34
Таким образом, предприятие ПАО «Уралхиммаш» является современ-
ным и вполне успешным на рынке химического машиностроения. Основная
цель деятельности - осуществлять производство и монтаж конкурентоспособ-
ного, качественного, надежного и безопасного оборудования для предприятий
нефтегазовой, химической, горнодобывающей и металлургической отраслей,
атомной и традиционной энергетики, в том числе для государственного обо-
ронного заказа, и в рамках EPC-проектов при обеспечении здоровья и безопас-
ности работников предприятия и экологической безопасности.
На основании выполненного анализа основных экономических показате-
лей можно заключить следующее: для рассмотренных показателей предприятия
сложилась положительная динамика, но не для всех анализируемых показате-
лей. Так стабилен рост выручки от реализации продукции, убыток перешел в
разряд прибыли. Но в отчетный год снизились показатели рентабельности, от-
мечен рост затрат на рубль выручки от реализации.
2.2 Анализ кадрового состава исследуемого предприятия
Анализ кадрового состава предприятия предполагает периодическое и
целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, об-
разования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим
признакам. Такой анализ позволяет отслеживать изменения кадровой ситуации,
своевременно обнаруживать проблемы и принимать меры по обеспечению
предприятия персоналом не только в достаточном количестве, но и необходи-
мого качества.
По итогу 2019 года среднесписочная численность персонала ПАО «Урал-
химмаш» составила 1348 человек. Проведем анализ качественных показателей
персонала исследуемой организации в динамике за последние 2 года. В таблице
3 представлены данные, характеризующие изменение состава персонала по ка-
тегориям за 2019 год.
35
Исходя из представленных в таблице 3 данных, можно сделать следую-
щие выводы. Численность персонала предприятия, на конец 2019 года, состав-
ляла 1348 человек, в том числе 732 мужчины и 616женщины. В структуре пер-
сонала можно выделить следующие категории: руководители, удельный вес ко-
торых 12%, причем среди мужчин руководителей больше – 15,2%.
Таблица 3
Анализ кадрового состава по категориям и полу
Категории пер-
сонала
Численность персонала,
чел.
Структура, %
мужчин
жен-
щин
итого
мужчин
жен-
щин
итого
Руководители
105
57
162
15,2
8,0
12,0
Специалисты
98
95
193
6,1
24,2
14,3
Служащие
8
11
19
0,39
2,1
1,35
Рабочие, в т.ч.
521
453
974
78,1
65,3
72,3
- основные
357
115
472
43,3
25,6
35,3
-вспомогательные
164
338
502
34,8
39,7
37,0
Всего:
732
616
1348
100
100
100
Следующая категория – это специалисты, численностью 193 человека,
или 14,3%.Наибольший удельный вес в составе персонала принадлежит рабо-
чим (72,3%), которые делятся на основных (472 чел.) и вспомогательных (502
чел.).
Сведения о таком показателе, как возраст персонала, в рамках исследова-
ния данной темы представляют интерес, поскольку мотивы к труду, потребно-
сти в профессиональном развитии работников, особенности приоритетов и це-
лей разных возрастных групп существенно различаются. Все это необходимо
учитывать при решении проблемы обеспечения предприятия кадрами на долго-
срочный период. Проанализируем далее численность и структуру персонала по
возрастным категориям (таблица 4).
Как видно из таблицы 4, персонал предприятия характеризуется доста-
точно широкими возрастными рамками – от молодежи до работающих пенсио-
неров. Выявлено, что на предприятии нет сотрудников младше 18 лет. Наи-
большее количество персонала в 2019 году относится к категории от 31 до 40
36
лет, совместно с категорией от 41 до 50 лет имеют численность 780 человек, то
есть большую часть всего трудового коллектива.
Таблица 4
Анализ изменения численности персонала по возрастным группам
Возрастные груп-
пы персонала
Численность, чел.
Абсолютное
отклонение,
чел.
Темп роста,
%
2018 г.
2019 г.
от 18 до 25 лет
186
252
66
135,4
от 26 до 30 лет
101
154
53
152,5
от 31 до 40 лет
494
482
-12
97,6
от 41 до 50 лет
201
298
97
148,3
от 51 до 55 лет
110
101
-9
91,8
свыше 55 лет
57
61
4
107,0
Всего
1149
1348
199
117,3
Это можно характеризовать положительно, так как известно, что возраст
наивысшей трудовой активности человека находится в промежутке от 30 до 49
лет.
Вторая по численности группа – это молодежь от 18 до 25 лет увеличи-
лась за 2 года на 66 (+ 35,4%) человек и составила в 2019 году 252 человека. С
одной стороны, молодые кадры не имеют достаточного опыта работы и объек-
тивно не могут давать максимальную отдачу, но, в будущем именно они, при
условии грамотной организации обучения и развития, станут основой качест-
венного обеспечения кадрами.
Лица предпенсионного и пенсионного возраста присутствуют в кадровом
составе, их численность в отчетном году 101 и 61 человек.
За два года их численность немного уменьшилась, в целом на 5 человек.
В общем, можно сделать вывод о нормальном распределении персонала по воз-
растным группам.
Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать не только
опытом работы, но и его образованием. Анализ кадрового состава по уровню
образования приведен в таблице 5.По данным таблицы, можно сделать вывод о
том, что на исследуемом предприятии имеются сотрудники всех уровней обра-
зования.
37
Таблица 5
Анализ изменения численности персонала по уровню образо-
вания
Уровень образо-
вания
Численность, чел.
Абсолютное
отклонение,
чел.
Темп роста,
%
2018 г.
2019 г.
Основное общее (9
кл.)
16
14
-2
87,5
Среднее (полное)
общее (10-11кл.)
26
32
6
123,1
Начальное профес-
сиональное
381
422
41
110,8
Среднее профессио-
нальное
400
516
116
129,0
Высшее профессио-
нальное
326
364
38
111,7
Всего
1149
1348
199
117,3
Численность руководителей и специалистов с высшим образованием уве-
личилась с 326 до 364 человек (+11,7 %), среднее профессиональное образова-
ние имеют служащие, часть специалистов и основных рабочих, в 2019 году их
общая численность составила 516 человек, что на 116 человек больше, чем в
2018 году. Значительную численность представляют рабочие с начальным про-
фессиональным образованием, а именно 422 человека, это выше показателя
2018 года на 41 человека (рост произошел, в основном, в результате набора но-
вых кадров, и составил - 10,8 %).
На предприятии имеются рабочие кадры, в большинстве своем вспомога-
тельные, не имеющие законченного профессионального образования. Среди
них 32 человека со средним общим, и 14 – с основным общим образованием. В
целом же образовательная структура персонала соответствует типичной для
производственного предприятия.
Итак, кадровый состав предприятия состоит из руководителей, специали-
стов, служащих, основных и вспомогательных рабочих. На предприятии рабо-
тают люди разных возрастных категорий, распределение персонала по которым
– удовлетворительное. Образовательная структура, в целом, соответствует тре-
бованиям, но имеется некоторая часть персонала без какого-либо профессио-
38
нального образования. Общая численность за последние два года увеличилась и
достигла показателя 1348 человек.
2.3 Анализ организации набора и отбора персонала на предприятии
За управление персоналом и кадровую работу в целом, в том числе, за
кадровое обеспечение на предприятии ПАО «Уралхиммаш», отвечает специ-
альное подразделение–служба управления персоналом, которой руководит ди-
ректор по персоналу. Численность подразделения составляет 9 человек, распре-
деление этой численности по конкретным участкам кадровой работы представ-
лено в таблице 6.
Таблица 6
Структура Службы управления персоналом ПАО «Уралхиммаш»
№
п./п.
Название отдела
Числен-
ность, чел.
1.
Отдел кадрового делопроизводства
3
2.
Отдел организации труда и заработной платы
2
3.
Отдел обучения и развития персонала
2
4.
Отдел подбора персонала
2
Итого
9
Как видно из таблицы 6, функции управления кадрами возложены на че-
тыре подразделения: отдел кадрового делопроизводства, отдел организации
труда и заработной платы, отдел обучения и развития персонала, отдел подбора
персонала.
В целом, применяемая на предприятии технология управления персона-
лом включает в себя весь спектр направлений кадровой работы, позволяющих
оказывать на необходимом уровне кадровую поддержку достижения всех орга-
низационных целей.
Основной перечень функциональных обязанностей подразделения можно
представить так:
− разработка критериев оценки кадров, организация отбора, расстановка
кадров;
39
− взаимодействие с руководителями всех подразделений учреждения по
вопросам оценки персонала, работы с кадровым резервом, аттестации;
− изучение и анализ должностной и профессионально-
квалификационной структуры персонала учреждения и его подразделений, ус-
тановленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом,
трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации
работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и пер-
спективной потребности в кадрах;
− разработка методики проведения аттестации и квалификационных эк-
заменов;
− подготовка предложений по развитию персонала, планированию де-
ловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оцен-
ке эффективности обучения.
− контроль за своевременным оформлением приема, перевода и уволь-
нения работников, выдачей справок об их трудовой деятельности, соблюдением
правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовкой документов для
установления льгот и компенсаций, оформлением пенсий работникам и другой
установленной документации по кадрам;
− обобщение и анализ в пределах своей компетенции итогов работы от-
дела кадров, подготовка предложений по ее улучшению;
− составление установленной отчетности;
− непрерывное повышение профессионального уровня;
− соблюдение требований правил внутреннего трудового распорядка,
охраны труда и техники безопасности.
Технология кадровой работы начинается с планирования, то есть с разра-
ботки планов по всем направлениям кадровой деятельности. На предприятии
план содержит несколько разделов:
1) привлечение персонала;
2) профориентация и адаптация персонала;
3) мотивация персонала и оплата труда;
40
4) подготовка и развитие персонала;
5) формирование и поддержание корпоративной культуры.
При планировании привлечения персонала определяется будущая по-
требность в нем, путем вычитания из общей производственной потребности
фактического наличия кадров определенных профессий и квалификации. Как
любое крупное предприятие, ПАО «Уралхиммаш», осуществляет привлечение,
набор и отбор персонала в непрерывном режиме. Основными источниками
привлечения молодых кадров являются высшие и средние профессиональные
учебные заведения. Службой управления персоналом проводится мониторинг
и прогнозирование рынка труда по востребованным в ПАО профессиям.
Кадровая технология предприятия направлена, прежде всего, на обеспе-
чение персоналом предприятия на стратегическом уровне, поэтому большое
внимание уделяется молодежной политике. В рамках этой деятельности реша-
ются такие задачи, как: создание благоприятного имиджа предприятия; привле-
чение и закрепление в молодых работников; адаптация молодых работников,
содействие развитию потенциала и эффективной самореализации молодых ра-
ботников в интересах социально-экономического развития предприятия; обес-
печение долгосрочной потребности в персонале.
На протяжении всего отчетного периода проводится текущий анализ по
всем направлениям работы с персоналом, по окончании периода – итоговый
анализ. По результатам итогового анализа разрабатываются мероприятия, на-
правленные на усовершенствование всей кадровой работы, корректируются
долгосрочные и среднесрочные планы.
За набор и отбор отвечает отдел подбора персонала, в составе которого 2
специалиста. При возникновении вакансии, специалисты отдела подбора пер-
сонала в первую очередь обращаются к внутреннему источнику, то есть поиску
кандидатов внутри самого предприятия. Если, таким образом, вакансия не за-
крывается, переходят к другим источникам, а именно: внешним источникам
подбора персонала: размещение объявлений в газетах, транспорте, на досках
объявлений; обращение в городские и районные центры занятости населения,
41
на биржу труда; заявки на распределение выпускников высших и средних спе-
циальных учебных заведений; размещение вакансий на специализированных
интернет-сайтах. Набор персонала заключается в формировании списка канди-
датов, претендующих на вакансию. Далее следует процесс отбора – отсеивание
всех не подходящих по требованиям кандидатов, с целью выбора наиболее от-
вечающих по всем параметрам сотрудников на свободные должности.
Первичный отбор персонала на заявленную вакансию на предприятии
ПАО «Уралхиммаш» не отличается ничем особенным, то есть применяются
стандартные методы и подходы. По результатам телефонного интервью пре-
тендент на должность приглашается на собеседование. Проводится интервью и
в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу.
1. После поступивших анкет и откликов, проводят сбор и обработку
информации о потенциальных кандидатах, отсеиваются наименее подходящие,
и впоследствии проводятся личные интервью с соискателями.
2. Собеседование с линейным менеджером. Специалист отдела подбо-
ра передает заказчику следующие данные о кандидате:
1) резюме;
2) общую оценку кандидата.
Руководитель в течение трех рабочих дней назначает дату и время прове-
дения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней.
После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней
представить менеджеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его со-
ответствии заявленным требованиям.
3. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ)
компании. После принятия положительного решения, отдел кадров передает
информацию о соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в
течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоста-
вить заключение.
4. Проверка рекомендаций. Менеджер проверяет рекомендации с пре-
дыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные
42
обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших
коллег, причины увольнения и т. п.
5. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе сотрудник
подает на рассмотрение лицу, принимающему решение пакет документов:
1) резюме кандидата;
2) рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
3) заключение службы безопасности.
Оформление на работу. У кандидатов, прошедших этот этап, проверяются ан-
кетные данные, рекомендации и принимается решение об отказе либо о приня-
тии соискателя на работу, с последующим его оформлением и согласовывает с
ним дату фактического выхода на работу. Далее проанализируем данные, кото-
рые смогут дать оценку эффективности деятельности по набору и отбору пер-
сонала.
Как и на любом производственном предприятии, в ПАО «Уралхиммаш»,
происходит постоянное движение персонала, то есть непрерывный процесс
приема и увольнения сотрудников. Интенсивность движения персонала косвен-
но характеризует в том числе, и качество работы кадровой службы по отбору
персонала. Представим ниже анализ движения персонала за отчетный год (таб-
лица 7).
По всем показателям движения персонала за исследуемый период наблю-
даетсятенденция снижения. Исключение составляет рост числа уволенных за
нарушение трудовой дисциплины (на 3 чел.) и в связи с призывом на военную
службу (на 1 чел.) в 2019 году по сравнении с 2018 годом. В целом, все коэф-
фициенты движения персонала улучшились за 2 года, так, оборот по приему
снизился с 0,25 до 0,20, а оборот по выбытию – с 0,34 до 0, 25.
Текучесть персонала также уменьшилась и составила на конец 2019 года
– 0,22. Подавляющее большинство сотрудников уволились по собственному
желанию, это примерно 80 % от общего числа. Стоит отметить также, что на
протяжении последних двух лет специалистами отдела по кадровому делопро-
изводству проводится мониторинг причин увольнений персонала по собствен-
43
ному желанию, это свидетельствует о намерении руководства предпринять в
ближайшем будущем действия по снижению текучести персонала.
Таблица 7
Анализ показателей движения персонала
Показатели
Значения показателей
Абсолютное от-
клонение
2018 г
2019 г
Среднесписочная численность
персонала, чел
1149
1348
199
Принято на предприятие, чел
282
271
-11
Выбыло с предприятия, в том
числе, чел:
393
341
-52
- увольнение по собственной
инициативе
301
274
-27
- в связи со смертью
7
6
-1
- в связи с выходом на пенсию
63
42
-21
- призыв на военную службу
0
1
1
- нарушение трудовой дисцип-
лины
22
18
3
Коэффициент оборота по прие-
му работников
0,25
0,20
-0,05
Коэффициент оборота по вы-
бытию работников
0,34
0,25
-0,04
Коэффициент текучести кадров
0,28
0,22
-0,04
Анализ причин увольнений персонала представлен в таблице 8.
По данным таблицы 8, всего за 2018 год было уволено 393 человек, из
них 137 человек (более 45 %) по причине неудовлетворенности заработной пла-
той.
Менее всего – 17 человек, или чуть менее 6%, покинули предприятие по
причине его неудобного, удаленного от центра города, месторасположения.
Примерно такое же процентное распределение персонала по причинам
увольнений можно наблюдать и в отчетном, 2019 году, что наглядно представ-
лено на рисунке 3.
На первом месте находится такая причина, как неудовлетворенность оп-
латой труда (42,7 %), далее следуют 28,4 % уволенных по причине неудобного
графика труда и прочих его условий; 4,2 % персонала уволено в 2019 году из-за
сложностей проезда до места работы.