14
Благодаря эффективно действующей организационной культуре
предприятия могут перестраивать свою как внутреннюю, так и внешнюю
политику, что дает возможность эффективно реагировать на любые
проявления рыночной среды, быть лидером на рынке, иметь высокую
конкурентоспособность.
При проведение дальнейшего исследования сформированное
определение организационной культуры и будет принято за базовое.
1.2 Классификация и методы оценки организационной культуры
Классификация видов организационной культуры является довольно
обширной и отображает основные свойства культуры, которые интересуют
исследователей, и которые тот или иной исследователь считает ключевыми
для оценки совместимости с культурами других организаций или для
успешного развития и функционирования исследуемой организации [18].
Существует значительное количество типологий организационных культур, в
работе будут представлены наиболее распространенные. В процессе
исследования будут рассмотрены классификации организационной культуры,
представленные в работах зарубежных ученых, а также подходы
отечественных ученых.
Р. Акофф [19] анализировал корпоративную культуру как отношения
власти в группе или организации. Для исследования он выделял два
параметра: мера привлечения персонала к установлению целей в группе
(организации) и мера привлечения персонала к выбору средств для
достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух
параметров Р. Акоффов было выделено четыре типа организационной
культуры с характерными отношениями власти (рис. 1).
15
Рисунок 1 - Типы организационной культуры, выделенные Р.
Акоффом
Корпоративный тип культуры предусматривает низкую степень
привлечения персонала к установлению целей, низкую степень привлечения
персонала к выбору средств для достижения поставленных целей.
Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с
централизованной структурой).
Консультативный тип культуры - высокая степень привлечения
персонала к установлению целей, низкая степень привлечения персонала к
выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения
«докторпациент» (примерами могут выступать институты социальных и
других услуг, лечебные и учебные заведения).
«Партизанский» тип культуры характеризуется низкой степенью
привлечения персонала к установлению целей, высокой степенью
привлечения персонала к выбору средств для достижения поставленных
целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).
Предпринимательский тип культуры характеризуется высокой мерой
привлечения персонала к установлению целей, высокой степенью
привлечения персонала к выбору средств для достижения поставленных
целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по
целям» или «по результатам») [20].
По нашему мнению, классификация Р. Акоффа является довольно
односторонней, поскольку учитывает только характеристику властных
16
отношений, не учитывая особенности самой организации, этапов ее развития,
мотивов персонала как личности и т.п.
Американский социолог Ч. Хенди предложил собственную
классификацию типов организационной культуры, которая основывается на
системе распределения власти, полномочий и ответственности. В
классификации Ч.Хенди были выделены четыре типа организационных
культур, в основу формирования которых положена власть, ролевое
распределение, задачи либо личность. Далее представлена характеристика
данных типов организационных культур более детально:
1. «Культура власти» («культура Зевса») - ключевая роль принадлежит
лидеру, организационную культуру определяют его личные качества и
способности. В организации обычно жесткая иерархическая структура,
существует единый центр принятия решений, который четко выделен.
Проблемы и неустойчивость организационной культуры возможны в случае
если харизматический лидер оказывается не в состоянии справиться с
проблемами.
2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») – предусматривает
суровое функциональное распределение ролей и специализацию участков.
Работа организаций базируется на системе правил, процедур и стандартов
деятельности. Гарантией эффективной работы организации выступает
соблюдение выделенных правил и процедур. В организации существует
четкая специализация, прописаны отдельные функции, которые выполняются
персоналом и группами в организации.
3. «Культура задач» («культура Афины») – преимущественно
формируется в проектных организациях, которые ориентированы на
разработку и выпуск новых изделий и продуктов, где для каждой задачи
формируется отдельная рабочая группа. Данная организационная культура
формируется тогда, когда работа компании или отдельного подразделения
связана с необходимостью решения проблем квалифицированными
профессионалами. Персонал объединен идет решения общих задач.
17
4. «Личностная культура» («культура Диониса») – характеризуется тем,
что в организации персонал объединен не для решения общих задач, а
достижения собственных целей. Власть базируется на возможности
получения ресурсов, профессионализме, на личностных качествах и умении
находить компромиссы с другими членами коллектива (умении
договариваться). Контроль и власть носят больше координирующий
характер. Такой тип корпоративной культуры характерен для организаций,
объединяющих профессионалов одной сферы – адвокатских контор,
консалтинговых компаний, ассоциаций писателей и художников
Ч. Хенди отмечает, что в одной организации в процессе ее эволюции
можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает
культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может
формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада
может быть использованный любой из четверых типов культур [22].
По нашему мнению, подход Ч. Хенди схож с подходом Р. Акоффа,
поскольку в качестве ключевого признака для классификация приняты также
отношения власти, отличие подхода Ч. Хенди состоит в выделении
эволюционной составляющей и взаимосвязей между типом организационной
культуры и этапом жизненного цикла организации.
По мнению одного из первых исследователей культуры организации –
Эдгара Шейна – корпоративная культура состоит из трех уровней. При этом
каждый следующий уровень является все менее очевидным.
На поверхностном уровне видимыми объектами организационной
культуры выступают: манера одеваться, правила поведения, физические
символы, организационные церемонии, расположение офисов.
На глубинных уровнях объектами являются:
– общие ценности и убеждения, выраженные в словах и поступках
сотрудников организации: рассказы, язык, используемые символы;
– базовые убеждения: основные предположения и глубокие убеждения
[23].
18
По нашему мнению, подход Э. Шейна нуждается в дополнении
другими классификациями, поскольку выделяет объекты влияния
организационной культуры, не определяя четко ее типы.
Выдающийся американский специалист в области управления У. Оучи
предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на
отличиях в регуляции взаимодействий и отношений. По У. Оучи существует
три наиболее распространенных типа организационной культуры –
рыночная, бюрократическая, клановая [24].
Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений.
Руководство и персонал такого типа организаций ориентируется
преимущественно на рентабельность.
Бюрократическая культура основывается преимущественно на системе
власти, которая осуществляет регламентацию всей деятельности предприятия
в форме правил, инструкций и процедур.
Клановая культура – элемент неформальных организаций и является
дополнением к двум вышеупомянутым. Люди в такой организации
объединены системой ценностей, которая разделяется всеми [25].
Систематизируя разные подходы, О.С, Виханский отмечает, что могут
быть выделенные следующие виды организационных культур:
– по стилю управления (авторитарные и демократические);
– по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая,
предпринимательская и партисипативная);
– по возрасту (молодая или старая);
– по силе действия (сильная или слабая);
– по направлению действия (функциональная или дисфункциональная);
– по мере инновационности (инновационная или традиционная) [26].
Соломанидина Т.О. выделяет такие признаки для классификации
организационной культуры:
– правила обращения сотрудников (культура клуба, роли, задач и
личности);
19
– ориентация (культура задач, личности, власти);
– стадии жизненного цикла (культура детства, роста, зрелости и
старости);
– качество обратной связи [27].
По нашему мнению, представленные типологии организационной
культуры могут применяться и одновременно, поскольку часто
характеризуют специфику организационной культуры с разных сторон и по
разным классификационным признакам.
Исходя из определения организационной культуры,
сформулированного в п. 1.1, составными частями организационной культуры
являются: ценности, цели компании, знания, особенности организации труда,
особенности построения горизонтальных и вертикальных связей в компании,
особенности осуществления внешних коммуникаций, наличие социальной
ответственности перед персоналом и внешней средой.
Персонал, работающий в организации продолжительное время, как
правило, не замечает проявлений культуры, а поведение окружающих ему
кажется обычным. Осознать собственную организационную культуру он
может при сравнении ее с другим предприятиями или при появлению новых
сотрудников на предприятии [28]. Организационная культура осуществляет
значительное влияние на мировоззрение человека, часто корпоративные
ценности превращаются в ценности личности и коллектива или наоборот
вступают с ним в конфликт. Следует помнить, что организационная
культура выполняет оценочно-нормативную функцию. На основе сравнения
реального поведения человека, группы, организации со значимыми для
общества нормами культурного поведения можно утверждать о
положительных либо негативных действиях, саморазвитии, обучении и
усовершенствовании сотрудника как личности.
Для персонала предприятия организационная культура создает
направленность деятельности, ориентир, поскольку цель деятельности тесно
связана с ценностями, принятыми в организации, а также допустимыми
20
способами достижения различных целей, как личных, так и
организационных. Относительная устойчивость характеристик культуры к
изменениям поддерживает у сотрудников чувство стабильности
(соответствует потребности в безопасности, одной из базовых потребностей
человека). Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно
глобальные, приводят к снижению ощущения стабильности и вызываю
чувство тревоги за будущее в профессиональной деятельности. Если
существенные изменения происходят во внешней среде, организационная
культура, ориентируя персонал, служит своеобразной технологией
выживания, содействует сохранению положения организации на рынке.
Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью,
закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях,
правилах морали, которые представляют собой форму социальной и
психологической защиты [29].
Организационная культура обеспечивает значимость производственной
деятельности в глазах сотрудников, поскольку достижение целей
организации содействует достижению их собственных целей,
удовлетворению их потребностей, отвечает внутренней структуре личности
каждого сотрудника. Элементы организационной культуры, усвоенные
сотрудников ценности и нормы, являются внутренними побудительными
силами, мотивирующими персонал к эффективной деятельности, к более
продуктивной и качественной работе.
Прежде чем разрабатывать инновации и пути усовершенствования в
системе организационной культуры и управления персоналом или
формировать программу адаптации новых сотрудников целесообразно
провести изучение существующей организационной культуры [30].
Растущая важность проблемы измерения и оценки культуры
организации обусловлена необходимостью проводить изменения,
поддерживая стабильность организации в непостоянной внешней среде.
21
Методы исследования такого сложного явления, как культура
организации, условно могут быть объединены в три группы:
– холистические – исследователь глубоко погружается в культуру
организации и действует как сопричастный наблюдатель;
– метафорические – исследователь использует образцы документов,
отчетности, проводит опросы и беседы с сотрудниками;
– количественные – исследователь оценивает множество точек зрения,
каждой из которых должно быть уделено внимание при оценке атрибутов
культуры организации [31].
Специфика феномена организационной культуры состоит именно в
том, что ее изучение возможно с помощью использования разных методов и
подходов.
Рассматривая факторы формирования и влияния на организационную
культуру с разных сторон, получая разного вида данные, можно только
глубже проникнуть в ее суть. Именно поэтому для изучения
организационной культуры предприятий целесообразно применять
стратегию комбинирования количественных и качественных методов.
Ценности организационной культуры являются ценностями
большинства сотрудников.
Ориентация на одни и те же ценности способствует сплочению
коллектива.
Соблюдение норм, обычаев, ритуалов, традиций принятых в
организации, знание специфического языка, истории организации, ее
особенностей дает возможность сотруднику ощутить принадлежность к
данной организации, формирует благосклонность, интегрирует сотрудника в
данное сообщество.
Через средства трансляции, которые существуют в данной культуре,
новый сотрудник получает представление о целях, ценностях, средствах их
реализации, приемлемых в данной организации, а также правилах, нормах
поведения, традициях, возможностях развития, тем самым организационная
22
культура содействует адаптации персонала к новым условиям трудовой
деятельности [32].
Организационная культура может играть большую роль в мобилизации
всех ресурсов организации на достижение ее целей. Поэтому менеджмент
должен уделять большое внимание решению вопросов формирования,
поддержки и развития организационной культуры как инструмента
управления.
1.3 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры
предприятий
Исследуя организационную культуру, необходимо рассмотреть
факторы, влияющие на ее формирование. Как отмечает Д. В. Брустинов, все
факторы можно условно разделить на три группы:
- личностно-поведенческие факторы (аспекты и характеристики
поведения руководителя и персонала предприятия, которые влияют на
формирование системы ценностей и внешние проявления организационной
культуры),
- структурно-нормативные факторы (факторы, обусловленные
структурой, целями и сформированной нормативной практикой,
закрепляются в сознании персонала и, таким образом, сами становятся ее
элементами),
- внешние факторы (экономико-политические условия, в которых
существует предприятие) [33].
Такой подход к классификации факторов влияния на организационную
культуру учитывает влияние как внешней, так и внутренней среды
организации. Выделенные группы факторов нуждаются в дальнейшей
детализации и уточнении их компонентов.
Исследование сущности организационной культуры, проведенное в п.
1.1 свидетельствует, что основным во всех подходах к пониманию понятия
«организационная культура» выступает ориентация на социальный аспект –
23
отношения между людьми в коллективе, которые основаны на совокупности
ценностей.
Отдельный сотрудник является носителем и распространителем
организационной культуры, а также выдающимся фактором, с помощью
которого осуществляется влияние культуры на все сферы деятельности
предприятия [34].
Брустинов Д. В. к внутренним факторам влияния на формирование
организационной культуры относит:
- личность владельца;
- стадия жизненного цикла организации;
- размер и сферу деятельности компании;
- уровень образования и квалификации персонала;
- имеющиеся ресурсы и технологии [35].
Более детальная характеристика перечисленных факторов представлена
в табл. 2.
Таблица 2
Характеристика влияния факторов внутренней среды
предприятия на формирование организационной культуры [36]
Фактор
внутренней
среды
Характер влияния
1. Личность
владельца
Основные убеждения, мировоззрение, идеалы
руководителя передаются его сотрудникам, и со временем
транслируются персоналом, формирование культуры
осуществляется в соответствии с собственными идеалами и
ценностями руководителя
2. Стадия
жизненного
цикла
Переход из одной стадии жизненного цикла в другую
(зарождение, детство, юность, зрелость, старение,
ликвидация или восстановление) приводит к изменению
культуры предприятия в сторону усиления индивидуализма
сотрудников и уменьшения ориентированности на
инновации, формированию разных возможностей и
механизмов изменения организационной культуры. В
зависимости от стадии жизненного цикла предприятия,
культура меняется от гибкой, неформальной к
коллективной, семейной, к формальным отношениям,
жесткости контроля. Происходит сдвиг центра внимания с
контроля собственных процессов на потребителя, рынок