11
примеры поведения по каждой рубрике. После данный журнал можно
использовать как основной критерий оценки трудовых качеств работников.
Рейтинговые поведенческие установки. Полагается на применение
«решающих ситуаций», где проявляются необходимые личные и деловые
критерии сотрудника, на основе которых проводится сравнение.
Оценивающий зачитывает в анкете описание выборочного критерия, далее
в соответствии с квалификацией аттестуемого ставит отметку в шкале.
Данный метод требует должной затраты времени и считается трудоемким,
в то же время он понятен работникам.
«360 градусов». Работник оценивается не только своим
руководителем, но также своими коллегами и подчиненными. Все
оценивающие заполняют одинаковые бланки, но информацию
обрабатывает компьютер, для соблюдения анонимности. Цель этого
метода – всесторонняя и объективная оценка [27,45].
Как правило, каждое предприятие выбирает подходящие ему виды
оценки сотрудников, в зависимости от уровня развитости организации,
намеченных целей и задач. Наряду с этим система оценки персонала
должна отвечать следующим требованиям и быть:
- Бизнес-ориентированной. Эта система должна сопоставлять
частные задачи в целом с целями предприятия, проводить миссии,
связывать стратегии и видение организации
- Функциональной. Все процессы и итоги работы должны быть
прозрачными для всех сотрудников без исключения, быть максимально
объективными
- Объединенной с системой мотивации, то есть оказывать
влияние на заработную плату и премии
- Продуктивной для развития сотрудников. А именно: развивать
творческий потенциал работников, и мотивировать к работе на данном
предприятии.
12
За все время работы сотрудника каждый период его работы должен
подвергаться оценке, каждый период подразумевает применение
определенных методов оценки [30,41].
1) Когда кандидаты проходят отбор на определенную должность,
оценивающий определяет соотношение профессиональных и личностных
качеств кандидата на вакантную должность на предприятии. Необходимо
оценить кандидата , сможет ли он вписаться в коллектив, и сможет ли
потенциальный сотрудник работать на предприятии. Используют
следующие методы оценки критериев:
- Тестирование проводят в области планируемой деятельности, так
же проводят психологические тесты. С помощью оценки тестированием
руководству проще определить, кто готов для работы в компании, а кто
нет.
- Индивидуальное интервью. Используется редко, как правило, для
принятия на руководящую должность.
2) Испытательный срок. Когда испытательный срок заканчивается,
нужно также произвести повторную оценку сотрудника. После чего
предыдущие показатели сравнивают с новыми, и проводят анализ
успешности прохождения испытательного срока. Обычно используют
следующие методы: оценочное интервью и, или тестирование формальное
или неформальное на знание предмета деятельности.
3) Оценка работы сотрудника в настоящее время. По-прошествии
определенного времени, проводится оценка работы сотрудника. Следует
учитывать, что для «новых» и «старых» сотрудников это время может не
совпадать. После оценки аттестуемых, проводится анализ и
пересматривается материальное стимулирование сотрудников, может
варьироваться как в сторону повышения, так и в сторону снижения.
Опираясь на результаты, подготавливают план развития работника и его
13
карьерного роста, с применением методов: аттестации, управления по
целям (МВО), личное развитие, 360 градусов.
4) Переход в другое отделение или повышение. Используют:
- оценочное интервью
- 360 градусов.
5) Обучение работника. Сначала определяют уровень знаний в той
или иной области сотрудника, затем принимают решение об обучении. Это
обучение должно быть сопряжено со стратегическими целями
предприятия. В приложении 1 к дипломному проекту приведены критерии
отбор сотрудников для направления на обучение. Возможно применимые
методы:
- Интервью
- 360 градусов – это метод оценки персонала, который показывает
степень соответствия занимаемой должности сотрудником, с помощью
опроса делового окружения сотрудника
6) Организация кадрового резерва. Оценивают склонность и
способность к лидерским качествам [11]. Методы:
- При проведении текущей оценки кандидатов, самых успешных и
перспективных включают в кадровый резерв
- Затем раз в год проходит аттестационная кампания, с применением
ассессмент - методов и метода 360 градусов.
7) Увольнение сотрудника. Чтобы уволить сотрудника, должны быть
неоспоримые доказательства, сначала проводят аттестацию сотрудника.
Наглядно все методы проиллюстрированы на рисунке 1(стр.15)
14
Рис. 1. Методы оценки персонала
Выводы
1. Процесс подбора, и оценки персонала делится на оценку труда
и оценку персонала.
2. За все время работы сотрудника каждый период его работы
должен подвергаться оценке, каждый период подразумевает применение
определенных методов оценки.
1.3 Факторный анализ производительности труда
Производительность труда на предприятии является одним из
главных экономических показателей и трудовых факторов и результатов
применения эффективности производства. Это средство показателей
производительности труда задается общим подходом и методами к расчету
этого показателя, стоит учитывать, что этот показатель может изменяться
[25]. Поэтому при расчете показателя факторного показателя
производительности труда организация решает задачи и вопросы затрат
труда, установление объемов продукции. Когда предприятие
устанавливает производительность труда через ценностные показатели
15
возникают вопросы воздействия на этот показатель доли материальных
затрат, изменение строения изделий и объемов товаров.
Для производства продукции необходим рабочий труд, знания,
сырье, топливо, энергия и материалы. Базовые показатели
производительности труда это выработка и трудоемкость [20].
Расчет выработки (1)
B = Q/T, (1)
где (В) – выработка;
(Q) - количеством произведенного товара;
(T) - рабочего времени на производство этого товара.
Затраты рабочего времени на производство единицы продукции это
трудоемкость. Трудоемкость бывает нормированной, фактической и
плановой.
Выпуск продукции и товаров – это самый оптимальный показатель
производительности труда.
Натуральный метод означает производство товаров и продукции в
естественной, натуральной форме за единицу рабочего времени
(выражаются в штуках, метрах, килограммах).
Трудовой метод отображает соотношение нормативных растрат
рабочего времени к фактическим затратам (может измеряться в
процентах).
Самым распространенным методом является стоимостный метод, так
как может сравнивать разнообразные виды работ, приводя их к единому
измерению [33].
Повышение производительности труда.
Повышение производительности труда означает достижение лучших
результатов при наименьших затратах. Регулирование производительности
труда сотрудников это комплексный процесс, основывающийся на трех
методах:
16
- Материальное стимулирование и поощрение успешных
сотрудников
- Оценка сотрудников
- Продвижение и развитие работников после результатов оценки
труда.
Нужно правильно определять и оценивать работу сотрудников,
чтобы эффективно управлять предприятием [34].
Д.С. Синк наиболее полно отразил критерии результативности
«организационной системы»:
1. Качество – согласованность системы спецификациям, требованиям
и оживаниям.
2. Экономичность – применение доступных ресурсов
3. Действенность – достижение намеченных целей
4. Прибыльность и доходность – отношение доходов и издержек
5. Производительность – отношение количества продукции и
товаров к затратам на производство данной продукции.
6. Качество трудовой жизни.
7. Внедрение новшеств.
Главный фактор плодотворной и действенной работы организации –
это показатель производительности труда, который означает отношение
выпущенной продукции (полученных результатов) к понесенным затратам.
При повышении производительности труда наблюдается повышение
прибыли, уменьшение затраченного времени на производство, уменьшение
затрат труда на единицу произведенной продукции, улучшение качества
продукции, увеличение количества и массы продукции.
Производительность труда. Основные показатели (2)
В=О/T, (2)
где В – выработка;
О – объем продукции (работ, услуг);
17
Т – затраты труда на выпуск продукции ( проведения работ, оказания
услуг).
Расчет трудоемкости выпущенной продукции (3)
Тп=Т/O, (3)
где Тп – трудоемкость выпуска продукции (проведения работ,
оказания услуг).
Факторы, влияющие на производительность труда:
- Материально-технические. Основываются на применении
новых технологий.
- Организационно-экономические. Показывают качество
структуры и организации труда, управления и производства.
- Естественные условия труда
- Социально-психологические, определяются психологическим
климатом коллектива.
Вышеупомянутые факторы совместно оказывают влияние на
снижение или же повышение производительности труда.
Факторы производительности труда:
Фактор – это движущая сила, причина какого-либо процесса.
Факторы повышения производительности труда можно разделить на две
группы (таблица 2) :
Таблица 2
Факторы делового субъекта
Находящиеся под управлением
делового субъекта
Не находящиеся под управлением
делового субъекта
Организационные вопросы,
трудовые взаимоотношения, средства
производства, исследования и
разработки, условия труда,
стратегические решения.
Инфраструктура, законы,
политические мероприятия, конкуренция,
трудовые ресурсы, социальные ценности,
культура.
18
Факторы роста производительности труда [44]:
- Материально-технические факторы взаимосвязаны с
совершенствованием и улучшением технологий, используемых ресурсов и
материалов.
- Организационные. Определяют структуру и организацию
управления, производства и труда.
- Социально-экономические. Показывает качество работы
сотрудников, мотивацию и поощрение.
Систему материально-технических показателей можно отразить
следующими показателями: электро-вооруженность труда – использование
энергии на одного промышленного рабочего; энерговооруженность –
использование всех возможных видов энергии на одного промышленного
работника; техническая вооруженность – количество главных
производственных фондов, приходящихся на одного работника; уровень
автоматизации бизнеса, т.е. механизации – часть сотрудников, связанных с
автоматизированным трудом.
Самый важный материально-технический фактор – это насыщение
общественных потребностей меньшими затратами труда и средств.
Увеличение срока эксплуатации изделий равносильно дополнительному
увеличению их выпуска [35].
Материально-технические факторы имеют большое значение, так как
соблюдают экономию живого и овеществленного труда.
Организационные факторы задаются качеством организации труда,
управления и производства [38]. Сюда можно отнести:
1. Совершенствование организации управления производством:
улучшение систем управления производством, совершенствование
структуры аппарата управления, применение автоматизированных систем
управления производством.
19
2. Совершенствование организации производства:
совершенствование организации производственных подразделений,
вспомогательных служб и хозяйств (хозяйственного, энергетического,
транспортного, складского)
3. Совершенствование организации труда: развитие
подразделений и кооперации труда, продвижение сферы совмещения
профессий и функций, использование современных технологий, внедрение
передовых методов и приемов труда, а именно:
- Применение гибких форм организации труда
- Профессионально обоснованный подбор кадров, повышение их
квалификации
- Совершенствование условий труда на предприятии
- Улучшение организации обслуживания рабочих мест
Без знания и применения этих факторов нельзя получить
максимальный эффект от факторов материально-технических.
Социально экономические факторы основываются на качестве
трудовых коллективов, их уровнем подготовки, трудовой активности,
творческой активности, ценностями, взглядами, стилем управления на
руководящей должности и в организации.
Резервы роста производительности труда – это неиспользованные
возможности максимизации объемов и улучшения качества продукции
(работ, услуг) благодаря увеличению творческого потенциала в процессе
работы сотрудников, рационального использования и расходования
материально-технических ресурсов, избежание потерь.
Количественно резервы измеряют как разницу между достигнутым и
предельно возможным уровнями производительности труда за
определенный промежуток времени.
Подходы к классификации резервов роста производительности
труда:
20
1. Разделять согласно классификации факторов. В процессе
проведения анализа помогает найти главные причины потерь и
непроизводительных затрат труда и найти пути их устранения.
2. Резервы роста производительности труда различают по
признакам:
- По характеру применяемых факторов (интенсивных, экстенсивных)
- По направленности воздействия.
3. Резервы по уровню возникновения бывают:
общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые,
внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы и их применение влияют на рост и
изменение производительности труда всей страны, они связаны с
распределением предприятий, неразумным использованием занятости
населения, нерациональным применением возможностей рыночного
метода ведения хозяйства.
Региональные резервы – шансы наилучшего применения
производительных сил, применим в данном регионе.
Межотраслевые резервы направлены на продвижение и улучшение
межотраслевых связей.
Отраслевые резервы – это резервы, когда есть возможность
улучшения производительности труда на предприятиях, в определенной
отрасти экономики.
Внутрипроизводственные резервы задаются недочетами в
применении в организациях материалов, сырья, рабочего времени и
оборудования.
По срокам резервы бывают текущие и перспективные: текущие
используют в течение месяца, а перспективные будут использовать через
год или более.