12
Для определения размеров оплаты труда необходимо учитывать
потребности работника. Если работодатель направляет свою деятельность на
социальное партнерство, то в переговорах между работодателем и работником
учитываются пожелания в отношении размеров заработной платы
14
.
Таким образом, заработная оплата является инструментом, позволяющим
работнику развивать свои знания на рабочем месте, инструментом мотивации и
важнейшим фактором развития инновационной экономики. Она является
экономической категорией, которая отражает один из факторов социально-
экономической жизни человека. За счет заработной платы производится
удовлетворение потребностей работника и его семьи, от нее зависит его
материальное благополучие.
Поскольку в трудовом законодательстве юридическим и физическим
лицам дается право выбора любой системы оплаты труда, то рассмотрим
существующие формы оплаты труда более детально.
При выборе той или иной формы оплаты труда применяется тарифная
или бестарифная система оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает в свой состав оклады или
тарифные ставки, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Форма тарифной
системы оплаты труда зависит от договоров, заключенных с коллективом и
гарантий государства по оплате труда
15
.
Можно сказать, что тарифная система представлена в виде нормативов,
позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от условий и
сложности работы, отрасли и форм заработной платы.
Сдельная форма оплаты труда – это когда размер оплаты начисляется за
единицу выполненной работы по сдельным расценкам, определяемым исходя
из тарифной ставки и разряда на данный вид работ, а также установленных
норм выработки.
14
Куликова Н. Организация оплаты труда на предприятиях малого бизнеса // Статья в сборнике Современное
развитие малого бизнеса, 2016. – С.181-184
15
Никонова О. В. Новая система оплаты труда: основные принципы и подходы// Отечественный журнал
социальной работы, 2016. - №1. – С.119-123
13
Виды сдельной формы оплаты труда в системе организации труда на
предприятии приведены на рис.2.
Рисунок 2. Виды сдельной формы оплаты труда в системе
организации труда
Прямая сдельная оплата труда предусматривает использование расценок
на единицу выпущенной продукции и определяется путем деления тарифной
ставки разряда работы на норму выработки или умножением тарифной ставки
на определенную норму времени. Расчет общего заработка предусматривает
умножение сдельной расценки на количество выпущенной продукции за
расчетный период
16
.
Косвенно-сдельная оплата труда зависит от результатов труда рабочих-
сдельщиков. Размер общего заработка определяется путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм
обслуживаемых рабочих-сдельщиков или за счет умножения косвенно
сдельной расценки на фактический выпуск продукции. Расценка зависит от
тарифной ставки рабочего и суммы нормы выработки
17
.
В случае сдельно-премиальной системы работник сверх заработка по
прямым сдельным расценкам получает премию за достигнутые качественные и
16
Чумаков А.И. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: учеб. пособие/ А.И.
Чумаков, Е.А. Кипервар. – Омск: Омский государственный технический университет, 2017. – С.20
17
Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учеб. пособие/ В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское
образование, 2018. – С.24
Прямая сдельная форма оплаты труда
Косвенно-сдельная форма оплаты труда
Сдельно-премиальная форма оплаты труда
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда
Аккордная форма оплаты труда
14
количественные показатели, которые предусмотрены условиями премирования
предприятия. Премирование работника может производиться как из фонда
материального поощрения, так и из фонда оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает
рассмотрение труда работника в пределах выполнения норм. Она оплачивается
по прямым сдельным расценкам, а также учитывает применение повышенных
расценок. Границы выполнения норм выработки, сверх которых была
выполнена работа, определяются фактическим выполнением норм
18
.
Аккордная система организации труда предусматривает установление
расценки на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размеры аккордной
оплаты труда определяются нормами времени и расценками, а при их
отсутствии – нормами на аналогичные виды работ. Как правило, при аккордной
системе работники премируются за сокращение сроков выполнения заданий.
Это усиливает стимуляцию и ведет к росту производительности труда.
Повременная форма оплаты труда предусматривает выплату работнику
заработной платы в соответствии с его тарифной ставкой и присвоенной
квалификацией или окладом за фактически отработанное время
19
.
Виды повременной формы оплаты труда в системе организации труда на
предприятии приведены на рис.3.
Рисунок 3. Виды повременной формы оплаты труда в системе
организации труда
18
Радюкова Я.Ю. Основы менеджмента: учеб. пособие / Я.Ю. Радюкова, М.В. Беспалов, В.И. Абдукаримов. -
М.: ИНФРА-М, 2017. – С.29
19
Люшина Э.Ю. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Э.Ю. Люшина, Е.Г. Моисеева, Е.О.
Тихонова. – Саратов: Вузовское образование, 2017. – С.33
Повременная простая форма оплаты труда
Повременно-премиальная форма оплаты труда
Окладная повременная форма оплаты труда
Контрактная повременная форма оплаты труда
15
В случае простой повременной оплаты труда размер заработной платы
определяется тарифной ставкой работника и присвоенного ему
квалификационного разряда или оклада в зависимости от отработанного
рабочего времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что
работник сверхзаработка по тарифному окладу дополнительно получает
премию за достижение определенных количественных и качественных
показателей
20
.
Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а
по установленным месячным должностным окладам.
В свою очередь, контрактная система оплаты труда оговаривается в
заключенном с работником трудовом договоре или контракте.
Размеры сдельной и повременной форм оплаты труда определяются
тарифной ставкой, которая соответствует разряду выполняемых работ
21
.
Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда
различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени.
Тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной
22
.
Характеристика функций заработной платы приведена в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика функций заработной платы
Функции
Характеристика
Воспроизводственная
функция
Отражает возмещение оплаты труда в стоимости труда
работника, за счет чего происходит его участие в
производственной деятельности и на рынке труда
Стимулирующая
функция
Мотивирование работника за счет соизмерения оплаты
труда с количеством и качеством выполненной работы
Регулирующая
функция
Влияние спроса на рынке труда на величину оплаты
труда, а также стоимость выполненных работ
Социальная функция
Обеспечение за счет заработной платы работником
определенных условий жизнедеятельности
20
Каратаева О.Г. Организация предпринимательской деятельности: учеб/ пособие/ О.Г. Каратаева, О.С.
Гаврилова/ - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. – С.62
21
Демина К. М. Организация оплаты труда по российскому законодательству // Современное развитие
экономических и правовых отношений, 2016. - №14. – С.104-108
22
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин.
– М.: ИНФРА-М, 2018. – С.24
16
Как видно из таблицы 2, заработная плата, выполняя различные функции,
выступает основным инструментом, позволяющим поддерживать
жизнедеятельность работника и его семьи.
Одним из основных критериев в системе организации оплаты труда
является оценка системы компенсации заработной платы, основным
ориентиром которой является решение задач приведенных на рис.4.
Рисунок 4. Задачи для оценки системы компенсаций заработной
платы
Рост производительности труда характеризует эффективность
использования рабочей силы.
С увеличением производительности наблюдается рост совокупного
общественного труда на предприятии. Это обстоятельство создает возможности
предприятию оптимизации основных бизнес-процессов, увеличения объемов
выполняемых работ или продаж. Повышение этого показателя приводит к
увеличению объема выработки отдельного работника и по сути ведет к
увеличению его заработной платы
23
.
Повышение показателя производительности труда и его оплаты зависят
друг от друга. Темпы роста первого показателя всегда должны превышать
23
Аджаблаева Э. А. Организация оплаты труда в современных условиях // Ученые записки Крымского
инженерно-педагогического университета, 2016. - №1. – С.22-26.
Организация процесса отбора и подбора персонала
Подготовка и повышение квалификации персонала на
предприятии
Организация процесса труда в структурных
подразделениях
Формирование системы планирования и
распределения баланса рабочего времени
Установка норм труда и расчет отклонений
Оценка производительности труда и инструментов ее
повышения
17
темпы роста второго показателя, поскольку невозможно тогда работодателю
производить работнику выплату компенсационных и дополнительных выплат.
Соответственно, это приведет к невозможности расширения воспроизводства и
негативно отразится на финансовом состоянии.
В современных условиях функции заработной платы как экономической
категории применяются различными предприятиями по-разному, наиболее
часто многие предприятия и фирмы забывают использовать стимулирующую
функцию оплаты труда, считая, что в настоящих условиях работник готов
производить обмен своего труда за более низкую зарплату
24
.
Необходимо учитывать, что заработная плата является одним из
инструментов трудовых функций работника и выступает основным методом
влияния на производительность труда работника, которая в свою очередь
положительно отражается на прибыли коммерческого предприятия.
Не менее важной составляющей в организации труда является
применяемая предприятием система стимулирования и мотивации, которая
должна включать в свой состав различные формы поощрений и
вознаграждений для повышения производительности труда, увеличения
прибыльности и рентабельности, а также улучшения социально-
психологического климата в коллективе.
Одним из основных стимулирующих факторов трудовой деятельности
является мотивация, которая зависит от индивидуальных характеристик
работника и его поведения. Специфической особенностью процесса мотивации
является отсутствие единиц ее измерения
25
.
Как правило, мотив выступает внутренним побуждением, вследствие
которого методы оценки результатов работы и поведение работника
определяются косвенными факторами, отражающими в целом мотивационное
состояние трудового коллектива. Оценка результатов трудовой деятельности
24
Бутко К. В. Организация и оплата труда менеджеров // Экономика и социум, 2016. - №5. – С.337-340
25
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкель. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С.66
18
зависит от признаков, личностных характеристик работника и
организационного процесса трудовой деятельности.
Организационный процесс трудовой деятельности позволяет выявить
признаки, влияющие на трудовую деятельность, путем сравнения плановых и
фактических значений результата труда. Если в процессе трудовой
деятельности наблюдается снижение фактических показателей работника,
устанавливают факторы, которые привели к этим обстоятельствам
26
.
Оценка поведения работника производится путем наблюдения за его
личностными характеристиками, отдельное внимание уделяется качествам
работника, его коммуникабельности, дисциплинированности, ответственности
за выполняемые поручения, добросовестности. Для этого специалисты
кадровой службы проводят социальный опрос или анкетирование работников.
Косвенные факторы зависят от мотивации, основным показателем выступает
удовлетворенность каждого работника, которая выражена в продолжении
трудовой деятельности на предприятии.
Для улучшения социальной обстановки на предприятии руководитель
должен достаточно много внимания уделять отдыху своих работников,
составлять штатное расписание на основании профессиональных и
индивидуальных особенностей, избегать конфликтных ситуаций, которые
впоследствии негативно отражаются на процесс труда
27
.
В процессе изучения мотивации и ее использования в деятельности
необходимо выполнить оценку количественных и качественных показателей
трудовой деятельности по каждому работнику, именно такое обстоятельство
создает необходимость разработки на предприятии целого комплекса
мотивационных факторов, позволяющих учитывать индивидуальные цели
каждого работника и в совокупности все цели предприятия.
26
Клепикова Л. И. Совершенствование процесса формирования системы оплаты труда в коммерческих
организациях // Статья в сборнике Инновационные исследования, 2016. – С.108-111
27
Королева В. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / В.И. Королева. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. – С.62
19
Основным индикатором эффективности выступает такой фактор, как
удовлетворенность персонала, в этом случае необходимо учитывать виды
деятельности предприятия и квалификацию работника.
Социально-психологический климат в коллективе представлен в виде
системы социальных отношений, в которых отображается субъективная
интеграция социальных групп в достижении общих производственных целей.
Такой климат выступает психологическим отражением эмоций и настроения
коллектива и указывает на текущие условия труда, их безопасность, степень
социальной защищенности работников
28
.
В организации труда социально-психологический климат выступает
инструментом, позволяющим повысить ценность работника, усилить
отношения с руководством и тем самым обеспечить интерес к совместной
деятельности. Характерные черты благоприятного и неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе приведены на рис.5.
Рисунок 5. Характерные черты благоприятного и неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе
28
Кулаков Ю.Н. Основы менеджмента: курс лекций / Ю.Н. Кулаков, А.В. Федосьина, Д.В. Князев. – М.:МИСИ-
МГСУ, 2017. – С.41
Благоприятный социально-
психологический климат в
коллективе
Единство личных и
коллективных целей
Бодрый,
жизнерадостный тон
взаимоотношений
Критика высказывается
с добрыми намерениями
Высокие показатели в
профессиональной
деятельности
Коллеги защищают и
поддерживают друг
друга
Неблагоприятный
социально-психологический
климат в коллективе
Успехи и неудачи
вызываюют
нездоровую зависть
Высокая
конфликтность
Новички чувствуют
себя лишними
Нет возможности для
самореализации
Подавленное
настроение, пессимизм
20
Неблагоприятный климат ведет к снижению эффективности организации
труда и негативно влияет на производительность. Для него характерна
неудовлетворенность условиями и содержанием труда, развитие
конфликтности, снижение работоспособности и активности работников.
Важным показателем, отражающим текущий уровень социально-
психологического климата в коллективе является удовлетворенность, которая
отражает условия работы и текущую систему нравственных норм,
позволяющих поддерживать обстановку и социальное поведение
29
.
Высокие показатели результатов деятельности, трудовая дисциплина,
отсутствие напряженности и конфликтности являются объективными
факторами в организации труда.
Исследование текущего состояния социально-психологического
коллектива позволяет выбрать мероприятия по мобилизации трудового
коллектива и повышение его результатов и качества работы.
Можно сказать, что руководство должно постоянно проводить
мониторинг социально-психологического климата для того чтобы
своевременно обеспечить работникам оптимальные условия труда.
1.3 Методы оценки организации труда на предприятии
В методах оценки организации труда на предприятии много внимания
уделяется анализу оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда производится в
разрезе категорий работников, с учетом факторов, оказывающих влияние на
заработную плату. Также необходимо определить резервы экономии ресурсов,
позволяющие повысить производительность труда.
Фонд оплаты труда представлен в виде системы затрат на оплату труда и
выплат обязательных социальных платежей
30
.
29
Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов/ М. И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2016. – С.38
30
Виноградова Ю. А. Современные проблемы мотивации и оплаты труда в торговых организациях // Новая
наука, 2016. - №10. – С.143-148
21
Средства, предназначенные для потребления, включают фонд оплаты
труда, вложения работников в имущество, льготы и материальную помощь,
выплачиваемую из фонда социального фонда или фонда чистой прибыли.
Оценка использования денежных ресурсов и уровень их потребления
осуществляется в определенной последовательности. На первоначальном этапе
определяется показатель средств, которые направляются на потребление за
анализируемый период.
После этого рассчитываются абсолютные, относительные отклонения, и
впоследствии по полученным результатам оценивается ситуация организации
труда
31
.
Особое внимание необходимо уделить факторам, влияющим на величину
средней заработной платы, поскольку этот показатель позволяет определить
уровень оплаты труда. На основе полученных в процессе анализа изменений
осуществляется оценка соотношения между темпами роста производительности
труда и заработной платы.
Как правило, средняя заработная плата включает среднегодовую и
среднемесячную заработную плату. Среднегодовая заработная плата
определяется путем соотношения фонда оплаты труда к общей численности
персонала. Для определения среднемесячной заработной платы определяют
отношение среднегодовой заработной платы к календарному количеству
месяцев в году.
Календарный фонд времени отражается в средней заработной плате и
может быть представлен в виде месячного фонда оплаты труда, квартального
или годового. Величина этого показателя определяется дифференцированно в
зависимости от категории работника
32
.
В процессе анализа затрат на заработную плату сравниваются учетные
данные предприятия с плановыми или базовыми показателями с определением
отклонений.
31
Еремеев М. А. Организация оплаты труда: формирование принципов и стратегий совершенствования //
Статья в сборнике Актуальные концепции развития гуманитарных и естественных наук, 2016. – С.25-32
32
Демина К. М. Организация оплаты труда по российскому законодательству // Современное развитие
экономических и правовых отношений, 2016. - №14. – С.104-108