23
Нормированное задание – это установленный объем работ, который
работник или группа работников выполняют за рабочую смену или в иную
единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
Укрупненные, комплексные нормы устанавливаются на планово-
учетную (учетную) единицу продукции (работ, услуг), как правило, на
законченное изделие, этап или объект строительства. Они применяются, как
правило, в условиях коллективных форм организации труда. Нормы труда
должны определяться по нормативным материалам для нормирования труда,
разрабатываемым в централизованном порядке и на местах.
Нормативные материалы (нормативы) по труду – это
регламентированные значения затрат труда (времени) на выполнение
элементов или комплексов работ, обслуживание единицы оборудования,
рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения производственных,
управленческих функций или объема работ, принятого за единицу
измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических
условий и факторов производства. К нормативным материалам относятся:
нормативы времени (включая микроэлементные), нормативы
регламентированных перерывов, нормативы численности, нормативы
времени обслуживания, нормативы режимов работы оборудования, а также
нормы времени, выработки и обслуживания, дифференцированные по
элементам трудового процесса и степень укрупнения которых ниже
устанавливаемых норм труда [12, с.48].
По сфере применения нормативные материалы по труду
подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.
Межотраслевые нормативные материалы разрабатываются в порядке,
определяемом Министерством труда, и используются для нормирования
труда работников, занятых выполнением работ по одинаковой технологии в
аналогичных условиях производства в организациях различных отраслей
экономики.
24
Отраслевые нормативные материалы разрабатываются по решению
отраслевых органов управления и используются для нормирования труда
работников, занятых выполнением специфических для данной отрасли
работах или при отсутствии на какие-либо виды работ межотраслевых норм
и нормативных материалов.
Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды
работ в тех случаях, когда в организациях отсутствуют соответствующие
межотраслевые или отраслевые нормативные материалы, а также при
создании в организации более прогрессивных организационно-технических
условий по сравнению с учтенными при разработке действующих
межотраслевых и отраслевых нормативных материалов для нормирования
труда [10, с.103].
Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-
техническим условиям работ, применяются временные и разовые
нормы.
Временные нормы могут устанавливаться на период освоения
новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда
при отсутствии норм и нормативных материалов для нормирования труда.
Срок действия временных норм определяется коллективным договором.
Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие
единичный характер (внеплановые, аварийные).
Действующая в организациях система норм и нормативных материалов
по труду должна обеспечивать возможность расчета полной трудоемкости
продукции по всем элементам производственного процесса, изделиям,
группам персонала и структурным подразделениям.
Порядок разработки норм труда в организации определяется
Положением об оплате труда и премировании. Норма времени определяется
по сборникам и калькуляциям. Минимально-допустимая норма выработки
устанавливается в размере, определенном исходя из трудоемкости с
применением понижающего коэффициента.
25
Действующие нормы выработки, нормы времени, обслуживания и
численности необходимо своевременно заменять новыми нормами по
мере проведения организационно-технических мероприятий,
обеспечивающих рост производительности труда. Систематически
должны проводиться проверка действующих норм и пересмотр
устаревших норм на работах, трудоёмкость которых уменьшилась в
результате общего улучшения организации производства и
труда, увеличения объёма производства, роста профессионального
мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих
и служащих.
Лучшие результаты достигаются там, где внедрение
прогрессивных норм проводится одновременно и во взаимосвязи с
совершенствованием технологии, организации труда и производства,
усилением материального и морального стимулирования повышения уровня
нормирования труда.
1.3 Основные экономические показатели, характеризующие труд и
его оплату, методика их анализа
Значение анализа показателей по труду обуславливается
необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества
работы организации, повышения эффективности использования рабочей
силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда
работников.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов
состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных
заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и
экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства
продукции.
26
Как источник информации возможно использование внутренней
отчётности: штатное расписание; личные карточки работников; материалы
табельного учета и движения кадров; регистры бухгалтерского
учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;
материалы результатов аттестаций и обследований условий работы
персонала и др.
Основными показателями по труду и заработной плате для организации
являются:
– численность работников;
– производительность труда;
– средняя заработная плата.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа
обеспеченности организации персоналом.
Обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым
персоналом. С этой целью рассматриваются:
– состав и структура промышленно-производственного персонала;
– обеспеченность организации и ее подразделений рабочими,
административно-управленческим персоналом;
– обеспеченность квалификационным составом работающих;
– движение рабочей силы [3, с.52].
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов
заключаются в следующем: определение численности и состава работающих
в организации, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы,
оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его
непроизводительного использования, измерение и изучение динамики
производительности труда, ее факторный анализ – определение влияния
технико-экономических факторов на производительность труда, выявление
резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования
трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности
работающих и производительности их труда на экономический результат, и,
27
в дальнейшем, – выработка предложений по мобилизации выявленных
резервов.
По результатам анализа нужно сделать выводы. Определить,
соблюдается ли индексная зависимость между показателями
производительности труда позволит формула:
I
пт(п)
> I
пт(чп)
> I
пт(т)
> I
сзп
> 1, (1.1)
где I
пт(п)
– индекс изменения производительности труда по прибыли;
I
пт(чп)
– индекс изменения производительности труда по чистой
продукции;
I
пт(т)
– индекс изменения производительности труда по объему
деятельности в действующих ценах;
I
сзп
– индекс изменения средней заработной платы.
Определить влияние следующих факторов на изменение
производительности труда:
– удельного веса рабочих в численности промышленно-
производственного персонала;
– числа дней работы одного рабочего в год;
– продолжительности рабочего дня;
– среднечасовой выработки рабочего [16, с.71].
Поможет факторная модель:
ГВ = Уд · Д · П · ЧВ, (1.2)
где ГВ – производительность труда работников;
Уд – доля рабочих в численности промышленно-производствен-
ного персонала;
Д – число дней работы одного рабочего в год;
28
П – продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.
Источниками информации при анализе использования трудовых
ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности, материалы
наблюдений – хронометражей и фотографий рабочего дня, сведения о
мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего
времени, снижение трудоемкости продукции и повышение
производительности труда, данные бизнес-планов организации. Важно
привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых
ресурсов: материалы специальных социологических исследований,
производственных совещаний и т.д.
Списочная и среднесписочная численность работников организации
определяется согласно документу ∇Указания по заполнению в формах
государственных статистических наблюдений статистических показателей по
труду∈, утвержденному Постановлением Министерства статистики и анализа
Республики Беларусь.
Согласно данному документу в списочную численность включаются
следующие работники:
– фактически явившиеся на работу;
– принятые на работу с испытательным сроком;
– принятые на работу с неполным рабочим днем;
– находящиеся в командировке;
– выполняющие работу на дому по договору;
– привлекаемые на работу из других организаций, а также студенты на
практике, если им производится оплата труда в данной организации;
– отсутствующие на работе по определенным основаниям (по болезни,
находящиеся в отпуске, выполняющие государственные обязанности или
направленные на сельскохозяйственные работы, находящиеся под
следствием, принимавшие участие в забастовках).
29
В списочную численность не включаются следующие работники:
– принятые на работу по совместительству из других организаций
(внешние); внутренние совместители учитываются только на ставку;
– выполнявшие работу по гражданско-правовым договорам;
– направленные временно на работу в другую организацию без
сохранения заработной платы;
– безработные, направленные на общественные работы;
– направленные на обучение с отрывом от производства;
– собственники организации.
Списочная численность работников на дату – это показатель
численности работников списочного состава организации на определенную
дату (например, первое или последнее число месяца, включая принятых и
исключая уволенных работников). Уволенные работники исключаются из
списочной численности работников с первого дня невыхода на работу. В
списочной численности работников за каждый календарный день
учитываются как фактически работавшие, так и отсутствовавшие на работе
по каким-либо причинам [5, с.88].
Списочная численность работников в среднем за период
рассчитывается путем суммирования списочной численности работников за
каждый календарный день и делением на количество дней в
периоде. Численность за выходные и праздничные дни определяется
равной на предшествующий рабочий день, за исключением тех, для
кого он был последним рабочим днем. Средняя численность работников
за насколько месяцев определяется путем суммирования средней
списочной численности за каждый месяц и делением на количество
месяцев.
Списочная численность работников используется при анализе
движения работников в организации.
Среднесписочная численность работников используется при
определении средней заработной платы и других средних величин.
30
При расчете среднесписочной численности осуществляется
следующее:
1. Из числа работников списочного состава исключаются:
– находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также по уходу
за ребенком до 3 лет;
– находящиеся на больничном;
– находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;
– находящиеся под следствием.
2. Лица, принятые на работу на условиях работы с неполным рабочим
днем, учитываются пропорционально отработанному времени, аналогично
учитываются внутренние совместители.
3. Работники, переведенные на работу в режиме неполного рабочего
времени без письменного заявления работника, учитываются в
среднесписочной численности как целые единицы.
Движение кадров определяется приемом на работу, увольнением и
внутренним перемещением. Внутреннее движение характеризуется оборотом
по приему, оборотом по увольнению и коэффициентом текучести.
Внутреннее движение – это перемещение работников в пределах
организации (межпрофессиональная подвижность и квалификационное
движение). Общий и частный коэффициенты оборота кадров определяются
следующим образом:
(1.3)
Частные коэффициенты оборота следующие:
(1.4)
100
работников ьчисленност списочная Средняя
работниковпринятых Число
приему по оборота тКоэффициен
31
(1.5)
(1.6)
(1.7)
При изучении движения кадров важно определить коэффициент не
только в целом по организации, но и по отдельным структурным
подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие
текучесть кадров в отдельных подразделениях или группах, называются
частными. Методика их определения аналогична. На их основании
определяется коэффициент интенсивности текучести:
(1.8)
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой
группы выше текучести в целом по организации. Изучение этого показателя
важно при изучении социально-демографических, профессиональных и
других особенностей текучести.
100
работников ьчисленност списочная Средняя
работниковуволенных Число
выбытию по оборота тКоэффициен
100
работников ьчисленност списочная Средняя
работниковуволенных илипринятых числа из Меньшее
исменяемост тКоэффициен
32
Для характеристики устойчивости кадров применяют коэффициент
постоянства и стабильности кадров:
(1.9)
Производительность трудовых ресурсов выражает эффективность их
использования. Производительность труда есть плодотворность,
продуктивность, эффективность производственной деятельности людей, т.е.
способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени
определенное количество продукции.
Анализ производительности труда выражается следующими
показателями:
– обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная,
среднечасовая выработка продукции на одного рабочего, а также
среднегодовая выработка продукции на одного работающего. Эти показатели
определяются делением объема продукции в рублях или в нормо-часах на
численность рабочих или всего промышленно-производственного персонала;
– частные показатели отражают затраты времени на производство
единицы продукции или показывают, сколько продукции конкретного вида в
натуральном измерении производится в единицу времени;
– вспомогательные показатели дают представление о затратах времени
на выполнение единицы каких либо работ или об объеме выполненных за
единицу времени работ [20, с.263].
На производительность труда влияют две группы факторов:
– экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени;
– интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления
продукции за счет внедрения новой техники, механизации и автоматизации
производственных процессов, совершенствования технологии и организации