32
2. Анкетирование. Данный метод применяется в целях получения
персональных данных (имени, фамилии, отчества, адреса, сведений об
образовании, профессиональных навыках). Результаты помогают
определению соответствия кандидата установленным требованиям к
должности.
3. Телефонное и скайп-интервьюирование. Это наиболее
распространенный вид интервью, который проводится кадровым
специалистом после того, как было изучено резюме кандидата. Здесь имеется
возможность уточнения и дополнения сведений, представленных в резюме, а
также понимание того, готов ли кандидат работать в команде.
4. Психологическое тестирование. В данном случае составляются
психологический портрет кандидата, осуществляется оценка его
способностей к профессиональным достижениям и карьерному росту,
умения строить отношения в коллективе, специфики мотивации и
индивидуального стиля поведения.
5. Профессиональное тестирование, которое является основным
испытанием и решающим фактором при приеме на работу. Это самый
популярный и эффективный способ отбора персонала, способствующий
выявлению сведений о профессиональных способностях и уровне знаний,
необходимых для конкретной трудовой деятельности.
6. Собеседование. Весьма распространенный метод отбора персонала.
Во время собеседования предварительно оценивается уровень образования
претендента, получается информация касательно его опыта, составляется
психологическая и эмоциональная картина, происходит ознакомление с
личными качествами: стрессоустойчивость, ответственность и
коммуникабельность, а также обмен информацией о намерениях и условиях
работы.
7. Групповое собеседование, при котором осуществляется оценка
сразу нескольких кандидатов. При групповом собеседовании искусственно
33
создается напряженная ситуация, при которой можно произвести оценку
того, способен ли кандидат выдерживать давление в стрессовых ситуациях.
Данный вид собеседования показывает профессиональные и личностные
качества кандидата, а также снижает вероятность того, что кандидат не
«приживется» в новом коллективе.
8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления
о приеме на работу кандидат предоставляет отзывы с предыдущих мест
работы и иные аналогичные документы. Также возможен телефонный
звонок или письменный запрос предыдущему начальнику в целях обмена
мнениями и получения ответов на интересующие вопросы.
В АУ «Институт развития образования» локальным нормативным
актом, регулирующим систему оплаты и стимулирования труда персонала
является «Положение об оплате и стимулировании труда персонала АУ
«Институт развития образования», которое разработано в соответствии с
Трудовым кодексом РФ, налоговым законодательством, уставом
предприятия. Положение имеет целью повышение мотивации к труду
персонала АУ «Институт развития образования», обеспечение материальной
заинтересованности работников в улучшении качественных и
количественных результатов труда.
Для мотивации труда персонала АУ «Институт развития образования»
используются материальные и моральные методы. Наиболее значимым
экономическим методом мотивации в учреждении является заработная
плата. Для сотрудников учреждения предусмотрена система должностных
окладов и премии, связанные с результативностью деятельности.
В АУ «Институт развития образования» установлено так же
вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается
работникам, проработавшим в учреждении полный календарный год. Также
сотрудникам АУ «Институт развития образования» выплачиваются
следующие доплаты и надбавки: доплата за сверхурочную работу; доплата за
34
работу в выходные или праздничные дни; доплата за дополнительные
должностные обязанности. Для работников учреждения также
предусмотрена материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми
материальными условиями.
Система мотивации сотрудников АУ «Институт развития
образования» направлена на достижение общеорганизационных целей,
находится во взаимосвязи с ключевыми показателями деятельности и
формирует дополнительную заинтересованность сотрудников в повышении
эффективности общей деятельности. В учреждении стремятся достичь
оптимальное сочетание показателей эффективности для баланса между
результатами деятельности в краткосрочном и долгосрочном периодах,
оценки результативности отдельных работников и организации в целом.
Система оплаты труда выстроена на следующих принципах: единство,
прозрачность, объективность и конкурентоспособность заработной платы, ее
регулярная индексация на основе индекса потребительских цен, ее
периодическое повышение, сопровождающееся ростом производительности
трудовой деятельности (рисунок 4) .
Рис. 4. Политика стимулирования сотрудников АУ «Институт развития
образования»
35
В целях соблюдения трудовой и производственной дисциплин в
учреждении применяются административные методы мотивации в
следующих формах: взыскания, предупреждения, выговоры, строгие
выговоры, штрафы, увольнение с работы.
В АУ «Институт развития образования» действует совет трудового
коллектива, основной задачей которого является коллегиальное решение
возникающих вопросов в сфере организации труда и деятельности трудового
коллектива учреждения. В 2017 году советом трудового коллектива
проведена следующая работа:
- на постоянной основе принимается участие в организации и
проведении различных мероприятий в учреждении;
- принято непосредственное участие в рассмотрении проекта
Положения об установлении стимулирующих выплат в системе оплаты труда
работников АУ «Институт развития образования», проекта приказа об
утверждении перечня должностей работников, которым с их согласия
вводится рабочий день с разделением на части;
- осуществлялась работа по разработке положения о присвоении
квалификационных категорий специалистам АУ «Институт развития
образования»;
- принято участие в рассмотрении и вынесении мотивированного
решения по тарификационному числу работников АУ «Институт развития
образования»;
- принято участие в заседании комиссии по трудовым спорам и
избрание в ее состав членов трудового коллектива;
- принято участие в работе наградной комиссии АУ «Институт
развития образования»;
- за текущий период было рассмотрены заявления, поступившие в совет
трудового коллектива по вопросам оплаты труда работников учреждения в
36
выходные и праздничные дни, вопросам премиальных выплат по итогам
работы за текущий год работникам, уволившимся из учреждения
В целом эффективность управления персоналом в АУ «Институт
развития образования» зависит от многих факторов, которые делятся на
внешние (оказывают влияние не зависимо от интересов учреждения), и
внутренние (учреждение способно и должно оказывать на них активное
влияние).
Проведем анализ факторов, которые оказывают влияние на
эффективность системы управления персоналом в АУ «Институт развития
образования». Чтобы выявить наиболее значимые факторы, которые
оказывают влияние на эффективность системы управления персоналом, был
применен метод анкетирования. Респонденты должны были оценить по
пятибалльной шкале те факторы, которые влияют на эффективность системы
управления персоналом в учреждении. Количество респондентов составило
80 человек.
Результаты проведенного анкетирования представлены в виде
диаграмм на рисунках 5 и 6.
Рис. 5. Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность кадровой
деятельности АУ «Институт развития образования», %
4,6
4,2
3,6
4,4
4
0
1
2
3
4
5
квалифицированность платежеспособность
условия труда качество менеджмента
стиль руководства
37
Рис. 6. Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность кадровой
стратегии АУ «Институт развития образования»
Полученные в результате анализа данные о влиянии внутренних
факторов на эффективность системы управления персоналом в АУ
«Институт развития образования» позволили сформулировать следующие
выводы. Самое большое влияние на эффективность системы управления
персоналом в АУ «Институт развития образования» оказывает такой
фактор, как квалификационный уровень работников (значимость этого
фактора составила 4,6). Также наиболее значимым фактором, оказывающим
влияние на эффективность системы управления персоналом, стало качество
менеджмента (значимость этого фактора составила 4,4).
Вслед за ними по степени влияния на эффективность системы
управления персоналом идут следующие факторы: стиль руководства
(значимость этого фактора составила 4) и платежеспособность (значимость
фактора составила 4,2). Влияние условий труда на эффективность системы
управления персоналом в АУ «Институт развития образования»
респондентами было оценено в 3,6 балла.
Из-за того, что наибольшим влиянием на эффективность системы
управленя персоналом в АУ «Институт развития образования» обладают
именно вышеназванные факторы, считаем целесообразным провести оценку
приоритетности целей системы управления персоналом АУ «Институт
5
3,8
2,4
4,4
3,4
0
1
2
3
4
5
6
ситуация на рынке труда темпы инфляции
ставка ЦБ законодательство
демографический фактор
38
развития образования» в процессе разработки мероприятий, направленных
на совершенствование кадровой деятельности в перспективе.
Результаты, полученные по итогам анализа влияния внешних факторов
на эффективность системы управления персоналом в АУ «Институт развития
образования», позволяют сформулировать следующий вывод. Наибольшим
влиянием на эффективность системы управления персоналом в АУ
«Институт развития образования» обладает ситуация, складывающаяся в
настоящее время на рынке труда (значимость этого фактора составляет 5
баллов), а также изменения в законодательстве (значимость фактора - 4,4
балла).
Следующими по степени влияния на эффективность системы
управления персоналом в АУ «Институт развития образования» оказались
такие факторы, как темпы инфляции (значимость этого фактора составила 3,8
балла) и фактор демографии (значимость фактора - 3,4 балла).
В рамках дальнейшего исследования рассмотрим более детально, каким
образом осуществляется подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров в АУ «Институт развития образования».
2.3. Исследование механизма подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников учреждения
В АУ «Институт развития образования» действует эффективная
система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Основным нормативным документом учреждения в этой области является
«Положение о системе обучения». Действующая система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации подчинена общей стратегии
развития учреждения и предполагает координацию деятельности между его
структурными подразделениями. С этой целью проводятся ежегодные
совещания руководителей отделов по повышению квалификации персонала
АУ «Институт развития образования». Программы подготовки,
39
переподготовки и повышения квалификации единообразны для всех
отделов, но интегрированы в соответствующий сегмент.
На основе заявок руководителей структурных подразделений АУ
«Институт развития образования» составляется план повышения
квалификации на год. В учреждении действует система определения
потребности в обучении персонала, основанная на ежегодном анализе
расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и
существующим уровнем их компетентности.
Работникам АУ «Институт развития образования» предоставляется
широкий спектр возможностей подготовки, переподготовки и повышения
квалификации. В учреждении используется весь арсенал современных
средств обучения – семинары, наставничество, тренинги, стажировки,
программы компьютерного дистанционного обучения.
В целом специалисты АУ «Институт развития образования» повышают
квалификацию непрерывно в силу специфики деятельности учреждения,
часто без отрыва отпроизводства. В силу неоднородности выполняемых
функций у сотрудников регулярно возникает необходимость расширения
знаний в смежных областях, испециалист получает дополнительные навыки.
Повышение квалификации выполняется с помощью различных тренингов и
учебных курсов, проводимых как учреждением, так и по собственной
инициативе сотрудника.
Повышение квалификации в АУ «Институт развития образования»
характеризуется, прежде всего, сильным приоритетом сертификации
специалистов с использованием международных и внутренних
корпоративных стандартов. В целом, именно на системе сертификации и
лицензирования построен подход к повышению квалификации в АУ
«Институт развития образования».
Сертификация охватывает буквально все направления деятельности в
учреждении. Получить подобный документ специалисты АУ «Институт
40
развития образования» могут как в области своих профессиональных
компетенций, прикладного администрирования систем, так и по
дополнительным образовательным программам, причем на каждом
направлении существует собственная система оценки сертификатов. Для
большинства сотрудников сертификат является подтверждением
квалификации в определенной области, по нему оценивают, насколько
человек подходит для конкретной работы в учреждении. Для реализации
многих проектов АУ «Институт развития образования» необходимо наличие
у сотрудников сертификатов определенного типа. Таким образом, система
сертификации легла в основу повышения квалификации специалистов в
учреждении.
Создание определенной иерархии сертификаций является базой
подготовки, переподготовки и повышенияквалификации в АУ «Институт
развития образования». Сотруднику стоит выбрать желаемое направление на
самых ранних стадиях работы в учреждении, чтобы получить возможность
выстроить собственную траекторию повышения квалификации через
различные сертификаты по соответствующей тематике.
Повышение квалификации происходит чаще всего по инициативе АУ
«Институт развития образования», поскольку высокая стоимость обучения и
относительная ценность наличия сертификата приводят к желанию
переложить эти затраты на работодателя. Наличие на рынке большого
количества различных образовательных центров предоставляет самые разные
возможности для обучения сотрудников.
Рассмотрим, как происходит повышение квалификации сотрудников
АУ «Институт развития образования» на примере образовательной
программы, направленной на поддержку одаренности детей и подростков, в
том числе с изучением международного опыта. В рамках проекта
выполнялись работы по проведению повышения квалификации для
преподавателей и специалистов высшего и общего образования, работающих
41
в системе взаимодействия учреждений высшего и общего образования,
направленного на поддержку одаренности детей и подростков по вопросам
распространения положительного опыта моделей взаимодействия
учреждений высшего и общего образования. Разработанный план-график
реализации программ подготовки был согласован с заказчиком.
При подготовке мероприятий были реализованы следующие
мероприятия: подготовка раздаточных материалов, копирование и
распространение раздаточных материалов в количестве, соответствующем
числу участников повышения квалификации; обеспечение необходимого
оборудования (включая компьютеры, копировальное, презентационное
оборудование, доступ в Интернет). Результатами работы является отчет о
проведении обучения, включающий разделы: программа обучения; список
обученных специалистов; проведение обучения.
В рамках выполнения работ проведено обучение групп преподавателей
и специалистов АУ «Институт развития образования» в соответствии с
разработанными программами обучения специалистов института по
вопросам распространения положительного опыта моделей взаимодействия
учреждений высшего и общего образования, направленного на поддержку
одаренности детей и подростков.
Обучение проводилось:
- в период с 16.04.2017 года по 25.05.2017 года по программе
повышения квалификации «Опыт внедрения модели взаимодействия
учреждений высшего и общего образования «Ученик образовательного
учреждения - научный наставник (ментор)», направленной на поддержку
одаренности детей и подростков, по математическому профилю
(специальность «Педагогика и психология) в объеме 72 академических часов;
- в период с 28.05.2017 года по 29.06.2017 года по программе
повышения квалификации «Опыт внедрения модели взаимодействия
учреждений высшего и общего образования «Виртуальная лаборатория вуз –