54
2. Наличие конфликтов при взаимодействии между отделами;
3. Низкая эффективность командной работы из-за конфликтов между
сотрудниками разных отделов.
Потенциальной угрозой для корпоративной культуры ПАО КБ
«Центр-Инвест» выступает возможность наступления так называемой
«звездной болезни», когда на определенном этапе работники очень успешной
на рынке компании начинают зазнаваться. При этом, как правило, делают это
далеко не те сотрудники, которые привели эту компанию к успеху.
Проявления «звездной болезни» могут быть различными,
преимущественно это пренебрежительное отношение к «меньшим»
партнерам, и, даже, клиентам, невосприятие информации извне и т.п. Среди
угроз «звездной болезни» в корпоративной культуре можно выделить:
- компания может стать закрытой и быть мощным фильтром для новых
идей и новых людей. В случае такой ситуации всё, что находится за
пределами официально приемлемого, игнорируется. Как следствие, хорошие
идеи легко могут не приниматься во внимание. Особо опасной такая
ситуация является при слияниях (конфликт корпоративных культур) и
поглощениях (новая организация будет «задушенная»);
- «звездная болезнь» может препятствовать быстрым изменениям,
необходимым в связи с изменениями рынка или среды. То есть конформизм,
связанный с сильной корпоративной культурой, будет тормозить работу над
необходимыми изменениями. Если компании целесообразно изменить свой
подход к взаимодействию персонала из-за новых условий рынка, изменения
могут идти слишком медленно.
- корпоративная культура может стать автономной и не работать в
поддержку бизнеса, а скорее быть сферой «дополнительной заботы» и
отвлекать внимание от ключевых целей и задач.
Таким образом, проведенная оценка корпоративной культуры ПАО КБ
«Центр-Инвест» свидетельствует, что банк имеет сформированную
корпоративную культуру, а также проводит целенаправленную политику по
55
формированию и поддержке корпоративной культуры персонала. Как уже
было отмечено выше, к выявленным недостаткам можно отнести низкий
уровень участия персонала в принятии управленческих решений и
возникновение конфликтов в коллективе, однако, выявленные недостатки
являются незначительными.
Уровень корпоративной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест» является
довольно высоким, потенциальной угрозой для предприятия выступает
возможность наступления «звездной болезни» корпоративной культуры.
Проведенный анализ свидетельствует о необходимости дальнейшего
целенаправленного формирования корпоративной культуры ПАО КБ
«Центр-Инвест». Перейдем к разработке практических мероприятий
совершенствования управления корпоративной культурой ПАО КБ «Центр-
Инвест» как направления повышения эффективности работы организации.
56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ В ИНТЕРЕСАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
РАЗВИТИЯ ПАО КБ «ЦЕНТР-ИНВЕСТ»
3.1 Перспективы развития организационной культуры ПАО КБ
«Центр-Инвест»
Для усиления корпоративной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест»
необходимо использовать внутренние коммуникации среди персонала.
Реализация данного задания возможна при помощи информирования
персонала о работе и событиях в работе банка. В процессе информирования
сотрудников менеджеру по кадрам следует использовать технологии
создания новостей, методики которых будут описаны ниже.
Прежде всего, необходимо отметить, что внутрифирменные
коммуникации (формальные и неформальные, восходящие, нисходящие и
горизонтальные) играют роль своего рода кровеносной системы
корпоративного организма.
По сравнению с обычными межличностными коммуникациями они
имеют такие особенности, как большая плотность информационного потока,
искажение и потеря данных в процессе общения, зависимость от
конфигурации организационной структуры управления. Соответственно,
возникает потребность в адаптации этой системы к особенностям
организационной культуры и придании ей статуса мотивационного
механизма.
Культура коммуникаций ПАО КБ «Центр-Инвест» должна
рассматриваться как одна из подсистем корпоративной культуры. Это
означает, что в числе разделяемых персоналом организации ценностей
необходимо выделить группу коммуникативных ценностей, в число которых
входят:
- отношение персонала к работе;
- отношение руководства к подчиненным;
57
- отношение подчиненных к руководству;
- отношение сотрудников к клиентам, партнерам и т.п.;
- отношение сотрудников к изменениям.
Структурированные и эффективно организованные коммуникации как
внутри организации, так в «межпланетном пространстве» контактов с бизнес-
средой могут стать мощным конкурентным преимуществом ПАО КБ
«Центр-Инвест».
Сознательно формируя свой имидж, организация получит не только
бонус в виде паблицитного капитала (прироста стоимости бизнеса за счет
коммуникативной активности), но и обеспечит лояльность сотрудников.
Основной целью управления внутрифирменными коммуникациями в
рамках совершенствования организационной культуры ПАО КБ «Центр-
Инвест» должно стать достижение приверженности персонала тем
ценностям, которые руководство считает полезными с точки зрения
долгосрочной стратегии развития.
Таким образом, речь идет о формировании отдельной
специализированной политики как способа реализации мотивационной
функции управления через систему коммуникаций.
Информационный обмен внутри организации может осуществляться в
4 формах:
- межличностные контакты сотрудников в ходе выполнения бизнес-
процессов;
- официальная информация (в виде документов, хранящихся в
общедоступном месте);
- базы знаний (система Knowledge management);
- внутренний PR - целенаправленное и структурированное
информационное воздействие на персонал
В рамках управления корпоративной культурой создание новостей и
преподнесение их персоналу выступает важной задачей менеджера по кадрам
ПАО КБ «Центр-Инвест».
58
Целевой аудиторией формирования новостей в ПАО КБ «Центр-
Инвест» являются, в первую очередь, рядовые сотрудники и руководители
среднего звена.
В соответствии с базовым принципом обеспечения информационной
безопасности – дифференциацией доступа к данным – им необходимо
дозировано поставлять правдоподобную информацию о деятельности
организации.
И здесь очень важно держаться золотой середины. Чрезмерное
искажение реального положения дел может привести все к той же
демотивации, а чрезмерная открытость – привести к утечке
конфиденциальной информации.
Нельзя забывать также и о ситуациях, когда информирование и
создание новостей для персонала приобретают особую значимость. Под ними
подразумеваются:
- любые организационные изменения (внедрение информационных
систем, реорганизация);
- латентные междепартаментские и межличностные конфликты
персонала;
- оценка персонала.
Остановимся более детально на необходимости правильного
преподнесения новостей о проведении оценки персонала менеджером по
кадрам ПАО КБ «Центр-Инвест» сотрудникам.
Любая система оценки труда по определению будет вызывать
неудовольствие у оцениваемых:
- в тех случаях, когда поощряются индивидуальные результаты, у
людей появляется соблазн вырваться вперед в ущерб общекорпоративным
интересам;
- в тех случаях, когда поощряются коллективные достижения, для
многих это равносильно премии за «хорошую погоду»;
59
- система оценки труда наносит ущерб моральному климату в
коллективе, вследствие чего ухудшается качество и снижается
производительность работы.
Для большей эффективности создания новостей менеджеру по кадрам
ПАО КБ «Центр-Инвест» необходимо реализовывать общую систему
стандартизации информационного обмена. Она предполагает разработку и
внедрение таких внутрифирменных документов и механизмов, как:
1. Корпоративный кодекс;
2. Положение об организации связей с общественностью и обеспечении
информационной безопасности;
3. Порядок информационного обмена между подразделениями;
4. Реестр информации, не подлежащей разглашению;
5. Механизм оповещения (корпоративное печатное издание –
внутренняя почта);
6. Механизм систематического обмена идеями сотрудников
(инструменты конференции).
Для информирования персонала новостями менеджеру по кадрам ПАО
КБ «Центр-Инвест» необходимо организовать издание корпоративной
газеты, которая будет выходить периодичностью 1 раз в месяц, нести
информацию о результатах работы филиала, поздравлять именинников
месяца среди сотрудников, информировать о событиях на следующий месяц,
планах работы.
Также в газете должна размещаться информация о мотивации
(премиях, подарках) сотрудников за предыдущий месяц, а также конкурсах
от руководства на следующий месяц.
Также для управления корпоративной культурой целесообразно
использовать такой инструмент, как «формирование событий». Менеджер по
кадрам ПАО КБ «Центр-Инвест» должен проектировать события для того,
чтобы развивать корпоративную культуру в том направлении, в котором
должна двигаться компания.
60
Руководство обязательно должно заниматься созданием праздников,
иначе корпоративная культура будет развиваться в другом, стихийном, русле,
что может пойти в разрез бизнес-интересам банка.
Если говорить об управлении и технологии организации праздников, то
здесь очень важна режиссура мероприятия.
Отметим, что к праздникам могут быть разные подходы. Они могут и
раздражать людей – например, при низкой зарплате праздники
воспринимаются сотрудниками как пир во время чумы. Персоналу гораздо
важнее прибавка к зарплате или социальные льготы.
Организация праздников должна способствовать повышению
эффективности бизнеса. Есть такое выражение, что бизнес — это только о
деньгах, и ни о чем больше. Соответственно, праздники должны быть не
благотворительными. Даже если они проводятся для персонала, то все равно
являются инвестицией и в результате должны дать эффект.
При правильной организации корпоративная вечеринка станет мощным
мотивационным стимулом для сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест»,
объединит их в одну сплоченную команду и создаст заряд хорошего
настроения на долгое время.
Не секрет, что хороший праздник — это тот праздник, который
готовится заранее и позаботиться о таких немаловажных моментах, как место
проведения мероприятия и составление оригинальной шоу-программы,
является обязательным условием удачного проведения торжества.
И, конечно же, не стоит упускать из внимания массу других
дополнительных услуг, которые помогут сделать отдых более насыщенным.
Корпоративные праздники — инструмент создания и воспитания
коллектива, вложенные средства в которые становятся инвестициями в
будущее компании. Выделяют следующие виды корпоративных праздников:
Внутренние — проходят, как правило, в день рождения компании или
под новый год.
61
Цели данных мероприятий: разделить успех среди тех, кто причастен к
нему. Вручение грамот и кубков среди отделов, банкет и концертная
программа.
Целевые — как правило, проходят в межсезонье (весна/лето/осень) и
носят исключительно определенные цели, коими являются: определение
текущего настроения в коллективе, снятие напряжения, консолидации,
мотивации на успех. Чаще всего, это мероприятие носит выездной характер.
Сотрудники в неформальной обстановке общаются, соревнуются и просто
отдыхают.
Имиджевые — мероприятия, направленные на создание
положительного образа среди партнеров и клиентов. Чаще всего
применяются спортивно-азартные программы: картинг, боулинг, олимпиада.
Организуя корпоратив, руководство преследует вполне определенные и
далеко не бескорыстные цели. А именно – укрепить командный дух,
улучшить коллективный пси-фактор (помирить враждующие отделы, снять
барьер недоверия и отчужденности), повысить имидж компании в глазах
сотрудников (и конкурентов), а также по возможности подвести итоги
проделанной работы.
В общем, для начальства корпоративный праздник – стратегический
ход в искусстве team building. А для подчиненных – уникальная возможность
продвинуться по служебной лестнице, раскрыть себя в новом амплуа и в
очередной раз доказать свою незаменимость.
Для организации праздников как направления формирования
корпоративной культуры менеджеру по кадрам ПАО КБ «Центр-Инвест»
необходимо разработать стратегический план по корпоративным
коммуникациям, который должен включать как минимум зимние и летние
мероприятия, на которых проводится стратегическое подведение итогов и
озвучиваются планы на следующий год.
62
Таким образом, событие является праздником для персонала, на
котором ненавязчиво даются правильные посылы, выделяют лучших и
объявляют благодарности.
Праздник для ПАО КБ «Центр-Инвест» в идеале должен объединять
все службы и все звенья.
Разработаем план проведения корпоративных праздников на 2019 год,
которые необходимо будет организовываться менеджеру по кадрам ПАО
КБ «Центр-Инвест»:
1. 22 февраля 2019 года – празднование 23 февраля, поздравление
сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест»;
2. 7 марта 2019 года – празднование 8 Марта – поздравление сотрудниц
компании ПАО КБ «Центр-Инвест»;
3. 7 апреля 2019 года – внутренний корпоративный банкет (подведение
промежуточных итогов работы банка, определение целей, поздравление
именинников декабря – марта).
4. 30 апреля 2019 года – празднование 1 мая – организация командной
игры в пейнтбол.
5. 1 июня 2019 года – празднование Дня защиты детей - организация
праздника для сотрудников и их детей с приглашением клоунов и
аниматоров.
6. 26 августа 2019 года – корпоративный пикник для сотрудников и их
детей (тематика – подготовка к осени, школе), направленный на сплочение
коллектива, поддержку семейных традиций и ценностей.
7. 1 декабря 2019 года – внутренний корпоративный банкет
посвященный Дню Банковского работника (празднование Дня Банковского
работника, подведение промежуточных итогов работы ПАО КБ «Центр-
Инвест», определение целей, поздравления именинников апреля – ноября)
8. 22 декабря 2019 года – корпоративный банкет в честь празднования
Нового Года.
63
Довольно эффективным инструментом в рамках корпоративного
праздника считаются соревнования и конкурсы. В то же время, как
отмечалось выше, корпоративный праздник должен быть в большей степени
ориентирован на Team Bilding и работу с командным духом внутри
компании.
Кроме того, отметим, что соревнования и конкурсы - более простой в
обращении инструмент, нежели, допустим, игры или поощрения.
Для дополнительно усиления корпоративной культуры при помощи
организации праздников среди коллектива ПАО КБ «Центр-Инвест» следует
создать неформальную группу во главе с менеджером по кадрам, которая
будет заниматься организацией корпоративных мероприятий.
После 4-6 месяцев успешной работы (при условии успешной работы)
данную группу можно формализировать – создать профком ПАО КБ
«Центр-Инвест».
3.2 Практические мероприятия совершенствования организационной
культуры ПАО КБ «Центр-Инвест» и их оценка
Перспективой повышения эффективности работы ПАО КБ «Центр-
Инвест» за счет управления корпоративной культурой выступает
прохождение сотрудниками компании совместных тренингов по развитию
лидерских навыков и возможностей работы в команде.
В рамках повышение роли корпоративной культуры руководству ПАО
КБ «Центр-Инвест» целесообразно увеличивать степень привлечения
коллектива к принятию решений.
Целесообразно ввести обязательные выступления специалистов на
совещаниях руководства, руководителям отделов проводить заседания, на
которых сотрудники будут высказывать свои мысли, целесообразно
применять такие системы поиска решения, как мозговой штурм, экспертные
оценки, что разрешают не только находить оптимальные решения, но и
значительно сближает коллектив.