45
2) При неудовлетворительном результате прохождения
испытательного срока (об увольнении) с указанием причин
неудовлетворенного прохождения испытательного срока.
Неудовлетворительный результат адаптации должен подтверждаться
любыми объективными данными.
Дальнейшее исследование проведено на примере Центрального
Аппарата ФСС РФ осуществлялось методом анкетного опроса.
В анкетировании приняло участие 15 специалистов в возрасте от 23 до
45 лет, методом случайной выборки. Эти сотрудники составляют один блок. Их
трудовая деятельность протекает в одном коллективе. Объектом исследования
выступает коллектив блока, как трудовой коллектив. Предметом исследования
являются удовлетворённость государственных служащих карьерным ростом и
профессиональным развитием.
В процессе проведения исследования были получены следующие
результаты:
60% опрошенных (9 чел.) не устраивает то, как складывается их карьера,
13% (2 чел.) затрудняются с ответом на этот вопрос, 27% (4 чел.) ответили
утвердительно. На рисунке 5 представлены результаты удовлетворённости
государственных служащих Центрального Аппарата ФСС РФ карьерой. На
диаграмме видно, что большая часть служащих не удовлетворена своей
карьерой.
Рисунок 5. Удовлетворённость карьерой
46
Информированы о перспективах своего дальнейшего роста (включая
обучение) – 20 % опрошенных (3 чел), затруднились ответить – 47% (7 чел.), 5
человек или 33% респондентов считают, что их не информируют о
перспективах дальнейшего роста. Информированность сотрудников о
перспективах своего дальнейшего роста отражена на рисунке 6.
Рисунок 6. Информированность о перспективах дальнейшего роста
Вывод: большая часть служащих (80%) не имеет представления о
перспективах карьерного роста и развития.
Следующий вопрос, который был задан испытуемым, звучит
следующим образом: «Организация регулярно предоставляет возможности для
моего профессионального развития»? Ответы распределились следующим
образом: 47% (или 7 чел.) полагают, что организация не предоставляет
возможностей для их профессионального развития, 26,5% (4 чел.) опрошенных
затруднились с ответом, 26,5% (или 4 чел.) считают, что организация даёт
возможность для развития. Результаты по вопросу представлены на рисунке 7.
47
Рисунок 7. Возможность профессионального развития
Вывод: высок % служащих, которые считают, что организация не
предоставляет возможности для профессионального развития.
67% респондентов (10 чел.) считают, что организация не предоставляет
возможности по другим участкам работ, 6,5% или 1 человек считает, что в
Центрального Аппарата ФСС РФ представлена такая возможность, 26,5% (4
чел.) затруднились ответить. Результаты опроса отражены на рисунке 8.
Рисунок 8. Возможность работы на других участках
Вывод: практически все респонденты согласны с тем, что в организации
отсутствует возможность для стажировки по другим участкам работ. Таким
образом, в Центральном Аппарате ФСС РФ отсутствует институт ротации.
26,5% (4 чел.) знают, над чем им нужно работать, чтобы получить
другую должность, 5 человек или 33% респондентов затрудняются с ответом, 6
48
человек или 40,5% не знают над какими параметрами им следует работать,
чтобы получить желаемую должность. Информированность о перспективах
получения другой должности отражена на рисунке 9.
Рисунок 9. Информированность о перспективах получения
желаемой должности
Вывод: большая часть служащих (73,5%) не имеет представления о
перспективах получения желаемой должности.
Подводя итоги проведенного анализа эффективности управления
деловой карьерой сотрудников в организации можно сделать вывод, что в
изучаемой организации есть ряд следующих значительных проблем:
Особая подготовка в сфере государственной службы есть лишь у 27%
работников.
В организации отсутствует система обучения молодых специалистов,
институт наставничества.
На основании результатов анкетирования можно сделать вывод об
отсутствии заинтересованности руководителей в развитии, обучении,
продвижении кадров:
большая часть служащих не удовлетворена своей карьерой;
большая часть служащих (80%) не имеет представления о
перспективах карьерного роста и развития;
высок процент служащих, которые считают, что организация не
предоставляет возможности для профессионального развития;
49
практически все респонденты согласны с тем, что в организации
отсутствует возможность для стажировки по другим участкам работ;
большая часть служащих (73,5%) не имеет представления о
перспективах получения желаемой должности.
2.3. Актуальные проблемы кадровой работы Центрального
аппарата ФСС РФ
С целью оценки эффективности системы адаптации мною был применен
опрос служащих, насколько персонал удовлетворен результатами курсов
повышения квалификации, насколько полно на их взгляд отвечает
должностным требованиям и то, насколько эффективно есть возможность для
применения этих знаний, умений и навыков. В результате в опросе участвовало
16 служащих, прошедших процесс адаптации с 2013 года по 2016 год, из них 5
руководителей, 3 главных специалиста и 8 ведущих специалистов и
специалистов I категории.
Результаты представлены на рисунке 11.
Большинство респондентов отметило, что повышение квалификации
способствовало развитию профессиональных знаний, что свидетельствует о
том, что курсы по повышению квалификации отвечают требованиям
учреждения.
Подавляющее большинство респондентов отметило возможность
применения полученных знаний в ходе повышения квалификации, однако
стоит обратить внимание на тот факт, что 12% не нашли их применение.
50
Рисунок11. Оценка работниками эффективности обучения
В результате получилось, что те специалисты, которые отметили, что
смогли применить информацию, полученную в ходе курсов повышения
квалификации, так же говорили, что курсы повлияли на эффективность их
профессиональной деятельности, однако настораживает, что 6% считают, что
курсы никак не влияют на их деятельность и 94% опрошенных выразили
готовность продолжать обучение.
Проведенный опрос выявил острую необходимость в пересмотре
организации процесса повышения квалификации, потому что некоторые
сотрудники не нашли применение той информации, которая была получена на
курсах.
51
С целью оценки удовлетворенности системой повышения квалификации
служащих ФСС мною были сформулированы шесть вопросов, раскрывающие: с
какой периодичностью и в какой области сотрудникам необходимо повышать
квалификацию; какие проблемы препятствуют проведению повышения
квалификации и чтобы сотрудники изменили бы в системе обучения.
На вопрос «Как часто Вы повышаете свою квалификацию?»
респонденты ответили так:
1) ежегодно - 0 (0%);
2) раз в два года - 0 (0%);
3) раз в три года - 7 (44%);
4) реже чем раз в пять лет - 9 (56%).
Рисунок12. Как часто Вы повышаете свою квалификацию?
На вопрос «Какие формы профессионального обучения являются
традиционными для сотрудников ФСС?» были получены такие ответы:
1) курсы, лекции - 3 (18%);
2) тренинги, семинары - 9 (56%);
3) дистанционное обучение - 4 (26%);
4) ваш вариант ответа - 0 (0%).
52
Рисунок13. Какие формы профессионального обучения являются
традиционными для сотрудников ФСС?
Как следует из ответов сотрудников ФСС, наиболее распространенной
формой профессионального обучения являются тренинги и семинары, это
отметили 56% опрошенных.
В процессе анализа адаптации принятых сотрудников были выявлены
недостатки, которые сведены в таблицу 7.
Таблица 7
Ключевые недостатки процесса адаптации вновь принятых
специалистов в Центрального Аппарата ФСС РФ
Недостатки процесса адаптации
Методика выявления
Отсутствует система стимулирования
наставников
Анализ документации
Отсутствует адаптация вновь
принятого специалиста к социальным
нормам поведения, установлению
отношений сотрудничества
коллектива и нового работника
Анализ результата опроса «Интервью с
вновь принятыми специалистами»
Прохождение испытательного срока считать неудовлетворительным, в
случае:
а) Невыполнения плана работ на испытательный срок;
б) Несоответствия сотрудника занимаемой должности, поручаемой
работе;
в) Отсутствия у сотрудника необходимой квалификации.
53
С целью оценки уровня адаптации проводился ряд тестов. В процессе
проведения исследования, респондентам предлагалось заполнить карту оценки
удовлетворенности работой по В. Смирновой (приложение), результат
исследования указан на рисунке 14.
Рисунок14. Результаты исследования удовлетворённости работой
по методике В. Смирновой
По сведениям на рисунке 14 может быть сделан вывод о преобладании
среди молодых специалистов низкого уровня удовлетворённости трудом (60%),
тогда как у специалистов со стажем низкая удовлетворенность только у 16,6%,
а высокая удовлетворенность – у 50% сотрудников. Такая ситуация указывает
на пробелы в адаптации молодых специалистов, говорит о наличии факторов,
сокращающих удовлетворенность трудом именно у указанной категории
сотрудников, что может свидетельствовать о неэффективной адаптации.
Чтобы выявить основные факторы неудовлетворенности, нужно
привести фрагмент карты для части молодых специалистов (10 человек) в
таблице 8.
54
Таблица 8
Карта оценки удовлетворенности работой (автор В. Смирнова)
молодых специалистов Центрального Аппарата ФСС РФ
Отметьте, насколько вас
удовлетворяют
перечисленные аспекты
Количество баллов, проставленных
респондентами
в кол-ве 10 чел.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Организация и условия труда
3
2
4
3
3
3
2
2
2
3
Содержание труда
(исполняемая работа)
4
4
3
3
3
4
3
4
4
4
Степень вашего участия в
принятии решений
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Зарплата
4
3
3
4
3
4
2
2
2
2
Распределение премий
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Отношения в коллективе
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
Отношения с руководителем
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
Методы и стиль работы
руководителя
2
2
2
2
3
2
2
3
3
3
Возможность влияния на дела
коллектива
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Отношение администрации к
нуждам персонала
2
2
2
2
2
2
2
3
2
2
Перспективы роста
2
3
3
2
3
2
2
4
2
5
Перспективы повышения
квалификации
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
Объективность оценки вашей
работы руководителем
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
Оцените по десятибалльной
шкале Вашу общую
удовлетворенность
профессиональной
деятельностью
5
5
7
6
3
4
8
2
10
5
Итого баллов
37
37
41
39
39
41
42
41
47
49
Наиболее низкая оценка получена такими факторами как:
1. Степень участия в принятии решений.
2. Распределение премий.
3. Возможность влияния на дела коллектива.
Понятно, что молодые специалисты ощущают собственную
непричастность к работе коллектива, отчуждение, а также неспособность что-то
сделать для учреждения, для чего необходимо внимание руководства.
На следующей стадии исследования нами проведено анкетирование
сотрудников, чтобы выявить особенности их адаптации на предприятии.