57
каждого сотрудника. Также в работе активно используется лист самооценки,
который позволяет сотрудникам администрации оценить самостоятельно
свои компетенции.
Между тем, одним из существенных недостатков в работе
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва является трудности с
проведением обучения сотрудников, что связано с ограниченностью и
нехваткой материальных ресурсов для организации обучения сотрудников,
участия в семинарах и конференциях, хотя необходимость такого обучения
есть и руководство Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва
информирована о ней.
Проведем графическое построение системы управления персоналом в
соответствии с представлением отдела управления персоналом и руководства
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва рисунок 10.
Рисунок 10. Система управления Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва по представлению ОУП
Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы
управления персоналом в Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва
автором было проведено исследование. Опрос был проведен среди персонала
58
учреждения и охватил весь коллектив полностью (205 человек). Результаты
опроса приведены в таблице 8, анкета представлена в Приложении.
Наиболее часто сотрудники администрации недовольны следующими
подсистемами управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации
труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и
обучение; 2% – остальные аспекты. Результаты опроса, касающиеся
выполнения вышеуказанных положений представим в виде таблицы (табл. 8).
Больше половины из числа опрошенных (56%) недовольны
существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда,
многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не
соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к. в большинстве
подразделений условия труда являются вредными.
Низкий уровень удовлетворенности возможностями обучения и
карьерного роста связан по большей части с тем, что карьерный рост мало
возможен: люди, имеющие более высокую категорию, вынуждены работать
по более низким.
61% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают
доброжелательные, но при этом частота возникновения конфликтных
ситуаций равна 41%. Чаще всего конфликты происходят между молодыми
сотрудниками и более опытными работниками, также между
непосредственными руководителями и подчиненными, все это связано, по
мнению автора, с нарушением обратной связи.
Таблица 8
Уровень реализации некоторых аспектов системы
управления персоналом
1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы
Полностью
Частично
Не удовлетворяет
11%
33%
56%
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью
Частично
Не удовлетворяет
23 %
35%
42%
3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора
Полностью
Частично
Не выполняются
21%
64%
15%
59
4. Возможности карьеры и обучения
Большие
Средние
Маленькие
24%
64%
18%
5. Возникают ли на предприятии конфликтные ситуации
Часто
Иногда
Редко
41%
47%
12%
6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе
Доброжелательные
«Натянутые»
Враждебные
61%
30%
9%
Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть
коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому
возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии
выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать
огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.
Опираясь на проведенное исследование, отметим, что коллектив
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва неудовлетворённо
уровнем заработной платы, которая является одним из ведущих факторов
мотивации, возможностью карьеры и обучения и конфликтными ситуациями,
возникающими в коллективе.
Как видно из проведенного анализа мы можем установить явное
несоответствие между представлением руководства и отдела управления
персоналом и самими сотрудниками о состоянии и эффективности системы
управления персоналом в Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва.
Что говорит о низкой социальной и организационной эффективностью
системы управления персоналом в анализируемом предприятии.
Трудовая сфера службы в Администрации МО Выхино-Жулебино г.
Москва имеет ряд специфических особенностей:
по своему содержанию трудовая деятельность служащих
направлена на реализацию общенациональных интересов, на
всемерное укрепление и развитие общественного и
государственного строя;
60
жесткая нормативная регламентация управления и трудовой
дисциплины;
задействование интеллектуального, а также творческого
потенциала для решения поставленных задач.
При этом уровень оплаты труда в Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва значительно ниже, чем в аналогичных коммерческих
структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере
компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Необходимо отметить, что общие принципы формирования и
управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между
руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно
сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе "руководитель
- подчиненный", сложившийся в рассматриваемой организации.
При первом типе отношений руководители строят свои отношения с
персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо
вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и
постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится
до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду,
преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе
ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических
потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия
между руководителями и подчиненными также определяются страхом и
недоверием.
При втором типе отношений руководящее звено предпринимает
первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения.
Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством,
установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим
сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники
мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением.
Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на
61
основании снисходительности со стороны руководителя, страха и
осторожности - со стороны подчиненных.
Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным
уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала.
Основные решения по-прежнему являются сферой ответственности высшего
звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать
серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и
обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания
некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом
взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются
значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения.
Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и
низшему уровням.
Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к
подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и
носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью
в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и
т.д. Представлены дружественные отношения между управлением и
персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в
который включено даже самое небольшое подразделение.
На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва сложился смешанный тип
отношений между руководящим звеном и подчиненными.
Одним из подтверждений этого является детальная регламентация
норм поведения, требуемого от персонала при работе в Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва. Например, работник должен проявлять
профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее.
Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется "Стремление к
повышению квалификации", вне зависимости от сложившейся ситуации,
реальных потребностей и мотивации сотрудника.
62
Среди других норм:
личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся
на работе, не допускаются,
отношения с коллегами строятся преимущественно на основе
сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов,
инструкций и других нормативных актов, своих должностных
обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и
другим,
нормой делового общения с коллегами, руководителями
является вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству,
в общении с посетителями работник действует в пределах своей
компетенции и должностных обязанностей точно в
соответствии с законами и инструментами, при этом в решении
даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
не допускаются неприличные выражения, небрежные и
неадекватные жесты по отношению к коллегам, посетителям,
каждый руководитель считает своим долгом быть примером
соблюдения "Норм служебной этики",
работник отличается высокой культурой поведения, аккуратным
внешним видом,
считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную
одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа,
особое внимание уделяет своей прическе,
работник стремится ограничить курение в рабочее время,
работник воздерживается от любых свой и действий,
подрывающих авторитет организации,
категорически воздерживается от участия в незаконном или
безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не
допустить его и т.д.
63
Также в ходе исследования установлено, что механизм адаптации
вновь принимаемых сотрудников Администрации МО Выхино-Жулебино г.
Москва практически отсутствует, что оказывает существенное влияние, как
на мотивацию сотрудников, так и на разрешение возникающих конфликтных
ситуаций в коллективе Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва.
Прием сотрудников на работу ведется согласно штатного расписания, в
случае высвобождения вакансий, кроме того, при приеме на работу
определяется квалификация сотрудника, после чего решение о приеме его на
работу решает руководитель соответствующего сектора. В период
адаптации, особенно в первые дни работы, проводится краткое не
регламентированное ознакомление нового сотрудника с коллегами
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва, осуществляется прием-
передача материальных ценностей, других мероприятий по адаптации
сотрудника не проводится. Вновь принятому сотруднику приходится
самостоятельно разрешать возникающие сложности, вникать в суть работы
также самостоятельно или при помощи более опытных коллег, в ходе
неформального общения.
Проблемы с мотивацией сотрудников Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва и их адаптацией, абстрагирование руководства от
проблем персонала, несомненно, приводят к проблемам в коллективе, к
формированию неблагоприятного социального климата. Что в свою очередь
приводит к конфликтным ситуациям, снижению работоспособности и
снижению качества выполняемых работ, и как следствие к подрыву
основных целей деятельности Администрации МО Выхино-Жулебино г.
Москва.
Таким образом, завершая анализ необходимо резюмировать, что
выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва:
1. Проблема в сфере мотивации
2. Проблема в сфере адаптации вновь принимаемых сотрудников
64
3. Проблемы в социально психологическом климате Администрации
МО Выхино-Жулебино г. Москва.
Данные три проблемы системы управления персоналом
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва требуют
незамедлительного воздействия на данные сферы. Поэтому определим
следующие направления совершенствования системы управления
персоналом Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва:
совершенствование адаптации вновь принимаемых сотрудников.
Совершенствование сферы мотивации персонала, совершенствование
социального климата в Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва.
65
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы
государственной, гражданской и кадровой работы
Администрации муниципального образования города Москвы
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы государственной,
гражданской и кадровой работы Администрации муниципального
образовании города Москвы
Проведя анализ системы управления персоналом организации
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва, можно сделать вывод, что
необходимо усовершенствовать систему адаптации, систему мотивации
сотрудников организации и провести изменения в социально-
психологическом климате коллектива.
Таким образом, необходимо проведение комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва, направленных на достижение социальной и
организационной эффективности учреждения.
Графически данные мероприятия можно представить следующим
образом (рисунок 11).
В ходе проведенного опроса были выявлены наиболее слабые места в
системе управления персоналом по мнению самих сотрудников,
совершенствование данных аспектов системы управления персоналом крайне
необходимо проводить комплексно, в тесной взаимосвязи друг с другом.
Только в данном случае, возможно, достичь социальной и организационной
эффективности, так как комплексное решение выявленных проблем позволит
устранить проблемы внутри коллектива и устранить возникающие
разногласия между субъективной оценкой руководителями организации
состояния системы управления персонала и фактическим состоянием дел.
Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с
деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в
соответствии с требованиями среды
12
.
12
Базарова Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базарова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. —с.
75
66
Рис.11. Комплекс мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение
новых сотрудников в жизнь Администрации МО Выхино-Жулебино г.
Москва. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим
количеством трудностей, основная масса которых порождается именно
отсутствием информации о порядке работы, месте расположения,
особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового
сотрудника в Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва может
способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в
начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь
организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже
работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную
культуру организации.
Улучшение
социально-
психологическог
о климата
Совершенствовани
е системы
адаптации
Система
управления
персоналом
Администрации
Изменение
системы
мотивации