62
науки и образования (РАСНО) «Подготовка кадров в рамках реализации
национального проекта «Цифровая экономика Российской Федерации».
Были высказаны предложения по разработке проекта закона об
электронных портфолио. В частности, рекомендовано включить в систему
отслеживания достижений обучающихся, их образовательных результатов и
сформированных компетенций образовательные учреждения высшего
образования, что позволило бы обеспечить непрерывность формирования
цифрового портфолио – от уровня общего образования через систему
среднего профессионального образования к высшему образованию, а также
дало более полную картину для работодателя как потенциального
потребителя услуги при подборе кадров [10].
Цифровое портфолио призвано открыть возможности для социальной
мобильности молодежи и дать доступ к построению индивидуальных
образовательных траекторий.
Депутаты Молодежной Думы предложили разработать критерии отбора
документов, входящих в портфолио и обсудили роль digital-менеджера в
системе современного образования.
Портфолио нового формата поможет найти достойную работу или
послужит основанием для предоставления дополнительных баллов при
поступлении в вузы.
Проанализировав деятельность Молодежного Парламента, можно с
уверенностью сказать, что члены МП постоянно повышают квалификацию.
Вступая в роли организаторов «круглых столов» и слушаний.
Участвуют во встречах с ведущими политиками страны: Владимиром
Путиным, Дмитрием Медведевым, Сергеем Нарышкиным, Вячеславом
Володиным, Геннадием Зюгановым, Владимиром Жириновским, Иваном
Мельниковым, Юрием Афониным, Михаилом Дегтяревым и т.д.
63
Рисунок 11 - Повышение квалификации членов МП
Активно принимают участие в обмене опытом с международными
коллегами, в том числе выступая в качестве инициаторов и организаторов
мероприятий. За два года по инициативе Молодежного Парламента прошло
более 100 «круглых столов» и парламентских слушаний по различным
вопросам, касающихся молодѐжи, в том числе трудоустройство, поддержка
молодых семей, инновационные технологии. В данных мероприятиях
приняло участие более 60 000 молодых людей, было привлечено 500
экспертов и специалистов, 20 депутатов Государственной Думы ФС РФ.
Кроме того, Молодежный парламент оказывает помощь студентам в
прохождении практики в Государственной Думе. За отчетный период
стажировку прошло 20 человек, из них 2 в дальнейшем трудоустроились в
Нижнюю Палату Российского Парламента. Также коллеги молодых
российских парламентариев, участвуя в мероприятиях, не только делятся
опытом, но и знакомятся со структурой и работой Государственной Думы.
За 18 лет пять членов Молодежного парламента стали депутатами
Госдумы.
45%
29%
17%
9%
Повышение квалификации членов
МП
Круглые столы
Встречи с политиками
Международная
деятельность
Стажировка в ГД ФС РФ
64
Глава 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ
3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового
потенциала государственных и муниципальных служащих
В ходе проведенного исследования было выявлено, что в Молодежном
Парламенте при Государственной Думе отсутствуют работники на
профессиональной (оплачиваемой) основе и, соответственно,
государственные и муниципальные служащие. Вместе с тем, целесообразно
рассматривать МП, как кадровый резерв подготовки молодых кадров для
органов государственной власти в целом, и Государственной Думы в
частности.
К сожалению, за почти два десятка лет работы Молодежного
Парламента, структурированная система кадрового резерва не была
выстроена. Ряд членов Молодежного Парламента переходят на
государственную и муниципальную службу, но данный факт не имеет
системного, четко выраженного характера. Руководители Государственной
Думы в своих выступлениях высказывали мнение о том, что стоит
рассматривать молодых парламентариев в качестве кадрового резерва. Но ни
в одном решении данный тезис не нашел отражения.
Основные проблемы строит сформулировать следующим образом:
- Отсутствие финансового обеспечения деятельности Молодежного
парламента и его структурных элементов;
- Отсутствие законодательно закрепленного статуса «кадрового
резерва», и, как следствие, снисходительное отношение «взрослых» структур
к развитию молодежного парламента;
- Отсутствие системной работы по повышению квалификации членов
Молодежного парламента;
65
- Отсутствие прозрачной системы вертикального лифта для членов
Молодежного парламента;
Работа Молодежного парламента строится исключительно на
общественных началах. При этом основная нагрузка, как правило, ложится
на руководящий состав – Председателя и его заместителей, которые помимо
общественно-политической деятельности имеют основное постоянное место
работы, не всегда связанное с деятельностью парламента. Возможно, для
улучшения работоспособности парламента, было бы нелишним внести
изменения в Положение Молодежного Парламента, о материальной
поддержке руководящего состава Молодежного парламента, путем создания
дополнительных должностей в штатном расписании Государственной Думы
ФС РФ. Например, в профильном Комитете по физической культуре, спорту,
туризму и делам молодежи.
На правовом уровне возможно осуществление следующих мер:
- законодательное закрепление статуса «Кадровый резерв Аппарата
Государственной Думы ФС РФ» за Молодежным парламентом при ГД ФС
РФ;
- внесение изменений в Положение о Молодежном Парламенте в части
1.1.«осуществляет свою деятельность на общественных началах» и
исключения слов «на общественных началах», а также закрепление статуса
МП в следующей редакции: «Молодежный парламент при Государственной
Думе ФС РФ является ее кадровым резервом»;
Рассматриваемая молодежная структура позволяет формулировать и
доводить проблемы, интересы и ожидания молодежи до законодательных
(представительных) и исполнительных органов государственной власти,
органов местного самоуправления с одной стороны, и формировать
положительное отношение подрастающего поколения к органам
государственной власти с другой стороны. Кроме того, система молодежных
парламентов должна занять роль социального лифта для перспективной
молодежи, готовя ее для работы на государственной и муниципальной
66
службе. Это способствует достижению конкретных социальных и
экономических результатов, вовлечению молодых граждан в общественно-
политические процессы, повышению общей правовой культуры и
гражданской активности молодежи.
Вместе с тем, активная молодежь, которая претендует на статус члена
Молодежного Парламента при Государственной Думе, должна четко
представлять объемы работы, ответственность и дальнейшие перспективы
развития.
Системность и своевременность управления процессами, связанными с
изменениями в структуре высококвалифицированных кадров, может быть
обеспечена путем осуществления планирования на основе создания
кадрового резерва из членов Молодежного Парламента при Государственной
Думе ФС РФ. Наличие кадрового резерва позволяет своевременно решать
задачи кадрового планирования обеспечения. Формирование такого резерва
позволяет достичь стабильной, осмысленной и легко прогнозируемой
кадровой структуры. Наличие в кадровом резерве подготовленных
специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию
новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие
персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную
мотивацию работников и способствует их закреплению в организации.
В качестве основного метода повышения эффективности кадрового
резерва для государственных и муниципальных служащих из членов МП
предлагается создание программы подготовки и обучения членов МП
«Школа кадрового резерва».
Создание данной программы должно быть направлено на
усовершенствование работы с кадровым резервом, повышения
профессионализма членов кадрового резерва и формирование условий
адаптации.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для организации, мероприятия по обеспечению
67
персоналом требуемого качества должны быть экономически обоснованы.
Поэтому встает вопрос об определении оптимальной численности кадрового
резерва. Оптимальную численность резерва аппарата Государственной Думы
следует определять исходя из следующих критериев:
- Потребность структурных подразделений Государственной Думы в
сотрудниках на ближайшую и отдаленную перспективу.
- Число дополнительных вакантных должностей, образующихся в
результате изменения структуры, в том числе после выборов.
- Число высвобождающихся рабочих мест в аппарате ГД в результате
увольнений по различным причинам, в том числе и достижения предельного
возраста пребывания на госслужбе (65 лет).
- Фактическая численность кадрового резерва.
- Численность членов МП, выбывающих из резерва по различным
причинам.
Работа по оптимизации структуры кадрового резерва должна
проводиться на основании планов потребностей в сотрудниках аппарата на
ближайшую перспективу, предоставляемых руководителями структурных
подразделений аппарата Государственной Думы ФС РФ.
Нужно учитывать и необходимость создания конкурентной среды в
кадровом резерве. Для создания гибкой структуры кадровый резерв условно
должен быть поделен на оперативный и стратегический. В список
оперативного резерва должны быть включены те члены МП, которые могут
занять вакантные кадровые позиции в течение ближайшего года. Основными
претендентами в состав оперативного резерва будут молодые парламентарии,
обладающие соответствующим образованием, показывающие высокие
результаты работы в Молодежном Парламенте. Основной составляющей
кадрового потенциала Молодежного Парламента являются Председатель,
заместители председателя, федеральные координаторы и председатели
комиссий. Стратегический резерв должны составить завершающие обучение
в Высших учебных заведениях члены МП, имеющие потенциал, которые в
68
перспективе смогут занимать вакантные должности в течение трех лет.
Стратегический резерв, выступает дополнительным мотивирующим
фактором для участников кадрового резерва.
Мотивация членов МП также должна учитывается на этапе отбора и
формирования кадрового резерва. Структуру данного резерва должны
составлять члены Молодежного Парламента, желающие реализовать себя в
органах государственной власти. Постоянный анализ элементов мотивации
позволяет оценить степень заинтересованности участников кадрового
резерва и определить сроки пребывания человека в резерве до занятия им
вакантной кадровой позиции. Продолжительность пребывания члена МП в
резерве является важным критерием планирования численности кадрового
резерва [3].
Мотивация и конкурентная среда являются внутренними элементами
блока «Кадровый резерв», при правильной организации которых возможно
создание гармоничной структуры резерва, позволяющей достигать
стратегических целей кадровой политики с минимальными финансовыми
затратами.
Таким образом, в рамках программы подготовки и обучения членов МП
«Школа кадрового резерва» предлагается введение двухуровневой системы
подготовки и повышения квалификации кадрового резерва из членов МП:
- начальной для стратегического резерва;
- углубленной для оперативного резерва.
В декабре 2019 года Молодежный парламент при Государственной
Думы пройдет процедуру переформирования. Согласно новой редакции
Положения в новый созыв будут избраны уже 350 человек.
Соответственно, первым этапом должно стать определение потенциала и
мотивации членов Молодежного парламента. В качестве возможного
варианта следует рассмотреть проведение структурированного
собеседования. При проведении подобной встречи используется ряд
одинаковых для всех вопросов, которые позволяет сравнивать
69
потенциальных членов кадрового резерва между собой. Однако, заранее
продуманные вопросы не должны нарушать естественный ход делового
общения, например, если кандидат говорит вещи, требующее дальнейшего
развития – игнорировать его является ошибкой. Ценным дополнением к
собеседованию могут стать характеристики от направляющей стороны
(сдается при рекомендации в члены МП) итаблица со списками
потенциальных членов кадрового резерва и список их обязательных
личностных и профессиональных навыков. Наличие или отсутствие
подобных качеств следует оценивать по пятибалльной шкале.
Также в практику подбора сотрудников можно внедрить
психологические тесты. Несмотря на то, в основном психологические тесты
обладают рядом слабых сторон – затраты большого количества времени,
сложности при интерпретации результатов и другие – они, тем не менее,
считаются достойным дополнением в процедуре анализе профессионально-
психологического портрета потенциального члена кадрового резерва.
Стандартный профессиональный набор тестов может включать навыки
грамотной речи, упражнения на память, задачи по оценке интеллекта и
анализ степени коммуникабельности.
Далее предлагается использовать CASE-интервью. Методика «кейсов»
основана на моделировании различных ситуаций и способностей кандидата
найти рациональное решение. Конфликтность и честность кандидатов, а
также способности работать в команде легко обнаруживаются данным
методом. Использовать кейсы можно и при необходимости выявить у
потенциальных членов кадрового резерва таких качеств, как креативность,
лидерство, стрессоустойчивость, ответственность за достижения результата,
умение работать в жестких временных рамках.
По результатам первичного отбора появится возможность сформировать
оперативный и стратегический кадровые резервы.
70
3.2 Проект реализации мероприятий
Проект программы представлен в таблице.
Таблица 12
Проект программы
Критерии
Описание
Название
«Школа кадрового резерва»
Дата
утверждения
25.10.2019 г.
Обоснование
инициации
Программа необходима для совершенствования
потенциала кадрового резерва
Стратегические
цели
Усовершенствование работы с кадровым резервом,
повышения профессионализма членов кадрового
резерва и формирование условий адаптации
Результаты
Снижение финансовых и временных затрат на
адаптацию новых сотрудников госслужбы на 25%-
30%
Продукты
Создание универсальной программыповышения
квалификации и адаптации кадрового резерва
Окружение
Молодежный Парламент при Государственной Думе
ФС РФ
Ограничения
Необходимо синхронизировать начало реализации
проекта с формированием нового созыва МП
Временные рамки
Декабрь 2019-до упразднения
Источник: Составлено автором
Генеральная цель проекта – создание программы повышения
квалификации кадрового резерва аппарата Государственной Думы ФС РФ из
членовМолодежного Парламента.
Программа планируется к реализации в три этапа:
71
Подготовительный
этап
•Определение потренциала кандидатов в кадровый резерв;
•Формирование рекомендаций для включения в оперативный и стратегический резервы
•Принятие соответствующих решений
•Анализ результатов этапа, корректировка
Основной этап
•Реализация образовательной программы
•Анализ результатов этапа, корректировка
Завершающий этап
•Проведение кваликафиционного экзамена для членов кадрового резерва (раз в год)
•По результатам экзамена формирование четырех списков рекомендаций
•1. Рекомендованных на замещение вакантных должностей на госслужбе;
•2. Рекомендованных на переход из стратегического резерва в оперативный;
•3. Рекомендованных на переход из оперативного резерва в стратегический;
•4. Рекомендованных на исключение из кадрового резерва
•Принятие соответствующих решений руководством ГД ФС РФ;
•Анализ результатов этапа, корректировка программы
Рисунок 13- Этапы реализации проекта
Совершенствование процесса обучения и повышения квалификации
кадрового резерва предлагается осуществлять, используя следующие методы:
1. Курсы повышения квалификации (например, на базе
РАНГХиГС), в том числе дистанционные;
2. Введения системы наставничества профильными структурными
подразделениями ГД ФС РФ;
3. Трехнедельные стажировки в соответствующих подразделениях
ГД ФС РФ;
4. Тренинговая программа;
5. Семинары, форсайт-сессии.;