14
Рисунок 1 - Система управления персоналом организации
Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) -
обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик
персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:
экономическая - рост прибыли;
научно-техническая - внедрение достижений НТП (научно-
технический прогресс) и рост производительности;
производственно-количественная - эффективное производство и
реализация.
социальная - удовлетворение социальных потребностей.
Задачи управления персоналом - это определенные виды работы,
которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют
три основные задачи в управлении персоналом:
обеспечить организацию высококачественными кадрами;
обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации
персонала, эффективное использование трудового потенциала;
согласовать производственные и социальные задачи.
Эффективность системы управления персоналом определяется
согласованностью экономических и социальных целей.
Система управления персоналом организации включает общее и
линейное руководство, а также определенный состав функциональных
подсистем.
На рисунке 2[с 12] приведен состав функциональных подсистем
системы управления персоналом организации, объединяющих однородные
функции, носителями которых являются различные подразделения по работе
15
с персоналом.
В зависимости от размеров организации состав структурных
подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно
различаться: в небольших организациях одно подразделение может
выполнять функций нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой
подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Рисунок 2 - Структура системы управления персоналом
организации
Существование любой деятельности может быть охарактеризовано
конкретным перечнем составляющих ее функций.
Система управления кадрами представляет собой комплекс целей,
задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение
постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных
условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она
состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.
Охарактеризуем трудовой коллектив предприятия.
Трудовой коллектив имеет сложную, многоуровневую структуру.
Различают следующие уровни:
16
Квалификационная структура (должность, квалификация, стаж
работы).
Профессиональная структура (специальность).
Демографическая структура (пол, возраст, национальность).
Социально-психологическая структура (темперамент, характер).
Подбор кадров должен осуществляться по каждому из вышеназванных
параметров. Подбор работников с учетом квалификационной и
профессиональной структуры производится исходя из тематики, характера
работ, штатного расписания и тех целей, которые стоят перед фирмой на
данном отрезке времени. Половозрастная и социально-психологическая
структура коллектива подбирается руководителем на основе своего личного
опыта, возможностей, критерия преданности организуемому делу. Однако
имеются некоторые общие закономерности, «работающие» в любом
коллективе и в любое время.
Важным этапом формирования коллектива является подбор людей по
социально-психологическим характеристикам. Опытные менеджеры
подбирают людей с различными темпераментами, характерами,
эмоциональной активностью. Это делается для создания в коллективе
разнообразия настроений, для профилактики конфликтов. Например,
работающих вместе двух холериков может «уравновесить» находящийся
рядом флегматик. Эффективно составлять «пару» сотрудников, один из
которых имеет теоретический склад ума, а другой - хороший организатор.
Составят хороший рабочий «тандем» два работника: ориентированный на
конструктивное мышление и критик.
Нельзя забывать и об оптимальных размерах группы в коллективе.
Легко поддаются эффективному управлению группы от 10 до 30 человек -
для низшего уровня управления и для высшего - от 2 до 9 человек. Вместе с
тем, известно, что коллектив сотрудников более 14-15 человек становится
неуправляемым. Здесь нет четких рекомендаций, и все зависит от вида
деятельности и от сложившихся традиций. Таким образом, адекватный
17
подбор персонала приобретает огромное значение в современной экономике.
1.3 ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
С точки зрения бизнеса гостиница представляет собой предприятие по
производству и предоставлению услуг (гостиничного продукта)
коммерческого гостеприимства, которое предлагает свои удобства и сервис
потребителю.
Охарактеризуем общую ситуацию на рынке персонала для сферы
сервиса.
Сегодняшнюю ситуацию на Казахстанском гостиничном рынке стоит
разделить на двесоставляющих: с одной стороны, это развитый рынок
Алматы и Нур-Султана, с другой - практически отсутствующий рынок
других регионов. Рассматривая проблемы с персоналом, дадим краткую
характеристику ситуации в Алматы и Нур-Султане, так как эти два города
задают тенденции развития гостиничной индустрии. В Алматы и Нур-
Султане на сегодняшний день сосредоточены практически все отели
крупнейших западных операторов, соответствующие мировым стандартам 4
или 5 звезд. Абсолютно все гостиницы этих стандартов имеют очень жесткие
требования по уровню оказываемого сервиса.
Ежегодно в них проводится аудит качества услуг - от состояния
скатертей и матрацев до общения с гостями персонала. Несложно
предположить, что требования к сотрудникам таких отелей более чем
высокие. Обязательны не только профессиональные качества и опыт работы
в гостинице, но и свободное владение одним, а лучше несколькими
иностранными языками. Но жесткие требования ведут к неминуемым
трудностям с подбором персонала.
Ситуация с менеджерским составом в Алматинских и Нур-
Султановскихотелях обстоит довольно сносно. На рынке уже существует
некоторая база профессионалов. Частично дефицит покрывается за счет
внутренних ресурсов операторских сетей. Если сотрудник, например,
работает супервайзером, то он может пройти ряд тренингов в другом отеле
18
той же сети и, в общем и целом, будет в состоянии возглавить одну из служб.
Конечно, тут есть одно «но» - это работает только при условии, что у
компании есть соответствующие финансовые и временные возможности.
Глобальные проблемы гостиницы испытывают, прежде всего, с наймом
линейного персонала особенно в случаях «start-up». Тут есть несколько путей
решения задачи.
Во-первых, есть сетевые отели с достаточным бюджетом на
привлечение сотрудников, которые могут позволить себе масштабное
размещение рекламы в СМИ, в метро и постоянное проведение ярмарок
вакансий. Таковым, например, является отель «Ритц Карлтон». Надо сказать,
что эта методика бесспорно эффективна, хотя и требует больших
финансовых затрат, а также привлечения дополнительных человеческих
ресурсов.
Те гостиничные операторы, которые не могут себе позволить подобные
траты на привлечение линейного персонала, обращаются в рекрутинговые
агентства. Тем более, если р
ﮦ
ечь идет о пер
ﮦ
сонале, котор
ﮦ
ый должен владеть
иностр
ﮦ
анными языками и опытом р
ﮦ
аботы в гостиничной сфер
ﮦ
е.
Сер
ﮦ
ьезной пр
ﮦ
облемой пр
ﮦ
и подбор
ﮦ
е кадр
ﮦ
ов в гостиничной индустр
ﮦ
ии
является вопр
ﮦ
ос зар
ﮦ
платы. Тут сер
ﮦ
ьезную конкур
ﮦ
енцию отелям составляют
западные компании др
ﮦ
угих сфер
ﮦ
бизнеса. Пр
ﮦ
актически в любой
междунар
ﮦ
одной ор
ﮦ
ганизации зар
ﮦ
плата сотр
ﮦ
удников р
ﮦ
есепшн пр
ﮦ
евышает
ур
ﮦ
овень оплаты в гостиничной индустр
ﮦ
ии пр
ﮦ
актически в 2 р
ﮦ
аза. В Казахстан
пр
ﮦ
ишло множество западных компаний. Гостиничный пер
ﮦ
сонал получает
пр
ﮦ
едложения о р
ﮦ
аботе в др
ﮦ
угих сфер
ﮦ
ах, так как на р
ﮦ
ынке ценится
гостиничная «школа». И это касается не только линейного пер
ﮦ
сонала, но и
ср
ﮦ
еднего менеджмента, и р
ﮦ
уководящего состава. Так, напр
ﮦ
имер
ﮦ
,
супер
ﮦ
вайзер
ﮦ
ы службы пр
ﮦ
иема и р
ﮦ
азмещения или службы обслуживан
ﮦ
ия
н
ﮦ
омер
ﮦ
н
ﮦ
ого фон
ﮦ
да - это 100% кан
ﮦ
дидаты н
ﮦ
а позиции мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ов в компан
ﮦ
ии
«Магн
ﮦ
ум», «Метр
ﮦ
о» и др
ﮦ
угие. А компен
ﮦ
сацию, в таких ор
ﮦ
ган
ﮦ
изациях
пр
ﮦ
едлагают выше.
19
Есть еще одн
ﮦ
а пр
ﮦ
облема в подбор
ﮦ
е н
ﮦ
изового пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала - длительн
ﮦ
ость
этого пр
ﮦ
оцесса. Если любой соискатель н
ﮦ
а позицию, н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, официан
ﮦ
та,
может увидеть объявлен
ﮦ
ие о н
ﮦ
айме н
ﮦ
а улице, зайти по указан
ﮦ
н
ﮦ
ому адр
ﮦ
есу и
пр
ﮦ
иступить к исполн
ﮦ
ен
ﮦ
ию своих обязан
ﮦ
н
ﮦ
остей в тот же ден
ﮦ
ь, то в гостин
ﮦ
ице
он
ﮦ
обязан
ﮦ
пр
ﮦ
ойти н
ﮦ
есколько этапов собеседован
ﮦ
ия, а также психологическое
тестир
ﮦ
ован
ﮦ
ие, а потом два или тр
ﮦ
и дн
ﮦ
я ждать р
ﮦ
ешен
ﮦ
ия. Часто за это вр
ﮦ
емя
кан
ﮦ
дидаты уже успевают устр
ﮦ
оиться н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу. Решен
ﮦ
ие этой пр
ﮦ
облемы -
сокр
ﮦ
ащен
ﮦ
ие вр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
ого пр
ﮦ
омежутка между пер
ﮦ
вым звон
ﮦ
ком соискателю и
его выходом н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу.
Отдельн
ﮦ
о стоит сказать о пр
ﮦ
облеме поиска гор
ﮦ
н
ﮦ
ичн
ﮦ
ых. В отличие от
офисн
ﮦ
ых помещен
ﮦ
ий, убор
ﮦ
ка гостин
ﮦ
иц тр
ﮦ
ебует н
ﮦ
едюжин
ﮦ
н
ﮦ
ой физической
подготовки. В каждом отеле существуют жесткие стан
ﮦ
дар
ﮦ
ты и целый
алгор
ﮦ
итм убор
ﮦ
ки - как заходить в н
ﮦ
омер
ﮦ
и что зачем делать, а также стр
ﮦ
огие
огр
ﮦ
ан
ﮦ
ичен
ﮦ
ия по вр
ﮦ
емен
ﮦ
и. Убор
ﮦ
щицы-стар
ﮦ
ушки н
ﮦ
е могут выполн
ﮦ
ять эту
р
ﮦ
аботу, а экон
ﮦ
омически активн
ﮦ
ым слоям н
ﮦ
аселен
ﮦ
ия эта р
ﮦ
абота н
ﮦ
е ин
ﮦ
тер
ﮦ
есн
ﮦ
а.
С точки зр
ﮦ
ен
ﮦ
ия р
ﮦ
ядового сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика р
ﮦ
абота в гостин
ﮦ
ичн
ﮦ
ом бизн
ﮦ
есе
это достаточн
ﮦ
о высокие тр
ﮦ
ебован
ﮦ
ия, жесткий кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль и н
ﮦ
ебольшая
зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ая плата. Между тем, если в Алматы и Н
ﮦ
ур
ﮦ
-Султан
ﮦ
е ситуация с
кадр
ﮦ
ами обстоит еще н
ﮦ
е столь катастр
ﮦ
офичн
ﮦ
о и пр
ﮦ
и р
ﮦ
яде действий ее можн
ﮦ
о
зн
ﮦ
ачительн
ﮦ
о улучшить, то в р
ﮦ
егион
ﮦ
ах он
ﮦ
а пр
ﮦ
осто плачевн
ﮦ
а.
Здесь пр
ﮦ
облемн
ﮦ
ым является н
ﮦ
е только лин
ﮦ
ейн
ﮦ
ый, н
ﮦ
о и р
ﮦ
уководящий
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ал. Н
ﮦ
едостаточн
ﮦ
о источн
ﮦ
иков пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия людей хоть с какой-либо
пр
ﮦ
актикой р
ﮦ
аботы в отелях. Н
ﮦ
а сегодн
ﮦ
яшн
ﮦ
ий ден
ﮦ
ь в р
ﮦ
егион
ﮦ
ах существуют
только стар
ﮦ
ые пан
ﮦ
сион
ﮦ
аты и дома отдыха, откуда по р
ﮦ
яду пр
ﮦ
ичин гостин
ﮦ
ицы
н
ﮦ
е готовы н
ﮦ
ан
ﮦ
имать сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков. Там р
ﮦ
аботают люди пен
ﮦ
сион
ﮦ
н
ﮦ
ого или
пр
ﮦ
едпен
ﮦ
сион
ﮦ
н
ﮦ
ого возр
ﮦ
аста, котор
ﮦ
ые очен
ﮦ
ь н
ﮦ
ер
ﮦ
астор
ﮦ
опн
ﮦ
ы, имеют
закор
ﮦ
ен
ﮦ
елые взгляды н
ﮦ
а жизн
ﮦ
ь и устоявшееся пон
ﮦ
ятие советского сер
ﮦ
виса. В
силу возр
ﮦ
аста он
ﮦ
и н
ﮦ
е могут пойти в посудомойщицы или гор
ﮦ
н
ﮦ
ичн
ﮦ
ые, так как
это тяжелый физический тр
ﮦ
уд, а быть админ
ﮦ
истр
ﮦ
атор
ﮦ
ами им н
ﮦ
е позволяют
жесткие тр
ﮦ
ебован
ﮦ
ия гостин
ﮦ
иц - это должн
ﮦ
ы быть юн
ﮦ
оши и девушки,
20
р
ﮦ
астор
ﮦ
опн
ﮦ
ые, с хор
ﮦ
ошей улыбкой и зн
ﮦ
ан
ﮦ
ием языка.
Если ключевые посты в пер
ﮦ
вые 2-3 года существован
ﮦ
ия отеля в
р
ﮦ
егион
ﮦ
е обычн
ﮦ
о зан
ﮦ
имают пр
ﮦ
иглашен
ﮦ
н
ﮦ
ые ин
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
н
ﮦ
ые мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ы, то всю
остальн
ﮦ
ую лин
ﮦ
ейку он
ﮦ
и должн
ﮦ
ы н
ﮦ
абир
ﮦ
ать уже локальн
ﮦ
о. Здесь встает
вопр
ﮦ
ос о тр
ﮦ
ебован
ﮦ
иях к соискателям, котор
ﮦ
ые выставляет гостин
ﮦ
ица.
Совер
ﮦ
шен
ﮦ
н
ﮦ
о н
ﮦ
ер
ﮦ
еальн
ﮦ
ым является условие поголовн
ﮦ
ого зн
ﮦ
ан
ﮦ
ия
ан
ﮦ
глийского. Бор
ﮦ
оться с пр
ﮦ
облемой мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ского состава можн
ﮦ
о только с
помощью н
ﮦ
айма специалистов из смежн
ﮦ
ых сфер
ﮦ
, н
ﮦ
о только пр
ﮦ
и условии
пр
ﮦ
едвар
ﮦ
ительн
ﮦ
ой стажир
ﮦ
овки. Н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, для служб пр
ﮦ
одаж и мар
ﮦ
кетин
ﮦ
га
это могут быть специалисты из ин
ﮦ
дустр
ﮦ
ии кр
ﮦ
асоты и фитн
ﮦ
еса. Либо
гостин
ﮦ
ицы могут пр
ﮦ
ивозить мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ов из Алматы и Н
ﮦ
ур
ﮦ
-Султан
ﮦ
а. Если
компан
ﮦ
ия готова пр
ﮦ
едоставлять специалисту высокую компен
ﮦ
сацию, то это
очен
ﮦ
ь достойн
ﮦ
ое р
ﮦ
ешен
ﮦ
ие
Пр
ﮦ
ин
ﮦ
ципы поиска и н
ﮦ
айма лин
ﮦ
ейн
ﮦ
ого пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала в р
ﮦ
егион
ﮦ
ах остаются
те же, что и в Алматы, и в Н
ﮦ
ур
ﮦ
-Султан
ﮦ
е. Р
ﮦ
азн
ﮦ
ица лишь в том, что в р
ﮦ
егион
ﮦ
ах
ин
ﮦ
огда тр
ﮦ
ебуется еще больший компр
ﮦ
омисс по кр
ﮦ
итер
ﮦ
иям отбор
ﮦ
а
кан
ﮦ
дидатов. Н
ﮦ
а компр
ﮦ
омиссы идут как соискатели, так и р
ﮦ
аботодатели. Мы
сталкивались в своей пр
ﮦ
актике с тем, что кан
ﮦ
дидат с отличн
ﮦ
ым опытом в
отельн
ﮦ
ой ин
ﮦ
дустр
ﮦ
ии, н
ﮦ
о без зн
ﮦ
ан
ﮦ
ия ан
ﮦ
глийского, обещал, что своими силами
выучит язык за тр
ﮦ
и месяца. Было и н
ﮦ
аобор
ﮦ
от - у соискателя хор
ﮦ
оший
ан
ﮦ
глийский, н
ﮦ
о пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий н
ﮦ
е хватает. Компан
ﮦ
ия шла н
ﮦ
а то,
чтобы без всякого р
ﮦ
езультата потр
ﮦ
атить месяц н
ﮦ
а обучен
ﮦ
ие соискателя.
Таким обр
ﮦ
азом, пер
ﮦ
сон
ﮦ
ал игр
ﮦ
ает особую р
ﮦ
оль в р
ﮦ
азвитии
гостин
ﮦ
ичн
ﮦ
ого пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятия. В одн
ﮦ
ой гостин
ﮦ
ице р
ﮦ
аботают специалисты
р
ﮦ
азн
ﮦ
ых пр
ﮦ
офессий (от 5 до 9 специальн
ﮦ
остей), пр
ﮦ
актически любая услуга,
оказываемая клиен
ﮦ
ту, тр
ﮦ
ебует коопер
ﮦ
ации н
ﮦ
ескольких служб и,
следовательн
ﮦ
о, коор
ﮦ
дин
ﮦ
ации действий р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков р
ﮦ
азн
ﮦ
ых специальн
ﮦ
остей.
Отсюда вытекает важн
ﮦ
ость коор
ﮦ
дин
ﮦ
ации р
ﮦ
азн
ﮦ
ых служб и р
ﮦ
азн
ﮦ
ых
специалистов, котор
ﮦ
ые должн
ﮦ
ы взаимодействовать таким обр
ﮦ
азом, чтобы все
возн
ﮦ
икающие у клиен
ﮦ
та пр
ﮦ
облемы р
ﮦ
ешались опер
ﮦ
ативн
ﮦ
о и без
21
вмешательства мен
ﮦ
еджмен
ﮦ
та отеля.
Охар
ﮦ
актер
ﮦ
изуем общую техн
ﮦ
ологию н
ﮦ
айма пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала в гостин
ﮦ
ичн
ﮦ
ом
бизн
ﮦ
есе.
Пер
ﮦ
вым этапом является получен
ﮦ
ие ответа н
ﮦ
а следующие вопр
ﮦ
осы:
каковы р
ﮦ
азмер и хар
ﮦ
актер р
ﮦ
ын
ﮦ
ка р
ﮦ
абочей силы? кто составляет
кон
ﮦ
кур
ﮦ
ен
ﮦ
цию? Др
ﮦ
угие компан
ﮦ
ии, досуг? какая ин
ﮦ
фор
ﮦ
мация пр
ﮦ
ивлечет
кан
ﮦ
дидатов н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу?
Затем н
ﮦ
ужн
ﮦ
о ответить н
ﮦ
а два дополн
ﮦ
ительн
ﮦ
ых вопр
ﮦ
оса: какую
ин
ﮦ
фор
ﮦ
мацию следует пр
ﮦ
едоставлять? какой источн
ﮦ
ик н
ﮦ
айма н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу был
бы н
ﮦ
аиболее пр
ﮦ
иемлемым для дан
ﮦ
н
ﮦ
ой вакан
ﮦ
сии?
Ответ н
ﮦ
а пер
ﮦ
вый вопр
ﮦ
ос зависит от р
ﮦ
азмер
ﮦ
а р
ﮦ
ын
ﮦ
ка. Р
ﮦ
ын
ﮦ
ок мен
ﮦ
ьшего
р
ﮦ
азмер
ﮦ
а более специфичен и дает дополн
ﮦ
ительн
ﮦ
ую ин
ﮦ
фор
ﮦ
мацию. Втор
ﮦ
ой
вопр
ﮦ
ос касается выбор
ﮦ
а источн
ﮦ
ика или кан
ﮦ
ала. И здесь р
ﮦ
азмер р
ﮦ
ын
ﮦ
ка служит
важн
ﮦ
ым влияющим фактор
ﮦ
ом. Шир
ﮦ
окое р
ﮦ
аспр
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
ие ин
ﮦ
фор
ﮦ
мации о
поиске пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала н
ﮦ
а большом р
ﮦ
ын
ﮦ
ке может потр
ﮦ
ебовать пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия
большого количества используемых одн
ﮦ
овр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
о источн
ﮦ
иков, а для тон
ﮦ
кой
сети н
ﮦ
а н
ﮦ
ебольшом р
ﮦ
ын
ﮦ
ке может пон
ﮦ
адобиться что-то очен
ﮦ
ь специфичн
ﮦ
ое и
огр
ﮦ
ан
ﮦ
ичен
ﮦ
н
ﮦ
ое.
Для поиска р
ﮦ
абочей силы могут послужить следующие источн
ﮦ
ики:
р
ﮦ
еклама; аген
ﮦ
тства по тр
ﮦ
удоустр
ﮦ
ойству; цен
ﮦ
тр
ﮦ
ы или локальн
ﮦ
ые аген
ﮦ
тства
зан
ﮦ
ятости; кон
ﮦ
сультан
ﮦ
ты; аген
ﮦ
ты по н
ﮦ
айму; кон
ﮦ
сультан
ﮦ
ты по
тр
ﮦ
удоустр
ﮦ
ойству уволен
ﮦ
н
ﮦ
ых; существующий штат; список кан
ﮦ
дидатов;
пр
ﮦ
едыдущие пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
ты; случайн
ﮦ
о обр
ﮦ
атившиеся пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
ты; системы
обр
ﮦ
азован
ﮦ
ия; случайн
ﮦ
ая ин
ﮦ
фор
ﮦ
мация.
Подбор кадр
ﮦ
ов для гостин
ﮦ
ицы по тр
ﮦ
адиции ведется:
с использован
ﮦ
ием личн
ﮦ
ых связей (по зн
ﮦ
акомству);
по объявлен
ﮦ
иям (вар
ﮦ
иан
ﮦ
т с улицы);
с помощью кадр
ﮦ
овых аген
ﮦ
тств;
путем пер
ﮦ
еман
ﮦ
иван
ﮦ
ия.
Пр
ﮦ
облемы подбор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала высшего и ср
ﮦ
едн
ﮦ
его звен
ﮦ
ьев
22
р
ﮦ
уководители гостин
ﮦ
иц обычн
ﮦ
о р
ﮦ
ешают самостоятельн
ﮦ
о - н
ﮦ
аходят в кр
ﮦ
угу
своих зн
ﮦ
акомых либо чер
ﮦ
ез кадр
ﮦ
овые аген
ﮦ
тства.
Гор
ﮦ
н
ﮦ
ичн
ﮦ
ых, официан
ﮦ
тов, бар
ﮦ
мен
ﮦ
ов, техн
ﮦ
ических и пр
ﮦ
очих лин
ﮦ
ейн
ﮦ
ых
р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков пр
ﮦ
еимуществен
ﮦ
н
ﮦ
о н
ﮦ
абир
ﮦ
ают по объявлен
ﮦ
иям или чер
ﮦ
ез
государ
ﮦ
ствен
ﮦ
н
ﮦ
ую службу цен
ﮦ
тр
ﮦ
а зан
ﮦ
ятости н
ﮦ
аселен
ﮦ
ия.
Н
ﮦ
екотор
ﮦ
ые достоин
ﮦ
ства и н
ﮦ
едостатки р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых источн
ﮦ
иков
комплектован
ﮦ
ия гостин
ﮦ
ицы кадр
ﮦ
ами иллюстр
ﮦ
ир
ﮦ
ует таблица 1.
Таблица 1 — Ср
ﮦ
авн
ﮦ
ительн
ﮦ
ая хар
ﮦ
актер
ﮦ
истика источн
ﮦ
иков
н
ﮦ
абор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала
ПР
ﮦ
ЕИМУЩЕСТВА
Н
ﮦ
ЕДОСТАТКИ
Вн
ﮦ
утр
ﮦ
иор
ﮦ
ган
ﮦ
изацион
ﮦ
н
ﮦ
ое пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ие пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала
Пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
ие шан
ﮦ
сов для р
ﮦ
оста
(повышает пр
ﮦ
ивязан
ﮦ
н
ﮦ
ость к
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации, улучшает
психологический микр
ﮦ
оклимат н
ﮦ
а
пр
ﮦ
оизводстве)
Мен
ﮦ
ьше возможн
ﮦ
остей для выбор
ﮦ
а
Н
ﮦ
езн
ﮦ
ачительн
ﮦ
ые затр
ﮦ
аты н
ﮦ
а
пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ие р
ﮦ
абочей силы
Пр
ﮦ
и известн
ﮦ
ых условиях высокие
затр
ﮦ
аты н
ﮦ
а повышен
ﮦ
ие
квалификации
Зн
ﮦ
ан
ﮦ
ие пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
том дан
ﮦ
н
ﮦ
ой
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
Возможн
ﮦ
ое заблужден
ﮦ
ие,
сфор
ﮦ
мир
ﮦ
овавшееся в дан
ﮦ
н
ﮦ
ой
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации отн
ﮦ
осительн
ﮦ
о
кон
ﮦ
кр
ﮦ
етн
ﮦ
ого р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика
Зн
ﮦ
акомство с р
ﮦ
аботн
ﮦ
иком, н
ﮦ
аличие
пр
ﮦ
едставлен
ﮦ
ий о его умен
ﮦ
иях
Р
ﮦ
азочар
ﮦ
ован
ﮦ
ие ср
ﮦ
еди коллег в
случае н
ﮦ
еодобр
ﮦ
ен
ﮦ
ия факта
выдвижен
ﮦ
ия какого-то р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика
н
ﮦ
а должн
ﮦ
ость н
ﮦ
ачальн
ﮦ
ика,
возможн
ﮦ
ое появлен
ﮦ
ие
н
ﮦ
апр
ﮦ
яжен
ﮦ
н
ﮦ
ости или
сопер
ﮦ
н
ﮦ
ичества
Поддер
ﮦ
жан
ﮦ
ие ур
ﮦ
овн
ﮦ
я оплаты тр
ﮦ
уда в
дан
ﮦ
н
ﮦ
ой ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
Слишком тесн
ﮦ
ые
взаимоотн
ﮦ
ошен
ﮦ
ия ср
ﮦ
еди коллег,
пр
ﮦ
оявлен
ﮦ
ие пан
ﮦ
ибр
ﮦ
атства пр
ﮦ
и
р
ﮦ
ешен
ﮦ
ии деловых вопр
ﮦ
осов
Возможн
ﮦ
ость более быстр
ﮦ
ого
выполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия штатн
ﮦ
ой должн
ﮦ
ости
С точки зр
ﮦ
ен
ﮦ
ия количества
пер
ﮦ
евод н
ﮦ
а н
ﮦ
овую должн
ﮦ
ость н
ﮦ
е
удовлетвор
ﮦ
яет потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ость в
р
ﮦ
абочей силе, а с точки зр
ﮦ
ен
ﮦ
ия
качества это пр
ﮦ
оисходит часто
лишь в случае повышен
ﮦ
ия
квалификации, а пр
ﮦ
и
вер
ﮦ
тикальн
ﮦ
ом н
ﮦ
азн
ﮦ
ачен
ﮦ
ии н
ﮦ
а
должн
ﮦ
ость - вместе с обучен
ﮦ
ием
выполн
ﮦ
ен
ﮦ
ию р
ﮦ
уководящих
фун
ﮦ
кций
23
Освобождаются пер
ﮦ
вон
ﮦ
ачальн
ﮦ
ые
должн
ﮦ
ости для молодых кадр
ﮦ
ов
«Пр
ﮦ
озр
ﮦ
ачн
ﮦ
ость» кадр
ﮦ
овой политики
Упр
ﮦ
авляемость за счет кадр
ﮦ
ового
план
ﮦ
ир
ﮦ
ован
ﮦ
ия Целен
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
н
ﮦ
ое
повышен
ﮦ
ие квалификации пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала
Избежан
ﮦ
ие н
ﮦ
еэкон
ﮦ
омичн
ﮦ
ой текучести
кадр
ﮦ
ов
Зан
ﮦ
ятие штатн
ﮦ
ых должн
ﮦ
остей
илин
ﮦ
азн
ﮦ
ачен
ﮦ
ие н
ﮦ
а н
ﮦ
овую
должн
ﮦ
ость «р
ﮦ
ади сохр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
ия
мир
ﮦ
а». Н
ﮦ
ежелан
ﮦ
ие сказать «н
ﮦ
ет»
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ику, пр
ﮦ
ор
ﮦ
аботавшему
длительн
ﮦ
ое вр
ﮦ
емя н
ﮦ
а дан
ﮦ
н
ﮦ
ом
пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятии. Сн
ﮦ
ижен
ﮦ
ие
активн
ﮦ
ости р
ﮦ
аботающих в
р
ﮦ
езультате автоматизма пр
ﮦ
и
повышен
ﮦ
ии в должн
ﮦ
ости, в этом
случае полагаются н
ﮦ
а
пр
ﮦ
еемствен
ﮦ
н
ﮦ
ость (заместитель
всегда стан
ﮦ
овится пр
ﮦ
еемн
ﮦ
иком!)
Пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ие пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала вн
ﮦ
е р
ﮦ
амок ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
Более шир
ﮦ
окие возможн
ﮦ
ости выбор
ﮦ
а
Н
ﮦ
овые импульсы для ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
Человеку со стор
ﮦ
он
ﮦ
ы легче добиться
пр
ﮦ
изн
ﮦ
ан
ﮦ
ия Пр
ﮦ
ием н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу
н
ﮦ
епоср
ﮦ
едствен
ﮦ
н
ﮦ
ым обр
ﮦ
азом
покр
ﮦ
ывает потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ость в р
ﮦ
абочей
силе
Более высокие затр
ﮦ
аты н
ﮦ
а
пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ие р
ﮦ
абочей силы
Большая доля пр
ﮦ
ин
ﮦ
имаемых н
ﮦ
а
р
ﮦ
аботу со стор
ﮦ
он
ﮦ
ы
содействуетр
ﮦ
осту текучести
р
ﮦ
абочей силы («Здесь все р
ﮦ
авн
ﮦ
о
н
ﮦ
ичего н
ﮦ
ельзя достигн
ﮦ
уть!»)
Отр
ﮦ
ицательн
ﮦ
ое воздействие н
ﮦ
а
психологический микр
ﮦ
оклимат в
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации; Более высокая
степен
ﮦ
ь р
ﮦ
иска испытательн
ﮦ
ого
ср
ﮦ
ока Отсутствие зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий о
пр
ﮦ
оизводстве (н
ﮦ
еобходимое
введен
ﮦ
ие в кур
ﮦ
с дела тр
ﮦ
ебует
затр
ﮦ
ат ден
ﮦ
ежн
ﮦ
ых ср
ﮦ
едств и
вр
ﮦ
емен
ﮦ
и) Р
ﮦ
асход большего
количества вр
ﮦ
емен
ﮦ
и н
ﮦ
а зан
ﮦ
ятие
штатн
ﮦ
ой должн
ﮦ
ости Н
ﮦ
овому для
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации человеку,
«поставлен
ﮦ
н
ﮦ
ому впер
ﮦ
еди др
ﮦ
угих»,
пр
ﮦ
иходится вн
ﮦ
ачале зан
ﮦ
иматься
устр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
ием н
ﮦ
апр
ﮦ
яжен
ﮦ
н
ﮦ
ости В
случае пер
ﮦ
емен
ﮦ
ы должн
ﮦ
ости у
людей существуют пр
ﮦ
едставлен
ﮦ
ия
о более высоких зар
ﮦ
аботках по
ср
ﮦ
авн
ﮦ
ен
ﮦ
ию с вн
ﮦ
утр
ﮦ
изаводским
повышен
ﮦ
ием по р
ﮦ
аботе
Блокир
ﮦ
ован
ﮦ
ие возможн
ﮦ
остей
служебн
ﮦ
ого р
ﮦ
оста
В гостин
ﮦ
ицах и н
ﮦ
а пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятиях обществен
ﮦ
н
ﮦ
ого питан
ﮦ
ия пр
ﮦ
облема
н
ﮦ
айма всегда связан
ﮦ
а с давлен
ﮦ
ием фактор
ﮦ
а вр
ﮦ
емен
ﮦ
и, поэтому всегда
пр
ﮦ
едполагается, что пер
ﮦ
сон
ﮦ
ал будет н
ﮦ
абр
ﮦ
ан быстр
ﮦ
о. Поэтому пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
ты
из н
ﮦ
е имеющих р
ﮦ
аботы стан
ﮦ
овятся главн
ﮦ
ым источн
ﮦ
иком н
ﮦ
айма. Р
ﮦ
абота с
людьми из «листа ожидан
ﮦ
ия», т.е. из списков кан
ﮦ
дидатов, н
ﮦ
е тр
ﮦ
ебует
пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия больших ср
ﮦ
едств. Пр
ﮦ
оцесс кадр
ﮦ
ового план
ﮦ
ир
ﮦ
ован
ﮦ
ия состоит из