22
является анализ конечных результатов. Были ли достигнуты цели обучения, а
также насколько они соответствуют стратегическим планам предприятия. Она
может проводиться при помощи анкет, опросников, тестов, экзаменов, которые
сотрудники заполняют или же их непосредственное руководство. Можно
выделить основные критерии, которые часто используются при оценке
эффективности обучение:
1. Мнение работников и их руководства (анкеты, опросники).
2. Усвоение учебного материала (экзамены, тесты).
3.Поведенческие изменения (карьерный рост, профессиональное
развитие).
4. Результаты и успешность обучения.
5. Окупаемость и целесообразность затрат.
Выяснение мнения обучающихся или руководителей по системе
развития квалификации с помощью анкет или опросников, выполняется для
сбора необходимой информации о ее значимости, рациональности, полезности,
интересности и применимости на практике на предприятии. В основном
специалисты по управлению персоналом пользуются методикой оценки с
помощью модели Киркпатрика. Она состоит из четырех уровней, которые
определяют последовательность проведения исследования. При следующем
переходе из одного уровня в другой, процедура оценки усложняется и
увеличивается период времени на проведение исследования, но при этом
служит получению точной и ценной информации.
Четыре уровня модели Киркпатрика:
• Уровень 1 – Reaction (реакция);
• Уровень 2 – Learning (обучение);
• Уровень 3 – Behavior (поведение);
23
• Уровень 4 – Results (результат).
9
(рис. 3.)
Рис. 3. Четыре уровня модели Киркпатрика
Реакция сотрудников на программы обучения анализируется на самом
первом уровне. Реакция сотрудников может быть неудовлетворительной, в том
случае, если программа является обязательной для внутрифирменного
обучения. У работников не спрашивают об их желании, и руководство
самостоятельно определяет потребность в обучении, и обязывает работников
участвовать в лекциях, семинарах и тренингах. Реакция трудящихся является
важным элементом успешности обучения и развития предприятия.
Исследование на данном уровне является полезным, так как сотрудники
высказывают свое мнение на процесс развития, чтобы вышестоящее
руководство знало о проблемах и качестве проводимых методик. В дальнейшем
руководитель может принимать решение исходя из текущих результатов
исследования. Если же персонал реагирует позитивно на процессы своего
развития, то у него появляется мотивация для совершенствования умений и
9
Дональд Л. Киркпатрик, Джеймс Д. Киркпатрик. Четыре ступеньки к успешному тренингу. – М: Эйч Ар
Медиа, 2008. – 216 с
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Reaction (реакция) Learning (обучение) Behavior
(поведение)
Results (результат)
Четыре уровня модели Киркпатрика
24
навыков при выполнении трудовой задачи. Уровень обучения может повлиять
на изменение целей. Получение теоретических знаний и усовершенствование
навыков сотрудников по результатам различных программ развития. На этом
этапе производится оценка интересности и полезности программ обучения, а
также анализируется профессионализм преподавателей теоретического
обучения и мастерство тренеров по совершенствованию практических навыков.
Оценка изменения поведения сотрудников обучения проводится на третьем
уровне. Если предприятие не видит изменений в персонале после прохождения
ими тренингов, это не может означать, что курсы были неэффективны. Для
получения высоких результатов и изменений в поведении сотрудников,
необходимо все этапы продумывать до мелочей и создавать подходящие
условия. Потому не стоит искоренять разработанные и внедренные методики
обучения и развития, если после первых занятий не произошло никаких
изменений. Развитие персонала – это длительный и сложный процесс. Для
получения хороших результатов от созданной системы, необходимо желание
кадров развивать свои профессиональную квалификацию, наличие
благоприятных условий и поощрение участников. На следующем этапе
оцениваются результаты, которые повлияли на изменение поведения
сотрудников. К примеру, после повышения и усовершенствования уровня
квалификации улучшается процесс производства, увеличивается
производительность труда, минимизируются риски несчастных случаев на
предприятии, уменьшается кадровая текучесть, растет удовлетворенность
трудом сотрудников. Результаты эффективности системы можно измерять не
только в финансовом выражении, так как на получение прибыли организации
влияет множество факторов. Обучение и развитие работников является
второстепенным средством для извлечения максимальной прибыли. При
правильной разработке эффективной системы обучения и развития
сотрудников, исследование эффективности результатов на четвертом уровне
является самым затратным, труднодостижимым процессом, так как нужно
25
проводить его до и вовремя и после прохождения программ обучения, выявить
реальные результаты в изменениях процесса производства и организации
персонала. Этот вид оценки должен быть рентабельным и окупаемым. Или же в
противном случае не целесообразно использовать эти данные в исследованиях.
Полученные данные при исследовании системы обучения и развития персонала
на всех четырех уровнях могут способствовать оценке на показатель
эффективности программ обучения, технологий и развития. Результаты
способствуют выявлению готовности применить полученные знания и навыки в
своей трудовой функции, а также выявлению профессионализма
преподавателей, правильность выбора технологий развития сотрудников, их
желанию и потребности в совершенствовании уровня своей квалификации.
Оценка уровня усвоенного теоретического материала может быть проведена
при помощи анкет, опросников, тестов и экзаменов. По результатам оценки
обученного персонала, а также показателей усвоенных теоретических знаний,
которые применяются в практических целях на рабочем месте, дается
заключение о правильности выбора и эффективности систем развития
сотрудников. На многих предприятиях случается такое, что проведение
экзамена или зачета является чистой формальностью. К примеру, зачет
получают все сотрудники или ответы на экзамен выдаются заранее и
распределяются между всеми. Тогда самой эффективной методикой оценки
теоретических знаний и развития уровня квалификации является разработка
обучающихся своих курсовых или проектных работ. Подобная оценка сможет
помочь получить информацию об объеме и полноте усвоенных знаний.
Возможность применения подобных разработок на практике при
производственной значимости и модернизации, для минимизации трудовых и
временных потерь. Одним из важных критериев в измерении эффективности
системы обучения считаются поведенческие изменения. К примеру, обучение
курсу техники безопасности приводит к более высокому уровню соблюдения
всех правил обращения и работы на производстве. Побывав на тематическом
26
тренинге и пройдя полный этап развития, сотрудник может получить новую
должность. установить уровень эффективности системы обучения можно и по
результату деятельности отдельно взятого работника. Если за определенный
период времени он добился высоких результатов и повысил
производительность трудовой деятельности, то что для него выбрана
правильная стратегия развития и методика обучения, которая соответствует его
категории и должности. В исследовании успешности результаты обучения
можно сравнивать с предыдущими рабочими результатами. Если же результаты
производственно-экономической деятельности после проведенного
исследования достигают высоких показателей, то можно смело заявить о
профессионализме преподавательского состава, а также о высоком качестве
программ обучения. Систему развития и обучения работников необходимо
оценивать, как и на рациональность использования материалов так и на
затраты. Программы развития могут стать окупаемыми и выгодными в
конкретный промежуток времени для результативной деятельности и
руководства персоналом предприятия. Результаты, которые получены после
завершения процесса развития компетенций сотрудников должны превосходить
текущие и вспомогательные затраты на разработку и внедрение данной
системы. Развитие и обучение работников является составным звеном работы
всего предприятия, неделимой от ее основных частей. Обучение стоит больших
денежных затрат, но и следующие вложения смогут окупиться через
увеличение производительности и качества работы. Успех в достижении
планов повышения уровня квалификации сотрудников предполагается не
только в том, чтобы создавать благоприятные условия осуществления
обучения, выбирать направление и цели создания системы, позволяющие
решить производственные и управленческие задачи, но также и в том, чтобы
использовать основные принципы, которые обеспечат высокую эффективность
созданной системе. Ключевыми принципами обучения и развития кадров в
современных условиях являются: системность, эффективность, непрерывность,
27
опережающий характер, качество, корпоративность, индивидуальный подход,
равные возможности, связь с планированием персонала. Принцип системности
может выступать как построение программ обучения и технологий развития.
1.3 Разновидность принципов, способствующих повышению
уровня квалификации кадров
С помощью различных методик обучения развивается профессиональная
квалификация работников. Развитие персонала нужно рассматривать как
системный процесс, который характеризует тесную связью с другими
элементами системы управления человеческими ресурсами. В обучении могут
быть задействованы не только внешние, но и внутренние преподаватели. Но
абсолютно все методики и разработки должны согласовываться между собой и
отвечать стратегическим планам роста предприятия.
Принцип эффективности можно характеризовать как соотношение затрат
и необходимого качества обучающих и развивающих программ.
Эффективность процесса развития и обучения сотрудников должна полностью
быть взаимосвязана с происходящими технологическими и организационными
изменениями в социальном и экономическом порядке. Инновационный
прогресс предприятия станет происходить только при наличии
профессионально-развитых сотрудников.
Принцип непрерывности опирается на постоянное развитие
профессионализма и совершенствовании квалификации сотрудников с
применением различных методик, а также самообучения и обучения без отрыва
от производства. Непрерывное обучение можно характеризовать следующими
признаками: сочетание подготовки и переподготовки кадров, получение
дополнительной специальности, повышении в должности. Для достижения
качественной непрерывной системы обучения и развития персонала, в целом,
28
нужно, чтобы обучающие методики обладали следующими показателями:
информативность, гибкость, доступность, вариантность и концептуальность.
Принцип системы с опережающим характером – это есть формирование
знаний и уровня квалификации работников в соответствие с тенденцией
развития современного общества и рыночной экономикой. Так как технологии
производства и специализированное оборудование быстро устаревает,
появляются инновационное оборудования и приборы, имеющиеся полученные
знания теряют свою применимость, необходимо гарантировать опережающий
характер процесса обучения, уметь оперативно перестраиваться с одной
методики развития персонала на другую. Более современную и
модернизированную. На данный момент, самым эффективным и минимально
затратным методом является дистанционное обучение. Оно способствует
получению знаний большого числа сотрудников без отрыва от производства и с
наименьшими затратами по времени. Для сокращения сроков разработки
внедрения новых программ, необходимо сделать их более гибкими, настолько,
чтобы было легко видоизменить или подстроить по определенную целевую
группу работников. В современной тенденции внедрения систем обучения и
развития кадров качество, а не количество выходит на первое место.
Принцип качества можно характеризовать высокими требованиями к
подбору преподавателей и профессиональных тренеров, методам разработки и
внедрению обучения, оснащенность компьютерным и информационным
оборудованием, приобретению практических навыков.
Принцип корпоративности опирается на приоритеты, ценности и
политику корпоративной и организационной культуры организации, на
которых должна строиться система, способная их поддержанию и укреплению.
Принцип индивидуализма заключается в создании системы обучения и
развития сотрудников, согласно требованиям обучения, соответствующего
уровню и категории персонала, сформированному плану индивидуального
развития работника, претендующего на вышестоящую должность.
29
Индивидуальная потребность в развитии или обучении, которая
характеризуется зависимостью профессиональных задач, опыта работы и
исследования в потребности обучения. Для выявления потребности в обучении
и развитии отдельной категории сотрудников проводятся исследовательские
мероприятия и составляются планы, которые могут способствовать постановке
целей развития конкретного работника.
Принцип равных возможностей основывается на закономерном процессе
развития всех работников, принимая в учет интересы предприятия. Но
руководитель, а также и сам работник, должны брать на себя содействующую
функцию, которая будет способствовать своему развитию.
Принцип связи с планированием кадров составляет процесс
взаимодействию планирования персонала с потребностями в персонале и его
развитии, текучестью и нехваткой кадров.
Взаимодействие всех принципов между собой приводит к созданию
эффективной системы обучения и развития персонала, которая соответствует
всем требованиям рыночной экономики, развитию предприятия, а также
конкурентоспособности. Таким образом, мною была выявлена современная
тенденция перехода предприятия от разового к системному походу в обучении
сотрудников. Сегодня эффективность развития уровня профессиональной
квалификации и повышения квалификации работников должны проходить в
непрерывном и постоянном процессе в течение всей трудовой деятельности
работника. Если рассмотреть затраты на развитие сотрудников как вклад в
инвестиции, то предприятие сможет эффективно использовать инновационные
технологии и совершенствовать производственный процесс. Ключевым
методом, который может способствовать повышению уровня знаний и
квалификации сотрудников, можно считать создание системы обучения и
развития персонала. Сформированная система должна быть согласована со
стратегическими целями предприятия и потребностями в обучении различных
категорий работников. Успешное создание системы можно характеризовать
30
правильным выбором методов и технологий обучения. Все выше
перечисленное подразумевает, что система должна быть хорошо организована,
соответствовать современным требованиям и показателям эффективности и
целесообразности. Для оценки эффективности системы можно использовать
анкетирование, тестирование и реальные производственные показатели,
которые были получены в результате обучения и развития профессиональной
квалификации работников. Анализ системы обучения и развития персонала
следует производить с помощью оценки мнений руководства и их
подчиненных, анализа усвоенного материала. При проведении экзаменов и
зачетов, в точном исследовании изменений и результатов на производстве, а
также с помощью окупаемости затрат. Соблюдение ключевых принципов
создания эффективной системы обучения, сможет помочь успешной разработке
и внедрению данного подхода на предприятие.
10
10
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.
31
Выводы по 1 главе
В 1 главе были мною рассмотрены теоретические основы создания и
исследования показателей эффективной системы обучения, но для более
детального рассмотрения, следует нанести полученные результаты анализа с
реально существующей системой обучения и развития персонала на
предприятии ОАО «Maxam Chirchic». Исходя из этого, исследование,
проведенное в 1 главе, показало, что сегодня развитие и обучение персонала
является проблемой каждого современного предприятия. Каждой современной
организации следует модернизировать и усовершенствовать существующие
модели систем обучения на предприятии, так как мир не стоит на месте требует
постоянных новшеств. Для создания данной системы невозможен спонтанный
подход, необходимо использование принципа системности. В процессе
создания корпоративной системы обучения следует учитывать решение 4
основных вопросов: кого, зачем, чему и как следует обучать. При этом
существуют показатели и критерии эффективности системы обучения и
развития сотрудников. Следует обращать внимания на зарубежные методики. В
частности, на судьбу тех предприятий, которые их применили, применяют или
же пытались применять. Если же у предприятия сложилась удачная
деятельность, то стоит рассмотреть детально менталитет государства,
отдельного народа и категории сотрудников в частности. Так как в разных
государствах и на разных предприятиях всегда есть схожие и отличительные
факторы, которые могут сыграть решающую роль для каждой организации
отдельно. Более детально проведу анализ на примере реально существующей
системы обучения и развития персонала на предприятии ОАО «Maxam
Chirchic».