44
4. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что
повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные
звонки, встречи - имеют значение для общего результата.
5. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа
организована так, что никто не обязан делать все в одиночку. Однако, в
случае отказа коллег помочь (даже в силу объективных причин, например,
занятости или необходимости выполнять другие поручения) могут возникать
обиды и конфликты в коллективе.
6. Персонал приходит на работу с удовольствием (а не только за тем,
чтобы прокормить себя и семью).
7. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать
в работе, которая не входит в его компетенцию.
8. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего
начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного
менеджера.
Опрошенный персонал ПАО КБ «Центр-Инвест» практически
единогласно высказал своё мнение по поводу необходимых условий и
установок, способствующих эффективной работе:
- дружественное отношение между коллегами;
- установка на качественную подготовку персонала;
- хороший профессиональный уровень руководства;
- наличие общих целей;
- ответственность;
- уважение к сотрудникам;
- дисциплина;
- выполнение и знание функциональных обязанностей.
Результаты диагностики корпоративной культуры ПАО КБ «Центр-
Инвест» позволили выделить и ряд недостатков, а именно:
- наблюдаются перебои в получении внукорпоративной информации;
45
- не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны
управления;
- наличие конфликтных ситуаций.
Результаты оценки психологического климата в ПАО КБ «Центр-
Инвест» показали, что наряду с высокими и средними показателями
психологического климата в некоторых подразделениях наблюдается низкий
уровень, следовательно необходимы мероприятия по улучшению
психологического климата. В рамках исследования корпоративной культуры
ПАО КБ «Центр-Инвест» был проведен опрос сотрудников относительно
уровня удовлетворенности их современным состоянием отношений и
организации корпоративной культуры на предприятии.
В табл. 4 приведены результаты анкетирования сотрудников ПАО КБ
«Центр-Инвест» проведенного в мае 2018 года (количество респондентов –
40 человек).
Таблица 4
Результаты анкетирования удовлетворенности сотрудников ПАО
КБ «Центр-Инвест»
Показатели анкетирования
Результаты
Полность
ю
удовлетв
орены
Частично
удовлетв
орены
Частичн
о не
удовлет
ворены
Полность
ю не
удовлетв
орены
Доступность информации
80
15
5
-
Полномочия
70
15
10
5
Привлечение
к принятию
управленческих решений
70 10 15 5
Возможность обучения
85
10
5
-
Возможность самореализации
70
20
10
-
Достижение целей служебной
деятельности
70 20 10 -
Отношение со стороны
руководства
95 5 - -
Отношения в коллективе
95
5
-
-
Условия раб
оты
85
10
5
-
Равные возможности
70
20
10
-
Условия найма
90
5
5
-
Безопасность и охрана труда
80
15
5
-
Оплата труда
70
15
10
5
Удовлетворенность политикой
предприятия
80 10 5 5
Удовлетворенность
деятельностью руководства
80 10 5 5
46
Анкетирование проводилось путем выставления рейтинговых оценок:
2 - полное не удовлетворение
3 - частичное неудовольствие
4- частичное удовлетворение
5- полное удовлетворение.
Результаты в табл. 4 представлены в процентах к общему числу
респондентов ПАО КБ «Центр-Инвест».
Анализ данных анкетного опроса относительно удовлетворенности
сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест» свидетельствует о том, что
подавляющее большинство сотрудников удовлетворено по всем показателям
анкетирования.
Нужно обратить внимание на то, что небольшой процент сотрудников
ощущает полное неудовольствие (5%) и частичное неудовольствие (10%) в
предоставленных им полномочиях, поэтому руководителям нужно обратить
внимание на распределение функциональных полномочий, возможно нужно
активнее применять делегирование полномочий.
Кроме того, 5% сотрудников полностью недовольны и 15% частично
недовольны степенью привлечения к принятию управленческих решений
(следует отметить, что привлечение к принятию управленческих решений
выступает важным инструментом мотивации работы, применение которого
значительно повышает ответственность сотрудников).
Частично недовольные предоставленными возможностями обучения
5% сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест».
Предоставление возможностей самореализации, возможность
достижения целей служебной деятельности и предоставление равных
возможностей частично не устраивает 10% сотрудников предприятия, а 5%
сотрудников частично не устраивали условия работы, условия найма и
обеспечение безопасности и охраны труда ПАО КБ «Центр-Инвест».
Полное неудовлетворение политикой предприятия и деятельностью
руководства ощущают 5% сотрудников, а частичное неудовлетворение - 5%.
47
Оплата труда полностью не удовлетворяет 5% персонала, частично не
удовлетворяет 10% персонала.
Наибольшее количество сотрудников (95%) полностью удовлетворены
отношениями в коллективе банка и отношением со стороны руководства.
Относительно данных о неудовлетворении сотрудников
определенными показателями, то менеджеру по кадрам необходимо провести
тщательный анализ причин неудовлетворения и стараться максимально их
изменить.
В ходе управления ПАО КБ «Центр-Инвест» используются
административно-организационные и социально-психологические методы
управления.
Организационно-административные методы управления ПАО КБ
«Центр-Инвест» базируются на:
- системе законодательных актов страны;
- системе разрабатываемых в организации планов, программ, заданий;
- системе оперативного управления.
В систему законодательных актов страны входят государственные
законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты,
положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные
высшими управленческими структурами (Президентом, правительством) для
обязательного применения на территории всей страны.
Система разрабатываемых в ПАО КБ «Центр-Инвест» планов,
программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех
звеньев и сотрудников фирмы, регламентирует их деятельность,
направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена
на повышение эффективности ее функционирования.
Система оперативного регулирования ПАО КБ «Центр-Инвест»
включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и
передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице.
Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно
48
содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не
совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении
обстоятельств. Организационно-административное управление в ПАО КБ
«Центр-Инвест» предполагает подчинение сотрудников распоряжениям
вышестоящих начальников.
Важными для функционирования банка являются социальные
отношения между работниками. Социальные отношения в компании ПАО
КБ «Центр-Инвест» построены на принципах социальной ответственности.
Социальные отношения между работниками компании ПАО КБ
«Центр-Инвест» регулируются руководством предприятия, которое следит за
социальным микроклиматом организации, стремится, чтоб на предприятии
царила атмосфера доброжелательности и доверия. Администрация выделяет
средства на автобусные экскурсии, культурные походы в театр, молодежный
театр, кинотеатры.
Выделяется материальная помощь сотрудникам компании ПАО КБ
«Центр-Инвест» при необходимости долговременного лечения или
долгосрочной потере работоспособности, организуются подарки к
праздникам.
Эффективность работы команды (отдела или подразделения ПАО КБ
«Центр-Инвест») во многом зависит от стиля руководства, который
используется начальником этого отдела.
Как известно, согласно распределению Блейка и Моутона, существует
пять характерных типов управленческого поведения [53]:
1) Диктатор. Стиль управления, полностью ориентированный на
производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс
администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения.
Каждый старается выйти из подчинения. Для руководителя
производственный результат - все, а человек - в лучшем случае, исполнитель,
а в сущности - никто.
49
2) Демократ. Производительность работы у такого менеджера стоит на
последнем месте. Заинтересованное внимание к человеческим потребностям
создает дружескую атмосферу и соответствующий темп производства. Этот
стиль управления ставит на первое место человеческие отношения.
3) Пессимист. Девиз «Не вмешиваться в ход событий». Эти люди ни к
чему не стремятся - ни к производственным результатам, ни к установлению
гуманных условий производства. Подобное отношение встречается и со
стороны обычных сотрудников: работать так, чтобы не быть уволенным и не
проявлять заботу ни о чем.
4) Манипулятор. Менеджера этого типа удовлетворяет средняя
производительность. Девиз: «Не хватать звезд с неба». Активно использует
манипулирование людьми. Удовлетворительные результаты, средняя
удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям
тормозят развитие оптимистичного взгляда. С персоналом предпочитают
идти на компромисс.
5) Организатор. Наиболее продуктивный тип, который учитывает
нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика -
направленность к инновациям, на развитие организации. Предприятие при
таком менеджере процветает. Но такое практически не реально. Это - идеал:
высочайшие результаты при максимальном учете потребностей людей [54].
При написании работы было проведено исследование отношение
руководителей ПАО КБ «Центр-Инвест» к тому или иному стилю
управления.
Респондентами выступали руководители ПАО КБ «Центр-Инвест» -
директор, главный бухгалтер, операционный управляющий, заместитель
директора по персоналу, заместитель директора по финансово-
экономическим вопросам, руководитель административно-хозяйственного
отдела, руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами,
руководитель отдела по работе с физическими лицами, руководитель
финансово-экономического отдела – всего 9 сотрудников.
При формировании руководящего состава
были учтены личные характеристики склонность управленцев
определенному стилю руководства. Проведенное исследование склонности
тому или иному стилю руководства
результат, представленный на рис.
Рисунок 8 -
Распределение руководителей
Инвест»
Как свидетельствует проведенное исследование, наибольшее
количество руководителей
демократического (34%
руководителя) стилей управления. Руководителей
руководителей со стилем управления диктатора значительно меньше
(соответственно по 2 и 1 руководитель).
Руководителями демократического стиля управления являются
заместитель директор
хозяйственного отдела отдела по работе корпоративными клиентами
33
22
50
При формировании руководящего состава
ПАО КБ
были учтены личные характеристики и склонность управленцев
определенному стилю руководства. Проведенное исследование склонности
тому или иному стилю руководства
ПАО КБ «Центр
результат, представленный на рис.
8.
Распределение руководителей
ПАО КБ «Центр
Инвест»
по стилю управления
Как свидетельствует проведенное исследование, наибольшее
количество руководителей
ПАО КБ «Центр-
Инвест
демократического (34%
-
3 руководителя) и организаторског
руководителя) стилей управления. Руководителей
руководителей со стилем управления диктатора значительно меньше
соответственно по 2 и 1 руководитель).
Руководителями демократического стиля управления являются
заместитель директор
а по персоналу, руководители административно
хозяйственного отдела и отдела по работе с корпоративными клиентами
11
34
ПАО КБ
«Центр-Инвест»
были учтены личные характеристики склонность управленцев к
определенному стилю руководства. Проведенное исследование склонности к
ПАО КБ «Центр
-Инвест» дало
ПАО КБ «Центр
-
Как свидетельствует проведенное исследование, наибольшее
Инвест»
придерживаются
3 руководителя) организаторског
о (34% - 3
руководителя) стилей управления. Руководителей
-манипуляторов и
руководителей со стилем управления диктатора значительно меньше
Руководителями демократического стиля управления являются
по персоналу, руководители административно
-
хозяйственного отдела отдела по работе корпоративными клиентами.
Диктатор
Демократ
Организатор
Манипулятор
51
Руководителями организаторского стиля управления являются
заместитель директора по финансово-экономическим вопросам,,
руководители отдела по работе с физическими лицами и финансово-
экономического отдела.
Стиль управления «диктатор» используется директором ПАО КБ
«Центр-Инвест». Стиль управления «манипулятор» используется главным
бухгалтером и операционным управляющим.
Руководители демократического типа ПАО КБ «Центр-Инвест» лично
занимаются только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя
право подчиненным решать все остальные.
Руководители-демократы и руководители-организаторы стараются
совещаться с подчиненными, прислушиваться к их мыслям, не подчеркивают
своих преимуществ, тактично реагируют на критику, не избегают
ответственности за собственные ошибки и ошибки исполнителей.
Стимулируя инициативу снизу и подчеркивая свое уважение к
подчиненным, руководящий персонал ПАО КБ «Центр-Инвест», имеющий
стиль управления «организатор», влияет на подчиненных не только с
помощью приказов, но и используя предложения, советы и даже просьбы,
учитывая при этом реакцию сотрудников.
Контроль деятельности подчиненных осуществляется руководителями-
организаторами не единолично, а с привлечением сотрудников.
Руководитель-организатор варьирует свое поведение согласно ситуации,
структуре коллектива, он знает положительные качества и недостатки
подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно своей
позиции, считает неразумным всегда настаивать на собственном решении,
идет на компромисс, не поступаясь принципиальным интересам.
Положительным в работе руководителей-демократов и руководителей-
организаторов ПАО КБ «Центр-Инвест» является то, что конфликты ими
воспринимаются как закономерное явление, и используются с целью
оптимизации ситуации.
52
Во взаимоотношениях между членами коллектива ПАО КБ «Центр-
Инвест» можно выделить две стороны: формальную и неформальную.
Формальные (официальные) отношения строятся на основе
формальной структуры коллектива и отражают распределение прав и
обязанностей между его членами в процессе трудовой деятельности. Эти
отношения регламентируются законом, нормативными документами,
служебными инструкциями. Каждому члену коллектива они задаются в
готовом виде.
Личные отношения складываются исходя из индивидуальных свойств
сотрудников. Они зависят от взаимных оценок, совпадения или расхождения
интересов. В соответствии с личными отношениями для каждого члена
коллектива определяется сфера предпочтительного общения и
сотрудничества.
В рамках единого коллектива намечается разделение на так
называемые первичные группы – неофициальные объединения людей на
основе сходства или взаимного дополнения личных интересов, на базе
личных симпатий и при обязательном условии непосредственных личных
взаимоотношений. Первичная группа может быть четко очерчена или же
иметь относительно непостоянный состав.
Одним из косвенных показателей корпоративной культуры
организации можно считать качество трудовой жизни:
- оплата труда,
- рабочее место,
- руководство предприятия,
- служебная карьера,
- социальные гарантии и социальные блага.
По результатам опросов сотрудников компании ПАО КБ «Центр-
Инвест», качество трудовой жизни было признано как удовлетворительное,
но некоторые его показатели оказались средними или ниже среднего.
53
Так, выявлено, что сотрудники в большей степени готовы участвовать
в управлении и в принятии решений, не удовлётворены стилем руководства в
отдельных подразделениях, испытывают стрессы на работе, руководство
недостаточно способствует карьерному росту.
Оценка преданности сотрудников организации оказалась невысокой.
2.4 Проблемы и недостатки организационной культуры ПАО КБ
«Центр-Инвест»
В ходе изучение аналитических аспектов функционирования компании
ПАО КБ «Центр-Инвест» и организации взаимодействия персонала были
рассмотрены организационная структура и состав персонала, проведен
анализ методов управления, стилей руководства и взаимодействия в
коллективе банка.
Как свидетельствует проведенное исследование, организационная
структура компании является линейно-функциональной, численность
персонала ПАО КБ «Центр-Инвест» в 2017 году составляет 66 сотрудников.
Изучение стилей руководства и отношений в коллективе показало, что
наибольшее количество руководителей ПАО КБ «Центр-Инвест»
придерживаются демократического (34%) и организаторского (34%) стилей
управления. В компании ПАО КБ «Центр-Инвест» сформирована
корпоративная культура типа «бейсбольная команда».
Изучение профессиональной дифференциации ролевой
принадлежности сотрудников свидетельствует, что для сотрудников
компании ПАО КБ «Центр-Инвест» характерна структура ролевых
предпочтений, ориентированная на индивидуальную активность,
самоорганизованность и самоконтроль с общей ориентацией на «рамочные»
требования к координации деятельности и результатов.
Проблемами в организационной культуре ПАО КБ «Центр-Инвест»
является:
1. Низкая сплоченность коллектива;