62
предприятии, его специфике, организации производства, условиях по оплате
труда, правилах внутреннего трудового распорядка, а также технике
безопасности. Подготовка новых специалистов проводится по курсовой и
индивидуальной формам, в которые входят теоретическое и производственное
обучение.
Производственное обучение проходит на рабочих местах. Оно
проводится индивидуально под руководством не освобожденного от основной
работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного
обучения. При индивидуальной подготовке ученик изучает теоретический курс
самостоятельно, а также путем консультаций у преподавателя теоретического
обучения, который назначается из числа руководящих инженерно-технических
работников и специалистов подразделения. Закрепление за рабочим наставника
теоретического обучения и инструктора производственного обучения
назначается приказом подразделению. Подготовка новых сотрудников, которые
будут связанны с обслуживанием объектов котлонадзора, сосудов, работающих
под давлением, подъемных механизмов и сооружений, проводится на базе
отделов ОО и РК по курсовой форме на основании соответствия с учебными
программами, которые непременно согласуются с органами Управления по
государственному контролю и надзору МЧС РУз. Индивидуальная подготовка
новых сотрудников по данным профессиям не допускается. Подготовка новых
сотрудников заканчивается проведением квалификационных экзаменов,
оформлением протокола и выдачей удостоверений.
Переподготовка кадров – это обучение сотрудников, которые уже имеют
профессию, с целью получения еще одной новой профессии. Переподготовка
организуется для обучения сотрудников, которые вынуждены прекратить свою
работу на занимаемой должности, в результате технических и технологических
изменений, изъявивших желание сменить профессию с учетом потребности
производства, и вновь принятых сотрудников, которые имеют другую
профессию, нежели та, по которой их приняли. Основанием для разработки и
63
утверждения учебных планов и программ, направленных на переподготовку, а
также определение сроков переподготовки являются учебные планы и
программы для подготовки новых сотрудников по соответствующим
профессиям. При этом допустимо сокращение программ методом исключения
ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных
знаний и умений и навыков обучающихся. Переподготовка рабочих
заканчивается проведением квалификационных экзаменов, оформлением
протокола и выдачей удостоверений, а также внесением записи, если
удостоверения имелись ранее. Обучение рабочих вторым (смежным)
профессиям - это подготовка сотрудников, которые имеют профессию, с целью
расширения их профессионального профиля, а также подготовки к работе по
совмещаемым профессиям в связи с потребностью производства. Перечень
вторых (смежных) профессий, по которым проход обучение сотрудников,
определяет промышленный отдел, на основании потребности производства.
Обучение проводится на основании заявок подразделений (цехов) по планам и
программам, которые утверждает директор промышленного отдела, либо лицо,
которому директор передал свои полномочия письменно, включая
теоретическое и производственное обучение. Сроки обучения устанавливают
промышленные отделы в соответствии с учебными планами и программами для
подготовки новых сотрудников по соответствующим требуемым профессиям.
При этом допустимо сокращение программ за счет исключения ранее
изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных
знаний, умений и навыков обучающихся. Сокращение тематики по вопросам
охраны труда и правилам безопасности не допустим (объем данной тематики
должен составлять не менее 10 часов, согласно утвержденным программам для
подготовки новых рабочих по профессии).
Повышение уровня квалификации сотрудников – это есть
профессиональное обучение, которое направлено на последовательное
совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по уже
64
имеющейся профессии. Успешное прохождение повышения уровня
квалификации сейчас является обязательным условием для присвоения более
высокого квалификационного разряда. Для сотрудников, которым нужно
повысить свою квалификацию с четвёртого разряда на пятый и выше, имеется
возможность самостоятельного повышения уровня квалификации.
Организуются следующие формы повышения уровня квалификации: курсы
повышения уровня квалификации, производственно-технические курсы, курсы
целевого назначения, а также индивидуальная форма обучения.
Курсы повышения уровня квалификации (КПУК) организуются для
поддержания и повышения уровня квалификации сотрудников по имеющейся
профессии. КПУК проводятся по мере набора группы сотрудников похожих
профессий, которые работают в различных подразделениях, но которым
необходимо повысить свою квалификацию в текущем году. Обучение на КПУК
происходит без отрыва от производства в группах численностью от 5 до 30
человек.
Производственно-технические курсы (ПТК) создаются с целью
поддержания и повышения уровня квалификации, углубления и расширения
знаний, навыков, умений сотрудников по уже имеющейся профессии до уровня,
который будет соответствовать требованиям производства с периодичностью
обучения не реже одного раза в 5 лет. ПТК обычно организуются для
коллектива трудящихся (рабочей смены) и проводятся по месту работы во
внерабочее время по ранее утвержденному графику.
Курсы целевого назначения (КЦН) – создаются для изучения новой
техники, оборудования, новых технологических процессов, средств
механизации и автоматизации производственных процессов, прогрессивных
форм организации и стимулирования труда, правил технической эксплуатации
оборудования, вопросов повышения качества и других актуальных вопросов, по
которым целесообразно и необходимо более глубокое обучение.
65
Индивидуальная форма обучения – допустима при отсутствии
возможности создания Курсов повышения уровня квалификации, когда
штатное расписание по данной профессии не позволяет набрать группу для
проведения курсового обучения. При повышении уровня квалификации
допускается проведение индивидуального обучения на рабочем месте под
руководством опытного наставника, с самостоятельным изучением
теоретического курса. По окончании сотрудником курса подготовки,
переподготовки или получения второй (смежной) профессии, независимо от его
формы, он должен получить допуск к сдаче квалификационного экзамена.
Сотрудники, которые окончили курс обучения и не имеют допуск к экзамену, к
сдаче квалификационного экзамена не допускаются. Условиями для получения
допуска к сдаче экзамена при курсовой форме обучения являются:
посещаемость не менее 75% теоретических занятий, успешная сдача
контрольных тестов, которые проводились преподавателем по окончании
курса. Сотруднику, который не получил допуск к сдаче экзамена из-за
неуспешной сдачи контрольных тестов, предоставляется 30 календарных дней
для самостоятельной подготовки и получения допуска к экзамену. Помимо
функциональных обязанностей, которые предусмотрены заключенными
договорами на обучение и Трудовыми договорами, участники процесса
профессионального обучения обязаны предпринимать меры по своевременному
выявлению и устранению фактов, могут влиять на снижение эффективности
процесса обучения. Преподаватель теоретического обучения должен вести учет
посещаемости занятий, а также проводить периодическое промежуточное
тестирование обучающихся на предмет выявления степени усвоения
получаемых знаний. Первое промежуточное тестирование должно проводиться
не позже, чем после прохождения 50% от общего материала, который
предусмотрен программой. О неоднократных пропусках занятий, а также о
неудовлетворительных результатах сдачи промежуточных тестов он должен
доложить специалистам ОО и РК в течение 3-х рабочих дней, после выяснения
66
причины происшедшего. Специалисты ОО и РК, а также его отделов в случае
выявления пропусков занятий или же неудовлетворительной сдачи
промежуточных тестов должен сообщить о них руководителю подразделения, в
котором работает сотрудник, в письменной форме или при помощи
электронной почты. Руководитель подразделения, в котором работает
сотрудник, должен рассматривать все факты обращений со стороны других
участников учебного процесса, а также принимать меры по устранению их
устранению. В случае, выявления неспособности обучающегося освоить
получаемую профессию, руководитель подразделения должен своевременно
принять административное решение. Аттестация лиц, которые прошли курс
обучения по профессии при курсовой, индивидуальной формах подготовки
новых работников, переподготовке и обучении рабочих вторым (смежным)
профессиям, повышение уровня квалификации проводится в виде
квалификационных экзаменов в установленные сроки, но не позже чем через 10
дней после окончания срока обучения, с целью определения их
подготовленности к трудовой деятельности по избранной специальности, а
также установить уровень квалификации (разряд, категорию). Для проведения
квалификационных экзаменов создается соответствующая квалификационная
комиссия, находящаяся в промышленных отделах, а также в их
подразделениях. Состав квалификационных комиссий утверждаются не
меньше, чем 1 раз в год приказом директора промышленного отдела.
Председателем квалификационной комиссии на промышленном отделе
назначается директор, или же лицо, которому директор передал эти
полномочия письменно. В составе комиссии находятся руководители, главные
специалисты по профилю курсов (главный механик или главный энергетик,
специалист по техники безопасности), представитель отдела ОО и РК, а также
преподаватели специальных дисциплин. При необходимости к работе комиссии
могут быть добавлены квалифицированные рабочие, соответствующей
профессии или же специалисты других служб предприятия. Сотрудникам,
67
которые прошли профессиональное обучение и сдали квалификационные
экзамены, выдаются удостоверения единой формы о присвоении квалификации
(разряда, класса, категории). Для работы по обучению персонала
(теоретические занятия) непосредственно на производстве привлекаются
руководители и ведущие специалисты промышленных отделов предприятия, а
также преподаватели высших и средних специальных учебных заведений,
сотрудники отраслевых научно-исследовательских и проектных институтов и
другие высококвалифицированные специалисты. Руководителям и
специалистам предприятия, которые являются преподавателями, необходимо
иметь высшее или средне-специальное образование, стаж работы на
производстве по специальности не меньше 3-х лет. Преподавателям курсов
теоретического обучения необходимо иметь конспект лекций, в которых будет
указана использованная литература, который будет написан в соответствии с
утвержденной директором промышленного комплекса, или же лицом, которому
директор передал эти полномочия письменно, программой по профессии. Для
достижения необходимого уровня квалификации сотрудников предприятие
проводит регулярное обучение сотрудников, их профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение уровня квалификации. В 2017 году было обучено
около 2.8 тысячи работников, на их обучение было потрачено 1,4 миллионов
долларов. Обучающие программы были доступны рабочему классу,
руководителям всех уровней и содержат разделы, которые посвящаются
экологической безопасности, охране здоровья, безопасности труда и различным
специальностям.
15
ОАО «Maxam Chirchic» организовал сотрудничество с институтами
Узбекистана и России, направленное на область повышения уровня
квалификации своих менеджеров. С 2009 года действует программа обучения,
основанная на курсе МВА (Master of Business Administration). За это время
15
Инструкция о формировании резерва ОАО «Maxam Chirchic» № И- 17-(40-03) -12. – Чирчик: 2012.
68
более 180 менеджеров ОАО «Maxam Chirchic» смогли получить степень
Магистра делового администрирования. ОАО «Maxam Chirchic» является
активным партнером частно-государственного партнерства, которые проходит
в рамках социальной ответственности бизнеса. Это сотрудничество направлено
на экономическое и социальное развитие Восточно-Узбекистанской области и
всей страны в целом. С целью предоставления возможности карьерного роста
сотрудникам ОАО «Maxam Chirchic», профессионального развития и
активизации потенциальных возможностей кадров, заинтересованных в своем
профессиональном росте, на предприятии существует система развития
персонала, включающая в себя: (рис. 6)
Рис.6 Система развития персонала
Корпоративный институт, предназначенный для развития руководителей
высшего звена, а также специалистов рабочего класса.
Резерв сотрудников способствует бесперебойной и компетентной работе
всех подразделений предприятия в случае перемещениях персонала (переводах,
увольнениях, болезнях), и наиболее полному удовлетворению потребностей
предприятия в сотрудниках той или иной профессии за счет имеющегося
персонала. Сведения о претендентах, которых заносят в резерв, вносят в раздел
Создание базы
внутреннего и
внешнего резерва
Наставничество.
Самообучение.
Деловые
игры.
Тренинги и
семинары.
69
«Управление набором на работу», составленного в системе «JDEdwards»,
которая позволяет не только хранить и изменять данные, но и проводить
автоматизированный поиск претендентов, которые соответствуют нужным
параметрам, содержащимся в поступающих от подразделений заявках на
подбор кадров. Под внешним резервом кадров понимается специально
сформированная группа претендентов из внешних источников, которые имеют
потенциальные возможности, максимум отвечающие требованиям
предприятия, в том числе из числа лиц, которые проходили практику на самом
предприятии. Внешний резерв формируется для удовлетворения потребностей
предприятия в кадрах, каких-либо профессий при отсутствии возможности
удовлетворения таковых за счет внутреннего резерва. В промышленных
подразделениях опираясь на перспективу развития планов и статистических
данных по движению кадров, составляется перечень перспективных профессий,
по которым может возникнуть потребность в сотрудниках на ближайшие 5 лет,
учитывая процент текучести кадров по специальностям, в которых она
наблюдается и по которым нет резерва, а также с учетом ухода сотрудников на
пенсию по возрасту. Перечень утверждается директорами промышленных
отделов при согласовании с начальником УЧР, обновляется 1 раз в год, в срок
до 1 июня и является официальным документом, на основании которого
проходит выдвижение кандидатур на должность. Во внешний резерв ОАО
«Maxam Chirchic» могут быть внесены люди, которые обращались по вопросу
трудоустройства в УЧР и предоставившие резюме, или же прошедшие практику
на предприятии. Ответственный специалист УЧР производит ознакомление с
резюме и других, предоставленных документов, и опираясь на них принимается
решение о внесении претендента во внешний резерв, данные вносятся в базу
данных о кандидатах на должность. После окончания практики студентов
собираются и анализируются отзывы о практикантах получаемые от
руководителей практики. Бланк отзыва совмещен с бланком направления на
практику. Сведения о всех практикантах, которые имеют положительные
70
отзывы от руководителей практики, вносят в базу данных внешнего целевого
резерва по практикантам, который формируется по отдельным профессиям.
Сведения по лицам, включенным во внешний резерв ОАО «Maxam Chirchic»,
по мере необходимости подлежат уточнению и обновлению, но не реже одного
раза в 2 года. Под внутренним резервом персонала понимается группа
сотрудников на замещение должностей руководителей, УЧР и рядовых
служащих из состава сотрудников на предприятии и ее филиалах, которые
имеют потенциальные возможности для профессионального роста, а также
стремление к личностному и карьерному росту. Потенциальные возможности
профессионального роста подразумевают наличие у сотрудника
индивидуальных профессиональных, квалификационных и личных деловых
качеств, которые позволят претендовать на должности более высокого уровня,
или предполагающие более высокую ответственность и расширение
полномочий по отношению к той, которой он обладает в настоящее время. Под
внутренним рабочим резервом понимается группа сотрудников, трудящихся по
рабочим профессиям на вспомогательных подразделениях и службах
подразделений, на вспомогательных участках основных цехов и цехов с
вредными условиями труда, но имеющих желание и по состоянию здоровья
пригодных для работы по основным профессиям в основных цехах, цехах с
вредными условиями труда, или же наоборот. Подбор претендентов, которые
предназначены для включения во внутренний резерв, на замещение должностей
руководителей, УЧР (Управления человеческих ресурсов) и служащих
промышленного отдела, проводят руководители подразделения совместно со
специалистом УЧР или службы по работе с кадрами промышленных отделов
УЧР, ответственные за работу с резервом кадров промышленных отделов.
Решение о включении сотрудников во внутренний резерв каждого
подразделения для замещения вакансий на должности этого же подразделения
принимает руководитель подразделения при согласовании с непосредственным
руководителем сотрудника. В резерв может быть представлено не больше 2
71
кандидатур по каждой должности. Сведения о профессиональных и
личностных качествах претендентов, обновление сведений о претендентах,
которые зачислены во внутренний резерв, осуществляет специалист УЧР,
ответственным за работу с резервом кадров. Во внутренний резерв кадров
промышленного отдела могут быть включены люди: работающие на
предприятии, а также имеющие образование, квалификацию и личные деловые
качества, позволяющие претендовать на более высокие должности, или
должности, предполагающие повышение ответственности и расширение
полномочий, не имеющие специального образования, но в связи с высоким
профессионализмом и личными качествами (добросовестное отношение к
трудовым обязанностям, высокие деловые качества, способность к
самообучению) способные занимать более высокие должности. Помимо
внутреннего резерва кадров в каждом отделе формируется внутренний рабочий
резерв, претенденты на включение в который, отбираются из поступающих от
рабочих заявлений. Претенденты для включения во внутренний резерв кадров
могут подбираться на основании анализа личных дел сотрудников,
рекомендаций непосредственных руководителей, а также выдвижения
сотрудниками своих кандидатур, при помощи подачи заявки непосредственно
специалисту службы работы с кадрами, который отвечает за работу по данным
резерва в отделе. Каждый претендент для включения во внутренний резерв
кадров заполняет «Сводный перспективный профиль» по формам, в
зависимости от типа резерва, который содержит оценку претендента по
принципу «360 градусов»: самим кандидатом, его непосредственным
руководителем, а также одним из его коллег. Формы документов составляют
отдельно для рабочих, ИТР служащих и руководителей, представленных
Специалистам УЧР, ответственный за работу с данными о резерве, проводит
анализ сведений Сводных профилей, подбирает кандидатов, которые достойны
для включения в резерв, и заносит их сведения в базу данных. Состав лиц,
которых внесли в резерв, может постоянно меняться в связи с происходящими