12
Профессиональной переподготовкой муниципальных служащих явля-
ется приобретение дополнительных кроме того знаний и навыков, необходимых для
осуществления муниципальными служащими нового вида профессиональ-
ной служебной деятельности.
Повышением квалификации муниципальных служащих является об-
новление знаний и совершенствование навыков муниципальных служащих
, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требова-
ний к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых спо-
собов решения профессиональных задач [18].
Стажировкой является изучение муниципальным служащим передо-
вого опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических
знаний, полученных муниципальным служащим при освоении программ
профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приоб-
ретение практических навыков и умений для их эффективного
использования при исполнении им своих должностных обязанностей.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации му-
ниципальных служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом
или без отрыва от работы и с использованием возможностей дистанционных
образовательных технологий [37].
В конце курса обучения проводится анкетирование обучаемых в ано-
нимной произвольной форме, для анализа удовлетворенности их получен-
ным знаниям и качеством организации и ведения учебного процесса в обра-
зовательном учреждении.
13
1.2. Особенности профессиональной подготовки и переподготовки
муниципальных служащих в России
В современных условиях развития государственной (муниципальной)
службы Российской Федерации существенное значение имеет повышение
профессионального уровня гражданских служащих. кроме того Уровень професси-
онального развития существенно влияет на профессионально-должностную
позицию в системе муниципальной службы. Вышеназванные
обстоятельства явились причиной выбора в качестве предмета исследования
не только процесса развития государственной гражданской службы, но и де-
ятельности кадровых подразделений по разработке программ профессио-
нального развития (далее программы) и индивидуальных планов професси-
онального развития муниципальных служащих (далее индивидуальные
планы).
Исследование показало, что в большинстве федеральных органах
государственной власти и органах государственной власти субъектов Рос-
сийской Федерации разработаны, а также утверждены программы по
профессиональному развитию муниципальных служащих и индивидуаль-
ные планы профессионального развития. Программами предусмотрены ме-
роприятия по профессиональному развитию, внедрению на муниципальной
службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы,
повышению эффективности муниципальной службы и результативности
служебной деятельности, противодействию коррупции. В то же время сле-
дует отметить, что только в некоторых ведомствах и субъектах Российской
Федерации начата работа по созданию типовой модели кроме того и методики разра-
ботки программы кроме того муниципального органа по профессиональному раз-
витию.
Анализ показал, что наиболее активно деятельность кадровых подраз-
делений по разработке программ и индивидуальных планов профессиональ-
ного развития государственных (муниципальных) служащих проводится в
14
субъектах Российской Федерации. Здесь сложилось несколько подходов со-
ставления рассматриваемых документов. В первом варианте речь идет о кроме того
разработке и утверждении программы развития государственной (муни-
ципальной) службы субъекта Российской Федерации, в рамках которой
предусмотрены мероприятия по профессиональному развитию на основе их
индивидуальных планов. Второй вариант характеризуется разработкой по-
ложения о программе профессионального развития муниципальных служа-
щих субъекта Российской Федерации и методических рекомендаций по их
кроме того разработке [10].
По результатам исследования выявлено, что в отдельных субъектах
Российской Федерации реализуются положения программ профессиональ-
ного развития государственных и муниципальных служащих.
В качестве недостатка профессионального развития следует отметить
тот факт, что они носят общий характер и не связаны с профессиональными
компетенциями в установленной сфере служебной деятельности. Кроме
того, в большинстве органов государственной власти субъектов Российской
Федерации кадровые подразделения сосредоточены на нормативно-методи-
ческом обеспечении разработки и реализации индивидуальных планов про-
фессионального развития муниципальных служащих. В Сибирском феде-
ральном округе активно проводится работа по формированию индивидуаль-
ных планов профессионального развития муниципальных служащих. Более
активно эта работа проводится в Республиках Бурятия, Хакасия, Омской об-
ласти.
В целях обеспечения единообразия при подготовке и утверждении ин-
дивидуальных планов в Республике Коми, Калужской, Новосибирской об-
ластях утверждены Методические рекомендации. В них определено, что
разработка программ и планов базируется на прогнозе развития государ-
ственного (муниципального) органа, административных регламентах ис-
полнения государственных функций и предоставления государственных и
15
муниципальных услуг, итогах аттестации и квалификационного экзамена,
должностном регламенте, плане работы с кадровым резервом. В Методиче-
ских рекомендациях также определен порядок разработки и предлагается
примерная структура содержания индивидуальных планов. В соответствии
с методическими рекомендациями по результатам годовых отчетов об ито-
гах выполнения профессиональных функций и перспективах дальнейшего
прохождения государственной и муниципальной службы допускается уточ-
нение, корректировка и внесение изменений в персональный план.
Положительный опыт деятельности кадровых подразделений по раз-
работке программ и индивидуальных планов профессионального развития
накоплен в Уральском федеральном округе, Пермской крае, Нижегородской
и Троицкой областях, Республике Чувашия.
В индивидуальном плане профессионального развития Иркутской,
Тамбовской областей предусматривается внедрение в практику работы но-
вых знаний, необходимых для участия в научно-практической деятельно-
сти; включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной
основе; назначение гражданского служащего на иную должность граждан-
ской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; присво-
ение гражданскому служащему следующего классного чина [20].
Анализ состояния деятельности кадровых подразделений по разра-
ботке программ и индивидуальных планов профессионального развития
позволил сделать следующие выводы.
Во-первых, кроме того отсутствуют единые методологические положения и ме-
тодические рекомендации по процедуре разработки программ и планов про-
фессионального развития государственных и муниципальных служащих
Российской Федерации. Анализ сложившейся практики сигнализирует о
необходимости разработки методических кроме того рекомендаций по профессио-
нальному развитию на основе их индивидуальных кроме того планов.
16
Во-вторых, профессиональная переподготовка и повышение квалифи-
кации государственных и муниципальных служащих должны проводиться
в наиболее престижных высших учебных заведениях Российской Федера-
ции. Реализация индивидуальных планов профессионального развития мо-
жет быть признана успешной, если дополнительное профессиональное
образование было получено в федеральных государственных образователь-
ных учреждениях.
В-третьих, исследование практики разработки действующих про-
грамм государственных (муниципальных) органов по профессиональному
развитию осуществлялось по следующим критериям их анализа: наличие
паспорта программы, разделов программы, каким нормативным актом опре-
делена данная программа; определение целей и задач программы, целевых
показателей; этапы реализации программы, перечень мероприятий и т.п. В
то же время кроме того следует отметить, что значительная часть программ професси-
онального развития не в полной мере соответствует названным критериям.
Ряд программ государственных органов субъектов Российской Федерации
разработан на основе собственных методических рекомендаций, а содержа-
тельная часть программ профессионального развития опирается на регио-
нальные особенности прохождения государственной (муниципальной)
службы.
Для повышения эффективности практики разработки программ и ин-
дивидуальных планов профессионального развития рекомендуется:
1. Проведение научно-исследовательских работ по содержанию,
структуре и объему программ профессионального развития государствен-
ных и муниципальных служащих субъектов РФ.
2. Проведение эксперимента по применению новых подходов к орга-
низации и реализации кроме того программ по профессиональному развитию государ-
ственных и муниципальных служащих. Эксперименты должны проводиться
17
в целях апробации и внедрения программ и индивидуальных планов про-
фессионального развития.
3. Применение зарубежного, а также отечественного опыта по созда-
нию центров оценки. Основными направлениями деятельности таких
центров являются: создание системы, направленной на выявление потенци-
ала управленческих кадров; испытание различными упражнениями и техни-
ками; оценка наблюдаемого поведения кандидатов.
4. По результатам анализа можно предложить вариант содержания
программы и индивидуального плана профессионального развития. Про-
грамма профессионального развития должна включать: цель и задачи про-
граммы, срок и этапы реализации программы, объем и источники финанси-
рования программы, мероприятия программы, показатели и индикаторы
программы, ожидаемые результаты программы, система организации кон-
троля за исполнением программы. Содержание программы профессиональ-
ного развития, отображенных на рисунке 4 предполагает следующие раз-
делы:
Рис. 4. Содержание программы профессионального развития
18
При формировании индивидуальных планов профессионального раз-
вития муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве местного
органа самоуправления, также могут быть предусмотрены такие формы
профессионального развития, как: самостоятельное изучение нормативной
правовой базы, кроме того регламентирующей профессиональную служебную деятель-
ность по замещаемой должности и по должности, на которую он включен кроме того в
кадровый резерв; возложение исполнения обязанностей на период времен-
ного отсутствия муниципального служащего, замещающего должность, на
которую сформирован кадровый резерв; включение в состав комиссий, ра-
бочих групп для подготовки материалов, выработки решения, подготовки
предложений и т.п. по вопросам деятельности органа местного самоуправ-
ления; направление сотрудника на стажировку в структурное подразделение
по должности, на которую он зачислен в кадровый резерв.
Таким образом, проведенное исследование состояния деятельности
кадровых служб по разработке программ муниципального органа по про-
фессиональному развитию государственных (муниципальных) служащих и
их кроме того индивидуальных планов позволил выявить кроме того и рассмотреть актуаль-
ные проблемы, связанные с внедрением кадровыми службами современных
технологий профессионального развития, сформулировать некоторые пред-
ложения по повышению эффективности деятельности кадровых подразде-
лений муниципальных органов по профессиональному развитию муници-
пальных служащих.
19
1.3. Зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих
Ключевая роль института государственной (муниципальной) службы
связана с жизнедеятельностью общества, с более эффективной реализацией
его экономических и социальных функций – государственным регулирова-
нием экономики, правовым обеспечением экономической деятельности, ор-
ганизацией денежного обращения, поддержкой оптимального уровня заня-
тости и т.д. В связи с этим важным элементом становится дальнейшее со-
вершенствование уровня профессиональной подготовки государственных
(муниципальной) служащих, в интересах которой осуществляется разра-
ботка нормативно-правовых основ, кроме того совершенствуются механизмы и
технологии управления персоналом, тесно связанные с общемировыми тен-
денциями развития государства и гражданского общества. Возрастает роль
государственного управления в осуществлении социально-демократиче-
ских преобразований, как в России, так и во многих развивающихся странах.
Профессиональное развитие государственных (муниципальной)
служащих в Великобритании. В своей основе английская гражданская
служба считается «карьерной», что оказывает влияние на требования к про-
фессиональному уровню сотрудников службы. В этой связи повышаются
требования к профессионализму служащих, придается большое значение
вопросам подготовки и переподготовки работников. Кроме того, в ходе мо-
дернизации государственного и муниципального управления была
разработана «система оценки компетентности», определяющая кроме того требования
к госслужащим и диктующая необходимость постоянного повышения про-
фессионализма. Реализация такого подхода дает толчок развитию опреде-
ленной мотивации к приобретению новых знаний, овладению эффективных
методов работы. В то же время программы обучения специалистов для гос-
ударственной (муниципальной) службы в Англии направленны на исполне-
ние концепции государственного и муниципального управления, ведущей
20
целью которого является улучшения качества услуг, что требует формиро-
вания у государственных (муниципальных) служащих опыта управления ре-
формами и лидерского потенциала.
Государственные (муниципальные) служащие обучаются в системе
кратковременной подготовки. С этой целью создано и активно функциони-
рует ведущее учебное заведение – колледж по обучению кроме того государственных
(муниципальных) служащих. Его деятельностью руководит Министерство
по делам гражданской (муниципальной) службы, что обеспечивает подго-
товку основной массы служащих среднего и высшего звена. Основной зада-
чей колледжа является разработка новейших образовательных программ
для чиновников, а также проведение научных исследований. В штате колле-
джа состоят как ученые, так и преподаватели с практическим опытом ра-
боты. Содержание обучения и программы профессионального роста госслу-
жащих формируются, исходя из специфики должностных функций и статус-
ного положения, занимаемого чиновником. По категориям все служащие
разделены: высшие руководители (высшие политические и управленческие
должности); главные специалисты (специалисты главных управлений), ра-
ботники исполнительского уровня; административно-обеспечивающий пер-
сонал [14].
Профессиональное развитие государственных служащих в США. В
США за профобразование отвечают Министерство образования,
здравоохранения и социальных вопросов и Министерство труда. Они со-
здают общие направления политики, принимают участие в разработке нор-
мативных актов, распределяют государственные ассигнования и проводят
контрольные функции. Ведущим структурным подразделением Министер-
ства кроме того труда США по вопросам профподготовки является Управление занято-
сти и профобучения, повышения квалификации, деятельность которого кон-
центрируется в области широкого круга вопросов, связанных с подготовкой
и движением трудового потенциала.
21
Продвижение государственных (муниципальных) служащих по слу-
жебной лестнице осуществляется в соответствие с «системой заслуг», кото-
рая определяется ежегодным проведением оценки работы государственных
и муниципальных служащих. Многие процедуры оценки деятельности ра-
ботников заимствованы из административной практики частного бизнеса, в
котором основное внимание уделяется профессиональной подготовленно-
сти сотрудников. Поэтому в системе государственной (муниципальной)
службы особую кроме того роль отводят профессиональному обучению и развитию
творческого потенциала чиновников как лидеров, способных эффективно
решать общественные проблемы на основе мобилизации всех имеющихся
ресурсов, а также разработке соответствующих учебных программ, направ-
ленных на развитие отдельных сфер их компетенции и личных качеств как
руководителей. Наибольшее распространение получили три формы профес-
сионального развития – обучение, ротация и стажировка. Использование
каждой из перечисленных форм зависит от положений принимаемых нор-
мативных правовых актов, относящихся к системе подготовки государ-
ственных (муниципальных) служащих, складывающейся оперативной об-
становки в конкретном ведомстве, подготовленности государственных (му-
ниципальных) служащих.
Главные учебные центры образуют целостную инфраструктуру и
включают:
– федеральный институт управления;
– пять региональных учебных центров;
– три центра управленческого развития.
Кроме этих учебных центров, в систему учреждений Управления кад-
ровой службы США по оказанию учебных услуг входят: отдел Управления
кадровой службы по информации и маркетингу, Институт правительствен-
ных проблем, Служба организации обучения, центр заочного обучения, Ев-