он подробно
знакомится с техникой работ, обслуживанием клиентов, с техническими
характеристиками энергооборудования, с ассортиментом услуг, с
документами предприятия.
Переподготовка сотрудников происходит непосредственно на
предприятии или в обучающих центрах.
Управление процессом переподготовки работников предприятия
предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата
с минимизацией средств на ее проведение;
38
- проведение социологических исследований среди высвобождаемого
контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой
профессий как условия выработки программы и метода обучения.
Переподготовка носит целенаправленный характер, то есть
ориентируется на конкретное рабочее место и работника, согласного его
занять.
Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на счет
себестоимости товара. Источником финансирования выступает как само
предприятие, так и вышестоящая организация.
Каждый год сотрудники проходят повышение квалификации на
краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать
комплекс органически связанных теоретических и практических знаний,
призванных помочь сотруднику овладеть профессией от начального до
высшего уровня квалификации. Каждые пять лет, сотрудники проходят
переаттестацию, и вместе с этим сотрудники показывают свои
профессиональные знания.
Постоянно проходят тренинги, ориентированные на интересы клиента,
тренинги по развитию профессиональных качеств руководителя. Проходит
обмен конкретным опытом между сотрудниками, обсуждаются проблемные
ситуации, вырабатывается инициатива работников, дисциплина,
корпоративная культура. Также проходят психологические тренинги в виде
деловых игр, разбор ситуаций.
Все сотрудники здоровы, периодически проходят медицинское
освидетельствование, имеют на руках соответствующие сертификаты.
Персонал носит фирменную униформу, обувь, также бейдж с указанием
имени, фамилии, должности.
Для сотрудников созданы условия для отдыха и питания. Численность
персонала позволяет обеспечить эффективное обслуживание.
39
Важный мотив к труду в компании - заработная плата сотрудников
.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-
экономической жизни каждого трудового коллектива.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены
Положением об оплате труда работников «Пошехонской РЭС»,
утверждаемым приказом директора.
Данное предприятие ведет политику гарантий стабильности системы
оплаты труда, обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда. О введении новых и изменении установленных условий оплаты
труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Оплата труда персонала на предприятии производится по месячным
должностным окладам, а также в процентах от выручки (так называемая
премия).
Размер премии зависит от финансовых результатов по итогам месяца и
составляет: для административно-управленческого персонала – 20 % от
прибыли, для основного персонала - 5-10% от прибыли. При этом есть такие
работники, у которых на размер заработной платы никак не влияет результат
деятельности. Это такие должности как, например, водители. У этой категории
работников только оклад.
Итак, размер заработной платы только некоторых сотрудников
предприятия поставлен в зависимость от результатов деятельности
предприятия. В организации применяется система оплата труда – повременно-
премиальная.
Повременная оплата труда – это оклад за фактически проработанное
время.
Доплаты различного рода – это выплаты за расширение круга
должностных обязанностей, совмещение должностей, сверхурочную работу и
т.д.
40