38
управляющего магазином приложение 1, должностная инструкция менеджера
по продажам приложение 2, должностная инструкция менеджера по продажам
финансовых продуктов приложение 3)
Как и большинство российских компаний в ЗАО«Связной
Логистика»,должностные инструкции написаны, но на практике не действуют,
так как обязанности четко определены, но их слишком много и одному
сотруднику в рамках своей должности их тяжело выполнять, что затрудняет
работу в целом. Каждый сотрудник должен знать свою должностную
инструкцию и частично инструкции своих коллег.
К примеру, в должностной инструкции МПФП прописано 7 основных
задач и 55 основных функций, в рамках выполняемых задач, это приводит к
тому, что сотрудник вынужден делегировать часть своих обязанностей на
других работников, у которых так же есть свои должностные инструкции и
обязанности. В итоге, сотрудники сталкиваются с тем, что выполняют не свои
обязанности, а чужие и не качественно.
Привлечение и отбор персонала.
В СМИ сотрудники отдела кадров размещают объявления о приеме на
работу на постоянной основе (газета «работа», интернет, листовки,
официальные группы в соц.сетях и т.д.), в которых написаны: вакантная
должность, график работы, заработная плата и требования к потенциальному
кандидату. Основным требованиями ЗАО «Связной Логистика» являются:
возраст от 18 лет и гражданство РФ. Так как под эти требования подходит
большинство молодежи, на собеседования приходят большое количество
человек, среди которых сразу трудно рассмотреть будущих успешных
сотрудников.
Собеседование проводят оперативный менеджер и тренер учебного
центра. На этапе собеседования они рассказывают о работе в компании,
возможности карьерного роста и пытаются выяснить личностные качества
кандидата. Для компании не имеет принципиального значения опыт работы
соискателя, умения и навыки, образование, и чаще всего на стажировку
39
выходят не достаточно квалифицированные сотрудники, которых трудно
обучать, из-за чего происходит большой отсев. Так, подходящего сотрудника
компания может искать несколько месяцев, что тормозит работу и приводит к
дополнительным затратам.
Трудовая мотивация. Стимулирования и вознаграждения
Выполнение работы само по себе не приносит чувства удовлетворения.
Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может
заключаться в факторах внешней среды (карьере, деньгах, одобрение или
признание другими людьми) или внутренней среды (повышение чувства
собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых результатов).
Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности,
негативные — неудовлетворенности.
Заработная плата.
Основной мотивацией труда сотрудников «Связной Логистика»,
является заработная плата. Схема расчета заработной платы для сотрудника
каждой должности разная и корректируется каждый месяц. Заработная плата
сотрудников состоит из двух частей бонусной и окладной. И выплачивается по
итогам работы за прошлый месяц.
Средняя заработная плата по Владимирской области в «Связной
Логистика», представлена в таблице 5.
Таблица 5
Размер средней заработной платы в ЗАО«Связной Логистика»
по Владимирской области на 2014 год
должность
Размер заработной платы в
руб.
РТТ (Руководитель торговой
точки)
27000
МПП (Менеджер по продажам)
17000
МПФП (Менеджер по продажам
финансовых продуктов)
13000
Схема премирования сотрудников разрабатывается отдельно для
каждой должности по разным направлением и состоит из нескольких частей.
40
(Краткая методическая инструкция по расчету премиальных выплат
сотрудникам представлена в приложении 4).
Далее, чтобы было понятна методика расчета премиальных выплат,
приведён пример расчета заработной платы за май месяц для МПФП.
Оклад МПФП составляет 7000 руб.
Допустим, что МПФП оформил 40 кредитных договоров, 35 из них со
страховкой,10 по 6 категории, 10 по 7 категории и 15 по 8, перевыполнив свой
личный план по кредитному обороту на 120%. Контракты операторов сотовой
связи оформлено 40 шт. по 5 категории. Принято платежей (денежные
переводы, погашения кредитов) на сумму 250000 руб. Тестирование по знаниям
продуктов МПФП пройдено на 98% . Бонус одного продавца составил 8520
руб., качество обслуживания было успешно пройдено на 35 баллов. В
оформлении салона было допущено 4 ошибки. План по НПФ был выполнен на
75% (личный план МПФП составлял 28 договоров ОПС+ДПН). Сотрудник
проработал 180 часов согласно графику без отпусков и больничных.
Итого, получается:
ЗП = (7000 + ( (6900 * 120%) + (10*15+ 10*35 + 15 *50) + (12*40) +
(250000 * 0.003) + 1500 + (8520 * 0.2) + 1000 + (50 * 21)) – 13% = 26025,18 руб.
Как видно из примера, размер заработной платы в большинстве своем
зависит от бонуса, который увеличивается при выполнении и перевыполнении
личных планов. На торговые точки каждый месяц высылаются планы, которые
корректируются в зависимости от их выполнения в предыдущем месяце.
Уровень заработной платы завязан не только на личном желании заработать, но
и на сезонности. Так в декабре месяце 2016 года объем продаж самой
рентабельной торговой точки во Владимире составлял 5 432 543 рублей, а в
январе 2017 только 3 423 561 рублей. Поэтому заработная плата сотрудников
значительно ниже, чем в декабре. Самыми не рентабельными месяцами в году
являются, май, июнь, июль, август и сентябрь, что связано с отсутствием
покупателей, которые уезжают на время отпусков. Самым рентабельным
месяцем являются ноябрь, декабрь и январь. За этот период сотрудники
41
получают самые высокие заработные платы. Остальные месяцы напрямую
зависят от желания зарабатывать. Поэтому, заработная плата сотрудников не
стабильная, это приводит к трудностям ее распределения и нестабильному
уровню жизни сотрудников. Так же хотелось отметить, что схема расчета
заработной платы меняется каждый месяц, и сотрудникам трудно самим
правильно и своевременно рассчитать свой бонус.Схема заработной платы
слишком сложна и не продумана.
Стимулирование.
Помимо заработной платы, в «Связной Логистика» так же существуют
отдельные мотивационные программы для сотрудников. Главной
мотивационной программой в 2017году является «формула связной». Суть
мотивации описана ниже.
Формула Связной:
1.Сроки проведения:
С 01 марта – 30 ноября 2017года;
2.Чемпионат делится на три этапа: весенний этап: 1 марта – 31 мая,
летний этап: 1 июня – 31 августа, осенний этап: 1 сентября – 30 ноября.
Победители будут выявляться по итогам каждого из этапов;
3. Участвуют 3 категории сотрудников:
-сотрудников торговых точек, работающих в должностях управляющий
магазином и администратор (РТТ), менеджер по продажам (МПП), менеджер
по продажам финансовых продуктов (МПФП);
-оперативных менеджеров (ОМов);
-управляющих менеджеров (УМов). ;
4. Участвуют все ТТкоторые получили планы по GSM и товарообороту
без деления накатегории;
5.Количество победителей по итогам каждого этапа - 250 сотрудников
ТТ;
6. Если количество штрафных баллов составит более 20% от количества
набранных баллов за показатели, то результат данного сотрудника за данный
42
месяц обнуляется(призовые баллы начисляются за % выполнения планов,а
штрафные за ошибки в документации,выкладке салона и исходя из покузателя
качества обслуживания);
7.Если по итогам этапа число сотрудников-лидеров с одинаковым
количеством баллов будет более установленного, то победителем становятся те,
у кого меньше штрафных баллов;
8. Каждый сотрудник, победивший по итогам этапа, получает премию,
равную той премии, которую он заработал за данный этап (3 месяца). В
качестве премии берется фактическая выплата на руки (за исключением выплат
по дополнительным мотивациям для ОМ и УМ);
9. 30 лучших сотрудников любых должностей, участвующих в
чемпионате, по итогам всех трех этапов поедут на чемпионат мира по
«Формуле 1».
Проведя анализ данной мотивации можно сказать, что она не до конца
продумана, в ней есть как плюсы, так и минусы.
Плюсы:
- хороший приз – материальное удовлетворение;
- возможность выделиться из массы сотрудников, получить признание
лучшего и попасть в газету Связного, получив тем самым моральное
удовлетворение;
- способствует карьерному росту.
Минусы:
- сложность расчета баллов;
- трудность прослеживания правильности их начисления;
- зависимость от сотрудников, с которыми ты работаешь (в любой
момент твой коллектив может тебя подвести, получается, что оценивают не
тебя, а коллектив в целом, но призы даются не коллективу, а одному
сотруднику, в этом самая большая проблематичность, чтобы выиграть, надо
работать командой, а чаще всего чужой выигрыш никого не интересует);
43
- абсолютно не рассмотрен такой момент, когда сотрудник в течении
этапа перемещается по разным торговым точкам;
Так же есть ежемесячные мотивации такие как:
-выполнение определенных планов по оформлению кредитов от
определенных банков (вознаграждения даются банком);
-максимальное перевыполнение планов по пенсионному обеспечению
(премия начисляется компанией);
-продажи определенных моделей цифровой техники (премия
начисляется компанией);списки моделей, банки, планы и вознаграждения
меняются каждый месяц.
Главным отрицательным моментом данного рода мотиваций является
то, что все планы выставляются одинаковыми для всех торговых точек, не
учитывая их товарооборота. Получается, что точки с маленьким
товарооборотом и кредитным оборотом заранее обречены на проигрыш, тем
самым такие мотивации никак не мотивируют сотрудников таких торговых
точек, поэтому мотивационная программа, для такой большой компании, как
«Связной Логистика» очень слабая.
Корпоративная культура.
Корпоративная культура для "Связного" – не пустые слова. Здесь
стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Изначально все
сотрудники в независимости от возраста и занимаемой должности обращаются
к друг другу на «ты». Проводятся мероприятия, где сотрудники могут
пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг
друга. Ежегодно отмечается День рождения компании, проводятся футбольные
матчи, вместе отмечаются общероссийские праздники, такие как: новый год, 23
февраля, 8 марта и т.д.
Корпоративную культуру сформировывают сотрудники сами, своими
силами. Поэтому удовлетворенность от работы и общения в коллективе зависит
напрямую от отношения друг к другу и общему делу. Во Владимирской
области у всех сотрудников очень близкие отношения, и даже можно сказать
44
дружеские. Сотрудники часто вместе проводят свое свободное время, отмечают
дни рождения друг друга, ходят в разные места культуры и отдыха, а так же
придумывают свои мотивации к труду и личностному росту.
Проведя опрос сотрудников салонов сотовой связи «Связной» города
Владимир, спрашивая их, по какой причине сотрудники до сих пор работают в
компании, 67% ответили, что им очень нравится коллектив,5% - нравятся сама
деятельность компании,4% - устраивает график работы, 5% - привыкли, 10% -
больше негде и только 12% ответили, что их устраивает заработная плата.
Таким образом, можно сделать вывод, что в компании действительно
очень сильная корпоративная культура.
Условия Труда.
В компании существуют 2 графика работы:
-5/2 - 10 часовой рабочий день для менеджера по продажам (МПП )и
руководителя торговой точки( РТТ) с пятью рабочими днями и двумя
плавающими выходными. Рабочий день с 9:00 до 19:00,либо с 11:00 до 21:00,с
перерывом в 20 минут ,в зависимости от заранее составленного руководителем
графика;
-2/2 - 12 часовой рабочий день для менеджера по продажам финансовых
продуктов (МПФП). Т.е. 2 полных рабочих дня с 9:00 до 21:00с перерывом в 20
минут, чередуются двумя выходными.
График работы составляется каждую неделю, исходя из рабочей сетки.
Пример рабочей сетки представлен в таблице 6
Таблица 6
График работы сотрудников торговой точки
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
РТТ
Вых
10
10
Вых
10
10
10
МПП
10
Вых
10
10
Вых
10
10
МПП
10
10
Вых
10
10
10
Вых
МПФП
Вых
12
12
Вых
Вых
12
12
МПФП
12
Вых
Вых
12
12
Вых
Вых
45
В 9 утра салон должен быть открыт, чистым, на витринах должен стоять
весь товар с обновленными ценами, все это вынуждает персонал приходить не к
9, а к 8:30. Так как салоны работают до последнего клиента и после закрытия
салона собираются документы, отчеты по продажам и проведенным работам,
сотрудники уходят с работы в 21:30. Исходя из этого, можно сделать вывод, что
в целом сотрудники работают не по 10 и 12 часов как прописано в их трудовом
договоре, а по 11 и 13 часов, за что им не платят. Категорически не хватает
времени на отдых и сон, все это приводит к постоянной усталости,
перегоранию, депрессиям, стрессам и зачастую персонал приходит на работу с
мыслью «лишь бы закончился этот день». Такая ситуация способствует
ухудшению качественных и количественных показателей, а так же работы
компании в целом.
Карьерный рост и повышение квалификации.
В ЗАО«Связной Логистика»существует горизонтальный и вертикальный
карьерный рост. Точка отсчета – это МПП и МПФП, далее они могут
повышаться в должностях либо вверх по карьерной лестнице управления (по
вертикали начиная с руководителей торговых точек (РТТ) через оперативных
менеджеров (Омом) и управляющих менеджерами (Умов) и, заканчивая
директором по торговым операциям (ДТО)), а также по профилю работы (по
горизонтали начиная с эксперта по технике или по продажам проходя через
должность тренера оперативной зоны и старшего специалиста учебного центра
до руководителя учебного центра).
Схема карьерного роста компании ЗАО «Связной Логистика»
представлена на рисунке 10.
46
Рисунок 10
Схема карьерного роста в компании
Где :
-ДТО – директор по торговым операциям;
-УМ – управляющий менеджерами;
-ОМ – оперативный менеджер;
-РТ – руководитель точки;
-0-начальная должность сотрудников (менеджер по продажам либо
менеджер по продажам финансовых продуктов).
Из рис.10 наглядно видно, как МПП и МПФП может продвинуться по
карьерной лестнице,выбрав либо горизонтальное либо вертикальное
направление, где в вертикальном - управляющие должности, в горизонтальном-
должности, связанные с самосовершенствованием и наставничеством новых
сотрудников.
Для того чтобы заявить себя в кандидаты на данные должности человек
сначала должен проработать в компании не менее полугода, а повышение по
карьерной лестнице возможно с промежутком не менее 3 месяцев. Для того,
47
чтобы повышаться горизонтально сотруднику необходимо работать на
тренерской торговой точке, которая занимается обучением стажеров. Во
Владимире и области только 1 тренерская торговая точка со штатом в 7 человек
(РТТ, 4 МПП И 2 МПФП). Сотрудники данных торговых точек постоянно
повышают свою квалификацию, проходя обучения в учебном центреЭто
способствует тому, что продвижения по карьерной лестнице происходит редко
и персонал чаще увольняется, не видя перспективы работы в компании.
Анализируя существующую и действующую систему управления
персоналом организации ЗАО «Связной Логистика», можно отметить ряд
наиболее острых проблем, таких как:
1. Большая текучесть кадров (вызванная неудовлетворенностью
персонала заработной платой, сложными условиями труда и отдыха,
трудностью карьерного роста и т.д.);
2. Неквалифицированный персонал (связанный с малым количеством,
проводимых тренингов, лекций и различных обучающих мероприятий,
нацеленных на обучение чему-то новому и повышению уже имеющихся
навыков и умений);
3. Слабые мотивационные программы;
4.Жесткие условия труда;
5.Трудности карьерного роста (следствие отсутствия ответственного
лица за продвижение персонала по карьерной лестнице).
Все это свидетельствует о том, что система управления персоналом
предприятия очень слабая и требует ее корректировки.
Вывод по главе
В целом, анализируя экономическое состояние компании ЗАО «Связной
Логистика» по Владимирской области можно сказать, что компания работает
стабильно, постоянно повышая свою прибыль, уверенно обходя кризисную
ситуацию в стране. Организация постоянно расширяет сеть своих магазинов и
ассортимент, предлагаемый компанией, переоборудует старые торговые точки,