12
Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических,
управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и
поведенческих навыков (ориентированность на качество, сотрудничество).
Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются
ведущие, которые имеют специальные навыки; компетентный разбор
деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого
вида обучения, также требует участия специально подготовленных
инструкторов[7].
Самостоятельное обучение – наиболее простой для организации вид
обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное
помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так,
как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения,
повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные
вспомогательные средства: аудио- и видеоматериалы, учебники, обучающие
программы.
Основной чертой самостоятельного обучения является его
индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения,
число повторений, продолжительность занятия, то есть устанавливать для
себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время,
индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из
важнейших условий - эффективности обратной связи, обучающийся
находится вне компетентного контроля и помощи, предоставляется сам себе.
Развитие персональных компьютеров и их мультимедийное приложение
позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.
Согласно ст.3 ФЗ-79,Государственная гражданская служба Российской
Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной
службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность
граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях
государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также -
должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий
13
федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности
субъектов Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 07.06.2013
N 116-ФЗ).
Государственная гражданская служба Российской Федерации
подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.
Регулирование отношений, связанных с гражданской службой,
осуществляется:
1) Конституцией Российской Федерации;
2) Федеральным законом "О системе государственной службы
Российской Федерации";
3) другими федеральными законами, в том числе федеральными
законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;
4) указами Президента Российской Федерации;
5) постановлениями Правительства Российской Федерации;
6) нормативными правовыми актами федеральных органов
исполнительной власти;
7) конституциями (уставами), законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов Российской Федерации;
8) нормативными правовыми актами государственных органов.
Система государственной службы включает в себя:
- государственную гражданскую службу;
- военную службу;
- государственную службу иных видов [1].
Необходимо отметить, что на современном этапе система
государственной службы нуждается в существенных изменениях и
совершенствовании, а процесс становления государственной службы все еще
продолжается.
14
Важным аспектом в рассмотрении данного вопроса является то, что
любые устойчивые характеристики государственной службы, характерные
для какого-либо общества, прямо или косвенно отражают особенности
народного менталитета, поэтому государственную службу следует
рассматривать, прежде всего, во взаимосвязи с ментальностью общества [19].
В настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004
N 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «О государственной гражданской службе
Российской Федерации»система профессионального образования и развития
гражданских служащих включает в себя четыре элемента:
1) профессиональная подготовка кадров для гражданской службы;
2) профессиональная переподготовка гражданских служащих;
3) повышение их квалификации;
4) стажировка гражданских служащих [18].
Профессиональная подготовка для гражданской службы осуществляется
на основании договора на обучение. Согласно ч. 2 и 3 ст. 61 Федерального
закона № 79-ФЗ заключение договора о целевом приеме или договора о
целевом обучении между государственным органом и гражданином с
обязательством последующего прохождения гражданской службы после
окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на
конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом
Президента РФ, нормативным правовым актом уполномоченного
Правительством РФ федерального органа исполнительной власти
изаконодательством субъекта РФ [3].
Координацию подготовки кадров для гражданской службы
осуществляют соответствующие органы по управлению государственной
службой.
В ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ определена и классифицирована
система дополнительного профессионального образования гражданского
служащего.
15
Дополнительное профессиональное образование гражданского
служащего включает профессиональную переподготовку и повышение
квалификации.
Профессиональная переподготовка гражданских служащих – получение
дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний,
позволяющих присвоить гражданскому служащему новую специализацию и
(или) квалификацию [4].
Повышение квалификации гражданских служащих – обновление их
теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями
государственных образовательных стандартов в целях поддержания уровня
квалификации гражданских служащих, достаточного для эффективного
исполнения должностных полномочий[5].
Основными формами повышения квалификации государственных
гражданских служащих являются:
– краткосрочное (72 часа) тематическое обучение по вопросам
конкретной служебной деятельности (например, изучение порядка ведения
реестра юридических лиц, порядка подготовки юридических актов и т.п.),
которое проводится по месту службы государственного гражданского
служащего;
– среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение
(проблемные семинары) в образовательном учреждении для решения
конкретных вопросов по профилю служебной деятельности [17].
По итогам повышения квалификации гражданскому служащему
выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой
специализации или квалификации.
Система подготовки и переподготовки муниципальных служащих в
Российской Федерации в настоящее время только складывается.
На формирование системы обучения и переподготовки государственных
и муниципальных служащих особое влияние оказала политическая и
общественно-экономическая ситуация в стране. Становление гражданской и
16
муниципальной службы и системы профессиональной
подготовкигосударственных и муниципальных служащих происходит в
условиях смены парадигмы общественного развития, типа культуры,
духовно-нравственных ориентиров. Государственное управление не только
втянуто в системный кризис, но и само имеет глубокие внутренние
противоречия и проблемы.
Технология подготовки, переподготовки и повышения
квалификациигосударственных и муниципальных служащих должна
рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе госуправления.
С одной стороны, состояние и уровень управления оказывают значительное
воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы, с другой - она
сама, в свою очередь, активно влияет на эффективность и рациональность
управления, способствует его совершенствованию[21].
Принцип непрерывности обучения тесно связан с принципом
опережающего характера обучения. Названный принцип означает, что
обучение государственных и муниципальных служащих в системе
подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть
основано на освоении современных достижений науки и передовой практики,
на использовании современных форм и методов обучения в образовательном
процессе. Развитие общественных отношений и научных знаний в
современном мире настолько стремительно, что теория, взгляды, концепции,
формы и методы работы, являющиеся передовыми сегодня, завтра будут в
значительной степени устаревшими.
Эффект опережения достигается внедрением в учебный процесс
специальных курсов, которые читаются ведущими учеными. Содержание и
уровень занятий носят опережающий, упреждающий характер, учитывающий
высокий динамизм социальных процессов. Именно с таких позиций
проводятся занятия со студентами, так как это обусловлено, прежде всего,
стратегией и содержанием происходящих в стране преобразований, в
которых все более возрастает роль личностного фактора, научных знаний,
17
профессионализма и компетентности кадров государственного
управления[10].
Не менее важным и актуальным является принцип обеспечения
высокого качества и эффективности обучения. Он предполагает высокий
уровень и качество образования, полученного в системе подготовки,
переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
Эта система должна характеризоваться гибкостью, оптимальностью
сочетания всех видов и форм послевузовского профессионального
образования. Рациональное соотношение всех видов и форм образования, их
качество должны создавать условия для быстрой адаптации государственных
и муниципальных служащих к конкретным должностям. Для того чтобы
достичь высокого уровня и качества образования, необходимо обеспечить
систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации
госслужащих высококвалифицированными научно-педагогическими
кадрами, развитой методической и информационно-аналитической базой[15].
Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификациигосударственных и муниципальных служащих с
необходимостью требует также совершенствования и развития наиболее
прогрессивных, современных, эффективных и рациональных форм и методов
обучения, внедрения новых технологий образовательного процесса.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
государственных служащих призвана обеспечить совершенствование
госуправления, повысить его эффективность. Эту задачу она может решить
только путем подготовки государственных и муниципальных служащих,
квалификация которых соответствует требованиям по соответствующим
должностям, путем непрерывного повышения их квалификации и, как уже
говорилось, с некоторым опережением потребностей практики. Поэтому,
оценивая эффективность отдельных форм обучения и системы в целом,
необходимо определять в первую очередь результативность обучения
отдельных государственных и муниципальных служащих. Если обучение
18
эффективно, то результативность их работы в последующем должна быть
выше, чем прежде. [28].
Всесторонний учет рассмотренных положений при организации и
функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификациигосударственных и муниципальных служащих будет
способствовать скорейшему становлению этой системы, повышению
эффективности и рациональности государственной и муниципальной
службы. Вместе с тем изложенные принципы могут быть реализованы в
условиях единого механизма регулирования профессионального обучения
государственных и муниципальных служащих.
1.2 Особенности профессиональной подготовки и переподготовки
государственных и муниципальных служащих в России
Если управленческий труд рассматривать с позиций деятельностного
подхода, то его основная функция – управление [9]. По своему характеру он
должен быть профессиональным. Этим и объясняется потребность в
управленческом труде.
В настоящее время, наряду с традиционными квалификационными,
функциональными и стратегическими требованиями, к управленческому
труду выдвигается ряд личностных, социальных, нравственных компетенций.
Рассмотрим, из чего состоят профессиональные компетенции людей,
участвующих в управленческом труде (рис. 1):
19
Рисунок 2 - Состав профессиональных компетенций людей,
участвующих в управленческом труде
Источник: [17]
К нужным компетенциям относится: креативность, контактность,
стрессоустойчивость, инициативность, возможность противостоять
давлению, эмпатия, гуманность, быстрая адаптация, эмоциональная зрелость,
умение приспосабливаться к быстрым изменениям и новым потребностям
рынка труда, быть осведомленным относительно новой информации, уметь
ее анализировать, активно действовать, быстро принимать решения и учиться
на протяжении всей жизни [10].
Проблеме профессиональной компетентности людей, участвующих в
управленческом труде и ее составляющим посвящено много теоретических
наработок отечественных и зарубежных ученых. Однако, анализируя работы
ученых, можно сделать вывод о том, что не существует четко очерченного
определения срока профессиональной компетентности управленцев в
условиях конкуренции, что и обусловило проблематику нашего
исследования. Понятие профессиональной компетентности появилось в
Профессиональные
компетенции
Знания,
Навыки,
Установки,
мотивации
Генетика
20
научной литературе в англоязычных странах в середине 60-х годов прошлого
века.
Можно разделить компетенций на определенные кластеры:
• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические) [11].
Понятие профессиональной компетентности людей, участвующих в
управленческом труде, тесно связано с понятием квалификации специалиста,
а некоторые авторы даже отождествляют их. Однако эти понятия не
являются синонимичными. Поскольку компетентность – это степень
квалификации работника, позволяющим успешно выполнять задачи, стоящие
перед ним.
С необходимостью формирования профессиональных компетенций
людей, участвующих в управленческом труде, встречаются все, кто
регулярно проводит оценку служащих с помощью компетентностного
подхода [1].
Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени и
по бюджету производство. Основными ошибками можно назвать нечеткость
формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся
в разных компетенциях). Данная работа занимает много рабочего времени.
Профессионально важные качества людей, участвующих в
управленческом труде, развиваются в процессе профессиональной
подготовки и деятельности и являются предпосылкой пригодности к данному
виду деятельности [13].
Компетентностный подход начал развиваться сравнительно недавно и
имеет предысторию. На протяжении ХХ века доминировала доктрина
научной организации труда. От управленческого труда требовали строгой
формализации организационных процессов и жесткой иерархии
подчиненности. Людей, участвующих в управленческом труде, оценивали,
21
прежде всего, в соответствии с требованиями рабочего места. На смену этой
доктрине пришла другая - концепция постоянного наращивания
человеческого капитала, ключевым элементом которого являются
профессиональные компетенции людей, участвующих в управленческом
труде [6].
Основными преимуществами компетентностного подхода являются
следующие:
- базирование на выделении компетенций, которые отличаются от
знаний
осуществлением в процессе профессиональной деятельности, а не
только в виде теоретической информации о ней;
-от классического понимания умений компетенции отличаются
переносом на различные объекты воздействия;
-навыки в компетентностном подходе рассматриваются как
осознанность, которая позволяет человеку действовать даже в нестандартных
ситуациях [19].
После разработки моделей необходимо приступить к внедрению данной
системы.
Внедрение модели профессиональных компетенций людей,
участвующих в управленческом труде, происходит по классике управления
изменениями [7]. Основными зонами внимания можно считать следующие:
Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций.
Показать управленцам, что это станет инструментом их обучения и
возможностью развиваться. А руководителям позволит более обоснованно
принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных
оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных)
компетенций.
Максимальное информирование управленцев и вовлечение в процесс. И
здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до
разработки, так и после формулирования компетенций.