21
Но с другой стороны именно от качеств личности зависит проявление отрица-
тельных качеств, таких как неуважение к другим, карьеризм, бюрократизм. Из
этого всего следует, что процесс профессионального развития служащих неве-
роятно сложен, потому что включает в себя управленческие, образовательные,
социально – психологические и социально – экономические задачи.
Профессиональное развитие заключается в постоянном улучшении ста-
рых знаний и качеств служащего, а также его компетенций, которые необходи-
мы для эффективной трудовой деятельности. Все это должно раскрыть потен-
циал, талант и скрытые способности служащих. Профессиональное развитие
сотрудников – это взаимодействие потребностей государственного аппарата и
интересов каждого служащего. Не нужно определять профессиональное разви-
тие только по специальному обучению, где человек получает информацию в го-
товом виде.
Профессиональная зрелость сотрудника не должна формироваться только
наличием диплома, она формируется, изменяется и улучшается только практи-
кой
16
. В профессиональном развитии сотрудников аппарата важным является
использовать практику служебной деятельности, взаимодействие сложных
структур, межличностные отношения, иерархическое подчинение, технологии
оценки использования механизмов мотивации для качественного труда. Поста-
новка перед служащими сложных задач, моделирование ситуаций, которые
требуют от них нестандартных и верных решений, материальное стимулирова-
ние – только улучшат их работоспособность, так как служащие будут стремить-
ся улучшить свои профессиональные знания и качества, тем самым повышая
потребность в служебном росте.
Важной предпосылкой карьеры являются – улучшение старых знаний,
умений и навыков, а также приобретение новых, которые становятся прочной
базой для служащего в его практической деятельности. Поэтому в профессио-
нальном развитии персонала следует выделить две стороны:
16
Кaдрoвaя бeзoпacнocть Рoccии: пocтaнoвкa прoблeмы / A.И. Турчинoв// Гocудaрcтвeннaя cлужбa.- 2015 г.-
№4.-C.18-22.
22
- профессионально – квалификационное развитие связано с приобретени-
ем новых знаний и опыта в профессиональной сфере;
- профессионально – должностное развитие, которое связано с поиском
возможностей, осмысленной расстановкой кадров и использованием в рамках
коллектива достоинств работников разных специальностей. Это все может
найти выражение в планировании карьеры каждого
17
.
Важно создать условия, при которых государство и государственные
служащие были заинтересованы в повышении профессионализма персонала и
отдельного сотрудника организации, для повышения эффективности управлен-
ческого труда. Если смотреть с этой точки зрения, карьера чиновника не долж-
на преследовать личностные интересы, это должно стать государственным де-
лом. Важно видеть условия формирования профессионализма не только на ин-
дивидуальном и личностном уровне, но и еще на уровне всего государственно-
го органа, где профессионализм оценивается определенными факторами.
В системе кадрового менеджмента при развитии персонала в государ-
ственной службе должны реализоваться следующие задачи: - оценка способно-
стей, возможностей и результатов аттестации служащих и их продвижение по
карьерной лестнице; - достижение интересов сотрудников и целей органов
управления; - развитие способности к обучению и эффективной работоспособ-
ности и раскрытие на практике своего потенциала; - использование сотрудни-
ков, которые соответствуют своей квалификация; - создать систему стимулиро-
вания труда и планирование карьеры; - изменение содержание труда чиновника
и др.
Для решения всех этих задач следует учитывать как качественные, так и
количественные параметры потребностей в персонале на средне-долгосрочное
будущее, рациональное использование и планирование вновь формируемого
пополнения государственных служащих.
17
Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления
// Проблемы современной экономики. - 2016.- № 2 (50). С. 43−46.
23
1.3 Кадровая служба государственного органа
Проблеме кадровых технологий, развития кадров, кадрового резерва, как
правило, внимание уделяется по остаточному принципу. Часто кадровые служ-
бы занимаются вопросами делопроизводства и организационно-правовым
обеспечением деятельности государственного органа, что напрямую не должно
входить в обязанности специалиста кадровой службы. Анализ степени научной
разработанности проблемы показал, что впервые проблема государственной
службы получила развитие в научных исследованиях российских ученых в
1990-е годы, что объяснялось развитием государственно-правовой модели
управления в России. Так, в работах Г.В. Атаманчук и В.Д. Граждан указыва-
лось на значимость чиновничества как особой социально-профессиональной
группы со своими особенностями, позволяющими обеспечить высокий профес-
сионализм.
Период с 1995 года по настоящее время характеризуется значительными
изменениями законодательства о государственной службе. Изменения касаются
как системы государственной службы, ее видов и антикоррупционных дей-
ствий, так и кадровых технологий. При этом проблема кадровых технологий,
как правило, актуализируется на уровне подзаконных актов — в виде Указов
Президента РФ и отдельных методических рекомендаций Правительства РФ.
Данные изменения актуализируют научные исследования в этой сфере, резуль-
татами которых стали диссертации, коллективные монографии, отдельные
научные статьи
18
.
Г.А. Борщевский подчеркивает, что в настоящее время «существует зна-
чительное количество трудов по кадровым вопросам на государственной служ-
бе, рассматривающих применение технологий конкурса, аттестации, кадрового
резервирования, а также различные методы повышение эффективности труда
чиновников. Ряд работ посвящен социально-психологическим аспектам, в част-
18
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред.
проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2017.
24
ности, этнопсихологическим вопросам госслужбы, психологической культуре,
методикам преодоления конфликтов, особенностям планирования трудовой де-
ятельности госслужащих и иным вопросам»
19
. Авторы коллективной моногра-
фии «Современные кадровые технологии на государственной гражданской
службе» раскрыли основную проблематику в сфере кадровой политики госу-
дарственного органа власти, которая, несомненно, является общей для всей си-
стемы государственного управления, в первую очередь в рамках осуществления
гражданской службы.
«На сегодняшний день проведено немало научных исследований по раз-
личным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб
государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на
практике государственной службы носит часто формальный характер. Во мно-
гом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных про-
цедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех
этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в гос-
ударственном органе, а также показателями результативности, отраженными в
их должностных регламентах».
Среди современных исследований проблеме кадровых технологий в си-
стеме государственного управления также посвящен ряд статей. Например, в
статье Е.А. Пановой и Н.Н. Опариной авторы раскрывают проблему кадрового
резерва как кадровой технологии. Авторы подчеркивают, что одним «из основ-
ных институтов государственной / муниципальной службы, призванных обес-
печить удовлетворение потребности системы органов государственной власти и
местного самоуправления в руководящих кадрах и высококвалифицированных
специалистах, а также право служащего (как государственного гражданского,
так и муниципального) на своевременный карьерный рост и служебное про-
19
Борщевский Г.А., Мусинова Н.Н. Тенденции совершенствования оценочных технологий кадровой работы в
государственном аппарате регионов России // Вестник университета (Государственный университет управле-
ния). - 2016.- № 8. - С. 86–91. 4
25
движение, является институт кадрового резерва»
20
. Несмотря на достаточно
большое внимание со стороны исследователей к различным аспектам кадровой
политики и кадровых технологий в системе государственной службы, ощуща-
ется необходимость в исследованиях прикладного характера, предлагающих
методики оценки государственных служащих и проведения конкурсного отбо-
ра, учитывающие специфику рынка труда и образования конкретного региона, а
также особенности государственного управления субъекта РФ
21
.
Управление персоналом в органах государственной и муниципальной
власти современной России включает в себя ряд кадровых технологий: отбор
кандидатур на должности государственной (муниципальной) службы, мотива-
цию гражданских служащих, планирование карьеры, повышение квалифика-
ции, переподготовка, кадровые резервы, наставничество, оценочные процеду-
ры. Рассмотрим данные технологии более подробно.
1. Отбор кандидатур на должности государственной (муниципальной)
службы. С целью реализации принципа равного доступа граждан к государ-
ственной службе Федеральным законом «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» устанавливается общее правило, в соответ-
ствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно за-
мещение гражданским служащим другой должности гражданской службы)
осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комис-
сией, образуемой актом соответствующего государственного органа.
2. Мотивация служащих. Применительно к государственной (муници-
пальной) службе мотивация – это процесс побуждения государственных (муни-
ципальных) служащих активно действовать для достижения общественно зна-
чимых целей.
3. Планирование карьеры. Развитие (поддержка) служебно-деловой карь-
еры должно наминаться с карьерного планирования. Руководителям государ-
20
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред.
проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2017.
21
Cулeмoв В.A. Гocудaрcтвeннaя кaдрoвaя пoлитикa в coврeмeннoй Рoccии: Тeoрия, иcтoрия, нoвыe рeaлии.
Мoнoгрaфия. – М.: Изд-вo РAГC, 2017 г. –390 c.
26
ственных органов и их структурных подразделений, кадровым службам в про-
цессе управления служебной карьерой необходимо планировать должностной
рост своего персонала, помогать своим подчиненным в служебном росте. В со-
ответствии с федеральным законодательством в обязанностях кадровой службы
государственного органа значится обеспечение должностного роста граждан-
ских служащих.
4. Повышение квалификации, переподготовка государственных (муни-
ципальных) служащих. В рамках управления персоналом в органах государ-
ственной и муниципальной власти современной и служебно- профессионально-
го развития государственных (муниципальных) служащих особое место зани-
мает повышение квалификации и переподготовка.
5. Следующим направлением кадровой работы в рамках управления пер-
соналом в органах государственной и муниципальной власти является работа с
кадровым резервом.
Кадровый резерв, выступающий в качестве современной технологии кад-
ровой работы, призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государ-
ственных служащих, а с другой стороны – привлечение новых квалифициро-
ванных работников, обновление кадрового состава, привлечение молодых и
опытных специалистов из других сфер жизнедеятельности в рамках механизма
реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государствен-
ной службе.
6. Наставничество. Одной из приоритетных задач управления персоналом
в органах государственной и муниципальной власти является система настав-
ничества. Ее основное направление это освоение новыми сотрудниками своих
должностных обязанностей в возможно короткий срок, минимизация ошибок и
снижение дискомфорта начального периода государственной службы.
7. Оценочные процедуры. Оценка эффективности и результативности
служебно-профессиональной деятельности государственного служащего опре-
деляет текущие и дальнейшие приоритеты профессионального развития госу-
дарственного служащего и занимает так же важное место в системе управления
27
персоналом в органах государственной и муниципальной власти. Таким обра-
зом, важным элементом в управлении персоналом в органах государственной и
муниципальной власти и является расчет и четкое представление руководите-
лем и персоналом карьерного пространства своего государственного органа –
состояния и перспектив его структурного и штатно- должностного развития
22
.
Особое внимание с точки зрения регламентации методики и процедуры
конкурсного отбора имеет анализ подзаконных актов. Указом Президента Рос-
сийской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совер-
шенствования системы государственного управления» определен круг актуаль-
ных направлений реформирования и развития государственной гражданской
службы Российской Федерации. Среди норм, непосредственно регулирующих
процесс отбора кадров в системе государственной службы, необходимо отме-
тить создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кан-
дидатов на замещение должностей государственной гражданской службы,
включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информаци-
онно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, а также
формирование единой базы данных вакансий. Именно реализация данной нор-
мы требует от государственных органов власти создания методики конкурсного
отбора и опубликования основных принципов и этапов отбора на официальном
сайте органа управления. Важную роль играет принятый Министерством труда
и социальной защиты Российской Федерации «План по внедрению в 2012–2016
годах новых принципов кадровой политики в системе государственной граж-
данской службы». Данный документ следует рассматривать как методические
рекомендации, позволяющие органу государственного управления субъекта РФ
внедрять инновационные кадровые технологии
23
.
22
Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в органи-
зациях на современном этапе // Управление экономическими системами. 2015. - № 71.
23
Кaдрoвaя бeзoпacнocть Рoccии: пocтaнoвкa прoблeмы / A.И. Турчинoв// Гocудaрcтвeннaя cлужбa.- 2015 г.-
№4.-C.18-22.
28
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей происходит в не-
сколько этапов.
Первый этап: представление документов через электронные ресурсы гос-
ударственного органа. В рамках данного этапа кандидаты могут быть «отсея-
ны» в случае неполного предоставления пакета документов или несоответствия
требованиям к уровню образования для занимаемой должности (исходя из до-
кументов, подтверждающих уровень и квалификацию образования)
24
.
Вторым этапом является проведение тестирования. Данная методика не
распространена в системе государственного управления Омской области на
этапе конкурсного отбора: большая часть органов государственной власти про-
водит конкурсный этап, ограничиваясь собеседованием кандидата с членами
конкурсной комиссии. Методика, предусматривающая наличие тестирования
как одного из этапов, утверждена на уровне Министерства сельского хозяйства
и продовольствия Омской области.
Целью этапа тестирования является отбор кандидатов для дальнейшего
собеседование и их «отсеивание» в случае несоответствия критериям отбора в
рамках прохождения теста. Министерством утверждена структура теста: 10 во-
просов, которые разделены на три блока.
1 блок — вопросы, направленные на оценку знаний общего законодатель-
ства в системе прохождения государственной гражданской службы, а также
знаний запретов и ограничений в системе государственной гражданской служ-
бы. Включение данного блока вполне оправданно, так как, независимо от
должности, на которую претендует кандидат, согласно законодательству о гос-
ударственной гражданской службе и требованиям к знаниям кандидата на
должность в системе государственной службы, он должен знать основы по-
ступления и прохождения государственной службы. Стоит также отметить, что
данный блок является общим для всех групп должностей.
24
Железнякова Е.А. История формирования и совершенствования государственной службы России: дис… канд.
ист. наук. Воронеж, 2016.
29
2 блок — вопросы, связанные с антикоррупционными рисками, техноло-
гиями, порядком урегулирования конфликта интересов. Данный блок также яв-
ляется общим для всех групп должностей, поскольку законодательство преду-
сматривает необходимость знания и применения в своей профессиональной де-
ятельности Федерального закона «О противодействии коррупции».
3 блок — вопросы, связанные непосредственно с должностными обязан-
ностями, которые будет выполнять кандидат в случае успешного прохождения
конкурса. На анализе данного блока стоит остановиться подробно, так как
именно он вызывает основные трудности у кандидатов на занятие вакантной
должности. Согласно регламенту, время, отведенное на выполнение теста, со-
ставляет 15 минут. Допустимое количество ошибок — две. В случае большего
количества ошибок кандидат не проходит на следующий этап — собеседова-
ние.
Третий блок вопросов направлен на оценку знания специального законо-
дательства, которое будет использовать кандидат в рамках занимаемой долж-
ности в случае успешного прохождения конкурса. Часть вопросов в тестах име-
ет практикориентированный характер. В связи с этим возникает вопрос,
насколько кандидат, не имеющий опыта работы именно в рамках данной долж-
ности (а опыт может присутствовать в смежных областях или частично затра-
гивать данную область профессиональных задач), может ответить верно на
предложенные вопросы в течение 15 минут, не имея возможности использовать
какие- либо информационно-правовые ресурсы. Следующий этап — собеседо-
вание с членами конкурсной комиссии, формируемой из общественных экспер-
тов, которыми выступают научные работники и преподаватели высших учеб-
ных заведений по профилю государственного и муниципального управления
25
.
Цель привлечения общественных экспертов — обеспечение открытости
конкурсного отбора. Помимо того, что представители общественности и науч-
но-педагогического сообщества являются членами комиссии с правом голоса и
25
Мeльникoв В.П. Oтeчecтвeнный oпыт упрaвлeния пeрcoнaлoм грaждaнcкoй cлужбы Рoccии и прoблeмы eгo
aдaптaции в coврeмeнных уcлoвиях: Учeбнo-мeтoдичecкoe пocoбиe. – М.: РAГC, 2016 г. – 33c.
30
возможностью задавать вопросы, они также могу выступать в роли экспертов
по тем технологиям, которые используются в рамках конкурсного отбора, и вы-
сказывать свое мнение при разрешении спорных ситуаций. Анализ использова-
ния методики двухэтапной оценки очного отбора кандидатов позволил сделать
выводы о неэффективности такого подхода. В первую очередь речь идет о те-
стировании как об этапе, после которого возможно отсеивание кандидатов.
Данное мнение было поддержано руководителем Министерства сельского хо-
зяйства и продовольствия Омской области и экспертами, входящими в состав
комиссии. В результате использования метода экспертных оценок были полу-
чены индивидуальные экспертные оценки, которые позволили выявить следу-
ющие преимущества и недостатки этапа собеседования.
Преимущества:
позволяет в личном собеседовании с кандидатом дать оценку его
психоэмоционального состояния с точки зрения возможности им принимать
управленческие решения, руководить коллективом;
дает возможность членам комиссии предложить кандидату разо-
брать нестандартные, требующие сиюминутного решения проблемы, с которы-
ми он может столкнуться при выполнении должностных обязанностей;
можно задавать уточняющие вопросы в ходе собеседования, позво-
ляющие создать более объективное представление о кандидате.
Недостатки: успешные ответы кандидата на вопросы, в том числе с ис-
пользованием профессиональной терминологии, уверенность, лаконичная речь
не всегда свидетельствуют о реальных профессиональных навыках кандидата
26
.
Таким образом, эксперты выделили больше преимуществ этапа собеседо-
вания, чем недостатков. Была единодушно высказана необходимость проведе-
ния собеседования, при этом с целью повышения его эффективности эксперты
предложили сочетать его с другими методами отбора кандидатов. Ряд экспер-
тов, занимающих должности государственных служащих, в своей практике
26
Нeчипoрeнкo В.C. Тeoрия и oргaнизaция гocудaрcтвeннoй cлужбы // Гocудaрcтвeннaя cлужбa. - 2016 г.-№2.-
C.17-22.