35
Таблица 3
Возрастная структура персонала Центрального Аппарата
ФСС РФ за 2016-2018гг.
Возраст
2016
2017
2018
Изменение, %
2017/20
16
2018/20
17
2018/20
16
До 30 лет
228
239
250
5
5
10
От 31 - 40 лет
324
346
345
7
0
7
От 41- 50 лет
72
48
48
-34
0
-34
От 51 лет и
старше
48
36
36
-25
0
-26
Основной состав персонала Центрального Аппарата ФСС РФ был
представлен сотрудниками с высшим образованием. В 2018 году по сравнению
с 2016 годом произошло увеличение сотрудников, имеющих высшее
образование. На 11,1%, неоконченное высшее образование имеет тенденцию к
снижению. По сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих
неоконченное высшее образование, снизилось на 17%. В 2018 году по
сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих профильное
образование, сократилось на 13%. Распределение сотрудников Центрального
Аппарата ФСС РФ по уровню образования показано в таблице 4.
Таблица 4
Распределение сотрудников Центрального Аппарата
ФСС РФ по уровню образования, 2016-2018гг.
Образование
2016г.
2017г.
2018г.
Темп роста, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Неоконченное высшее
144
143
119
0
-17
-17
Профильное
96
84
83
-13
0
-13
Высшее
431
442
476
2
8
10
Итого
671
669
678
0
1
1
В 2018 году квалификационный уровень управления повышается.
Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%, а
сотрудников с неоконченным высшим образованием 17,5%, что также
представлено на рисунке 4.
36
Рисунок 4. Квалификация сотрудников Центрального Аппарата ФСС
РФ по уровню образования в 2016 – 2018 гг.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Центрального
Аппарата ФСС РФ нацелено на улучшение квалификационного уровня
персонала.
Анализируя распределение сотрудников Центрального Аппарата ФСС
РФ по количеству лет стажа можно сделать вывод, что наблюдается рост
специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет в 2018 году по
сравнению с 2016 годом на 3,2%. Все остальные показатели остаются на
прежнем уровне (таблицу 5).
Таблица 5
Распределение сотрудников Центрального Аппарата
ФСС РФ по количеству лет стажа, 2016-2018гг.
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
От 3 – 5 лет
156
23,2
155
23,2
167
24,6
От 6 – 10 лет
215
32,1
215
32,1
214
31,6
От 11 – 15 лет
180
26,8
179
26,8
178
26,3
Свыше 16 лет
120
17,9
120
17,9
119
17,5
Итого
671
100
669
100
678
100
Таким образом, можно сделать вывод, что среди служащих
Центрального Аппарата ФСС РФ присутствуют как молодые специалисты, не
имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные
37
сотрудники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие
навыки молодым коллегам. Динамика движения персонала показана в
таблице 6.
Таблица 6
Динамика движения персонала в Центрального Аппарата
ФСС РФ за 2016-2018 годы
Показатели
2016г
2017г.
2018г.
Темп роста к
2016
2017
2018
Всего человек
671
669
678
-2
7
Принято (чел.)
20
29
25
9
5
Уволено (чел.), в т.ч.
22
20
24
-2
2
- на пенсию и по др. причинам,
предусмотренные законом
7
3
5
-4
-2
- по собственному желанию
15
17
19
2
4
Коэффициент оборота по
приему
0,03
0,04
0,04
0,01
0,01
Коэффициент оборота по
выбытию
0,03
0,03
0,04
0,00
0,01
Коэффициент текучести
0,02
0,03
0,03
0,01
0,01
Из таблицы 6 видно, что в 2018 году было уволено 24 человека.
Коэффициент оборота по приему имел рост в 2017 году, коэффициент оборота
по выбытию вырос в 2018 году по сравнению с 2016 годом с 0,03 до 0,04.
Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав
Центрального Аппарата ФСС РФ обладает достаточно квалифицированным
персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании
и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей
организации.
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
Центрального аппарата ФСС РФ
При анализе процесса труда государственных служащих к числу
критериев эффективности труда государственных служащих, выражающих
оценку их деловых качеств, отнесены следующие (по признаку сложности):
влияние занимаемой должности на результаты деятельности
госоргана;
степень сложности выполнения порученных задач;
38
квалификационные характеристики служащих;
образование, соответствующее профилю выполняемых работ;
необходимый объем знаний и умений, опыт аппаратной работы;
способности;
работоспособность;
коммуникабельность;
высокая стрессоустойчивость при работе с населением и коллегами.
В качестве методов нематериальной мотивации, которые будут
дополнять подобный учёт заслуг, можно ввести в качестве поощрения за
высокие места в рейтинге следующие методы нематериальной мотивации:
объявление благодарности;
выдача грамот;
мотивация свободным временем;
помещение фотографии на доску почёта;
горизонтальная ротация кадров (обмен опытом, расширение
профессиональных навыков и знаний);
участие государственных служащих в управлении своим
подразделением (в том числе участие в общественной работе, планирование
корпоративных мероприятий), т.е. дарование возможности принимать решения.
премирование наиболее успешных сотрудников мероприятиями по
повышению квалификации;
внедрять систему наставничества, обучая особо выделившихся
сотрудников «сверху», т.е. привлекать к обучению своих подопечных,
получивших наивысший рейтинг, их прямых руководителей.
Более подробно были рассмотрены три следующих подхода к
нематериальному стимулированию труда сотрудников, которые должны
осуществляться на базе рейтингового метода учёта критериев эффективности
гражданских государственных служащих:
1. Возможность повышения квалификации как поощрение за заслуги.
39
2. Внедрение системы наставничества, т.е. возможность обучения
старшими коллегами за заслуги.
3. Профильная материальная или нематериальная мотивация по заслугам
на базе определения типа трудовой мотивации служащего.
Размер денежного содержания работников Центрального Аппарата ФСС
РФ устанавливается за фактически выполняемую работу и является
нормируемой величиной.
Основой формирования денежного содержания работников
Центрального Аппарата ФСС РФ является введение должностных окладов,
стимулирующих, социальных выплат. Размер должностных окладов зависит от
занимаемой должности.
При расчёте фонда оплаты труда с начислениями на выплаты по оплате
труда учитывается размер начислений на выплаты по оплате труда, которые
определяются исходя из тарифов страховых взносов в Пенсионный фонд
Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, а также
страховых тарифов на обязательное социальное страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установленных в
соответствии с федеральным законодательством.
В Центральном Аппарате ФСС РФ управление адаптацией означает
реализацию мероприятий, оказывающих помощь и дающих сотрудникам
возможность приспособления к новым профессиональным, организационно-
экономическим и социальным условиям труда и достижения необходимой
эффективности работы в наиболее кратчайший срок.
Управление адаптацией для специалистов, руководителей нижнего
управленческого уровня организует и проводит сотрудник кадровой службы.
Управление адаптацией для руководителей среднего управленческого
уровня, второго (высшего управленческого) уровня организует и проводит
руководитель кадровой службы.
Структура процесса адаптации:
40
1) Организация и проведение мероприятий в первый рабочий день
сотрудника
2) Организация мероприятий по управлению адаптацией в кадровой
службе
3) Организация итоговой оценки деятельности сотрудника
4) Организация и проведение кадровой комиссии
5) Уведомление о результатах испытательного срока
1. Организация и проведение мероприятий в первый рабочий день
сотрудника.
В начале первого рабочего дня сотрудник кадровой службы встречает
нового сотрудника, организует оформление его на работу и проводит к
непосредственному руководителю. Менеджер по работе с персоналом передает
непосредственному руководителю бланк плана работ на испытательный срок.
Непосредственный руководитель:
1) разрабатывает план работ на испытательный срок: определяет
состав, результат, сроки выполнения работ;
2) знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, с
внутренними нормативными документами;
3) знакомит нового сотрудника с планом работ на испытательный
срок;
4) назначает наставника или берет эту работу на себя;
5) сообщает новому сотруднику об истории учреждения, его
организационно-функциональной структуре, роде деятельности учреждения;
6) сообщает новому сотруднику о структурном подразделении, его
месте в общей структуре;
7) знакомит с расположением производственных и бытовых
помещений;
8) проводит инструктаж по техники безопасности непосредственно на
рабочем месте;
41
9) знакомит лично всех сотрудников своего структурного
подразделения с новичком.
Наставник - это сотрудник компании, задачей которого является
введение нового сотрудника в должность.
Процедура процесса наставничества выглядит следующим образом:
1) В первый рабочий день наставник знакомит работника:
с планом работ на испытательный срок;
с процедурой проведения оценки деятельности работника в период
испытательного срока;
2) Наставник организует мероприятия, направленных сотрудников на
освоение должности новым работником;
3) В течение всего периода наставничества наставник обсуждает с
работником его профессиональные достижения, взаимоотношения с
коллективом, контролирует выполнение заданий;
4) По истечению испытательного срока наставник передает записи о
результатах работы по освоению должности в кадровую службу;
5) Руководитель кадровой службы использует записи наставника о
результатах освоения должности.
2. Организация мероприятий по управлению адаптацией в кадровой
службе.
Сотрудник кадровой службы, в обязанности которого входит
управление адаптацией, ведет журнал управления адаптацией, в котором
планирует даты проведения контрольных точек, в период установленного
новому сотруднику испытательного срока. Первая контрольная точка
назначается сотруднику через один месяц после даты приема на работу.
Последующие контрольные точки назначаются с интервалом в один месяц.
Сотрудник кадровой службы, в обязанности которого входит
управление адаптацией, организует проведение контрольных точек:
1) Предоставляет для заполнения непосредственному руководителю
анкету для оценки сотрудника;
42
2) Запрашивает у непосредственного руководителя заполненную
анкету для оценки сотрудника;
3) Встречается с сотрудником для выявления знаний по истории
развития Общества, структуры, должностных обязанностей, регламентов,
регулирующих деятельность сотрудника; обсуждает с сотрудником условия
работы, коммуникации с непосредственным руководителем, наставником,
коллегами.
В случае выявления проблем в адаптации сотрудник кадровой службы, в
обязанности которого входит управление адаптацией:
1) Встречается с непосредственным руководителем и наставником
сотрудника, находящегося на испытательном сроке, для организации
необходимых корректирующих мероприятий;
2) Проводит корректирующие мероприятия.
3. Организация итоговой оценки деятельности сотрудника
Для итоговой оценки деятельности сотрудника не позднее, чем за шесть
рабочих дней до даты окончания испытательного срока, непосредственный
руководитель передает сотруднику кадровой службы, в обязанности которого
входит управление адаптацией, заполненный Отзыв о работе нового
сотрудника в период адаптации.
Не позднее одного дня до даты заседания Комиссии оцениваемый
сотрудник предоставляет в кадровую службу анкету, определяющую оценку
его деятельности в Центральном Аппарате ФСС РФ в период испытательного
срока.
Непосредственный руководитель должен порекомендовать сотруднику
кадровой службы, в обязанности которого входит управление адаптацией,
коллег оцениваемого сотрудника, непосредственно взаимодействующих с
сотрудником в период испытательного срока (руководители структурных
подразделений, главные специалисты), не менее двух человек, которые могут
оценить специалиста.
43
Не позднее, чем за пять рабочих дней до даты окончания
испытательного срока сотрудника непосредственный руководитель, а также
коллеги оцениваемого сотрудника по направлению, предоставляет в кадровую
службу оценку сотрудника. По результатам данной оценки принимается
решение о результатах прохождения испытательного срока и соответствия
работника занимаемой должности.
4. Организация и проведение Кадровой комиссии
Кадровая служба организует Кадровую комиссию. Она проводится не
позднее, чем за пять дней до окончания испытательного срока сотрудника.
Число членов Комиссии не должно быть менее трех человек, не включая
председателя Комиссии.
На заседании члены Комиссии заполняют Оценочные листы. Оценка
уровня осведомленности о деятельности Учреждения, подразделения
производится по следующим категориям:
1) Общее представление о деятельности Учреждения;
2) Представление о деятельности подразделения;
3) Знание должностных обязанностей.
Оценка проводится по четырехбалльной шкале, исходя из следующих
критериев:
4 балла - Работник имеет ясное и четкое представление о деятельности
учреждения, подразделения, о должностных обязанностях;
3 балла - Работник имеет обще представление о деятельности
учреждения, подразделения, о должностных обязанностях;
2 балла - Работник имеет представление об отдельных областях,
ориентируется слабо в деятельности учреждения, подразделения, о должностях
и обязанностях;
1 балл - Работник испытывает затруднения при характеристике
деятельности учреждения, подразделения, о должностях и обязанностях.
44
Оценка качеств личности сотрудника, подлежащего оценке,
производится по четырехбалльной шкале по личностным компетенциям,
указанным в профессиональном стандарте соответствующей должности:
4 балла - Качества, указанные в профессиональных стандартах ярко
выражены;
3 балла - Качества, указанные в профессиональных стандартах ярко
выражены достаточно для успешного выполнения требований к должности;
2 балла - Качества, указанные в профессиональных стандартах ярко
выражены слабо;
1 балл - Качества, указанные в профессиональных стандартах не
проявляются.
Оценка уровня профессиональной компетенции производится на
основании:
1) Отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации, который
заполняет коллега оцениваемого сотрудника, непосредственно
взаимодействующий с сотрудником в период адаптации
2) Анкеты оценки сотрудника, которая заполняется непосредственным
руководителем
3) Оценки уровня профессиональных стандартов соответствующих
должностей, рабочих инструкциях, технологических инструкциях.
5. Уведомление о результатах испытательного срока
В течение рабочего дня после передачи непосредственным
руководителем отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации,
сотрудник кадровой службы составляет письменное уведомление и вручает его
под роспись сотруднику:
1) При успешном завершении испытательного срока (адаптации), если
руководитель принял решение о соответствии сотрудника занимаемо
должности;