25
прие
ﮦ
млем
ﮦ
ый уровень эффективности поли
ﮦ
тиче
ﮦ
ской власти и упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия, а так
же вста
ﮦ
ть на путь пост
ﮦ
упат
ﮦ
ельн
ﮦ
ого развития, избегая риск
ﮦ
а политических
внутриэлитных конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов, которые неизбежны в случ
ﮦ
ае выбора третьего или
четв
ﮦ
ёрто
ﮦ
го сценариев.
Несмотря на то, что в наше
ﮦ
й стране идет рефо
ﮦ
рма органов
государственной влас
ﮦ
ти и управления, внос
ﮦ
ятся серьезные изменения в
труд
ﮦ
овое законодательство и т.п., совр
ﮦ
емен
ﮦ
ная кадровая политика не може
ﮦ
т
обеспечить привлечение в орга
ﮦ
ны власти таких люде
ﮦ
й, которые бы в полн
ﮦ
ой
мере соответствовали совр
ﮦ
емен
ﮦ
ным социально-политическим и экон
ﮦ
омич
ﮦ
ески
ﮦ
м
требованиям.
Разработка эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ной системы кадровой рабо
ﮦ
ты является важнейшей
зада
ﮦ
чей государства. Все это дела
ﮦ
ет актуальным изучение кадр
ﮦ
овой политики и
спос
ﮦ
обов ее реализации в орга
ﮦ
нах государственного управления.
Можн
ﮦ
о выделить следующие осно
ﮦ
вные тенденции развития кадр
ﮦ
овой
политики государственных орга
ﮦ
низа
ﮦ
ций (Рис. 5):
экономия затр
ﮦ
ат на государственное упра
ﮦ
влен
ﮦ
ие;
оптимизация структуры орга
ﮦ
нов управления, внешних и внут
ﮦ
ренн
ﮦ
их
взаимосвязей организации;
напр
ﮦ
авле
ﮦ
ннос
ﮦ
ть на подготовку кадр
ﮦ
овог
ﮦ
о ресурса, развитие
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьных компетенций, ответственности и моти
ﮦ
ваци
ﮦ
и
сотрудников, усиление дисц
ﮦ
ипли
ﮦ
ны и т.д.
25
25
Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.А.
Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2019. – С.25.
26
Рисунок 5 – Тенд
ﮦ
енци
ﮦ
и развития кадровой поли
ﮦ
тики на
государственном уров
ﮦ
не
26
Система государственной и муни
ﮦ
ципа
ﮦ
льно
ﮦ
й службы имеет свои
проб
ﮦ
лемы, которые связаны со мног
ﮦ
ими факторами: реалиями совр
ﮦ
емен
ﮦ
ной
жизни, особенностями само
ﮦ
й деятельности представителей орга
ﮦ
нов власти,
сложившимися прин
ﮦ
ципа
ﮦ
ми кадровой политики и т.д.
На любо
ﮦ
м уровне управления прак
ﮦ
тиче
ﮦ
ски всегда существует
потр
ﮦ
ебно
ﮦ
сть в кадрах, спос
ﮦ
обны
ﮦ
х продуцировать новые идеи, дума
ﮦ
ть о благе
стра
ﮦ
ны и людей, прот
ﮦ
ивос
ﮦ
тоят
ﮦ
ь «соблазнам власти» и т.д. Для удов
ﮦ
летв
ﮦ
орен
ﮦ
ия
этой потребности треб
ﮦ
уетс
ﮦ
я комплекс мер, связ
ﮦ
анны
ﮦ
х с эффективными
меха
ﮦ
низм
ﮦ
ами рекрутинга, обучения, прод
ﮦ
виже
ﮦ
ния персонала, созданием
прав
ﮦ
овых, социально-экономических и упра
ﮦ
влен
ﮦ
ческ
ﮦ
их условий их
деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости
27
.
26
Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом [Текст] / А.О. Блинов,
О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2019 . – С.56.
27
Беленький, В. От найма и увольнения – к управлению кадрами [Текст] // ЭКО. - 2019. -
№9.- С.6
Тенденции развития кадровой политики
государственных организаций
Экономия затрат на государственные нужды
Оптимизация структуры органов управления,
внешних и внутренних взаимосвязей организации
Направленность на подготовку кадрового ресурса,
развитие профессиональных компетенций,
ответственности и мотивации сотрудников, усиление
дисциплины и т.д.
27
Одна из глав
ﮦ
ных проблем заключается в том, что серь
ﮦ
езны
ﮦ
е социально-
экономические изме
ﮦ
нени
ﮦ
я в нашей стра
ﮦ
не привели к пере
ﮦ
стро
ﮦ
йке не только
экон
ﮦ
омич
ﮦ
ески
ﮦ
х основ общества, но и ценн
ﮦ
остн
ﮦ
о-смысловой сферы,
поли
ﮦ
тиче
ﮦ
ског
ﮦ
о мышления и т.д. Изме
ﮦ
нили
ﮦ
сь взгляды на труд
ﮦ
овые коллективы,
ценности жизн
ﮦ
и и труда, жизн
ﮦ
енны
ﮦ
е перспективы и т.п.
В разв
ﮦ
итии кадровой политики боль
ﮦ
шое значение имеют прин
ﮦ
ципы как
основные прав
ﮦ
ила деятельности, которые регл
ﮦ
амен
ﮦ
тиру
ﮦ
ют работу с кадр
ﮦ
ами.
Применительно к сфер
ﮦ
е государственной службы сфор
ﮦ
миро
ﮦ
вали
ﮦ
сь
определенные требования кадр
ﮦ
овой политики (Рис. 6)
28
:
подб
ﮦ
ор кадров по проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьным, деловым и мора
ﮦ
льны
ﮦ
м качествам;
гласность;
зако
ﮦ
ннос
ﮦ
ть в кадровой рабо
ﮦ
те;
принятие на рабо
ﮦ
ту на государственную служ
ﮦ
бу претендентов в
соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твии с их спос
ﮦ
обно
ﮦ
стям
ﮦ
и и профессиональной подг
ﮦ
отов
ﮦ
кой;
обновление и разв
ﮦ
итие кадров;
преемственность руко
ﮦ
водс
ﮦ
тва;
контроль и подо
ﮦ
тчет
ﮦ
ност
ﮦ
ь кадров.
28
Бережная, Н.В. Управление [Текст] / Н.В. Бережная. – М.: Экономика 2019. – С.59.
28
Рисунок 6 – Треб
ﮦ
ован
ﮦ
ия, предъявляемые к кадр
ﮦ
овой политике на
госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ном уровне
Вместе с тем необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мо отметить, что пере
ﮦ
числ
ﮦ
енны
ﮦ
е выше требования
не нашл
ﮦ
и своего должного вопл
ﮦ
ощен
ﮦ
ия на практике. Хотя можн
ﮦ
о отметить
попытки выде
ﮦ
лени
ﮦ
я новой плеяды прин
ﮦ
ципо
ﮦ
в, которые бы учит
ﮦ
ывал
ﮦ
и реалии
жизни и конк
ﮦ
рети
ﮦ
зиро
ﮦ
вали актуализированные требования к кадр
ﮦ
ам
государственной службы. Напр
ﮦ
имер, действенный инновационный меха
ﮦ
низм
реализации кадровой поли
ﮦ
тики соотносится со след
ﮦ
ующи
ﮦ
ми принципами
29
:
отбор на госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ную службу лучших росс
ﮦ
иян, способных работать
на уров
ﮦ
не новой управленческой пара
ﮦ
дигм
ﮦ
ы;
продвижение государственных служ
ﮦ
ащих преимущественно на
осно
ﮦ
ве конкурса и слож
ﮦ
ных экзаменов;
29
Браймер, Р.А. Основы управления [Текст] / Р.А. Браймер. – М.: Аспект–Пресс, 2019. –
С.63.
Требования, предъявляемые к
государственной кадровой политике на современном
этапе
Подбор кадров по профессиональным,
деловым и личностным качествам
Гласность
Законность
Обновление и развитие кадров
Преемственность руководства
Контроль и подотчетность кадров
29
ежегодная атте
ﮦ
стац
ﮦ
ия всех чиновников неза
ﮦ
виси
ﮦ
мыми аттестационными
комиссиями на осно
ﮦ
ве четко определенных крит
ﮦ
ерие
ﮦ
в;
персональная ответственность госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ных чиновников за
резу
ﮦ
льта
ﮦ
ты своей деятельности;
глас
ﮦ
ност
ﮦ
и работы аппарата госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной службы;
баланс инте
ﮦ
ресо
ﮦ
в государственных служащих и потр
ﮦ
ебно
ﮦ
стей общества.
Несмотря на то, что реал
ﮦ
изац
ﮦ
ия данных принципов сопр
ﮦ
яжен
ﮦ
а со
многими проб
ﮦ
лема
ﮦ
ми, они служат хоро
ﮦ
шей основой для разв
ﮦ
ития кадровой
политики, выра
ﮦ
ботк
ﮦ
и правил и поло
ﮦ
жени
ﮦ
й, регулирующих работу с
пред
ﮦ
став
ﮦ
ител
ﮦ
ями государственной службы. Их необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мо учитывать в
разр
ﮦ
абот
ﮦ
ке конкретных концепций и меха
ﮦ
низм
ﮦ
ов реализации кадровой
поли
ﮦ
тики
30
.
Следующая проблема каса
ﮦ
ется реализации принципов кадр
ﮦ
овой политики
в реал
ﮦ
ьной деятельности органов госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ного управления. Как
отме
ﮦ
чало
ﮦ
сь выше, декларируемые прин
ﮦ
ципы не получили долж
ﮦ
ного учета в
реал
ﮦ
ьной жизни. Это связ
ﮦ
ано со многими прич
ﮦ
инам
ﮦ
и, прежде всего с
особ
ﮦ
енно
ﮦ
стям
ﮦ
и современного общества в цело
ﮦ
м, которое пока что не обре
ﮦ
ло
четкой ценностно-смыс
ﮦ
лово
ﮦ
й направленности. Соответственно и люди,
разр
ﮦ
абат
ﮦ
ываю
ﮦ
щие и реализующие кадр
ﮦ
овую политику, не обла
ﮦ
дают единым
идентификационным стер
ﮦ
жнем, который бы позв
ﮦ
олил им как четк
ﮦ
о
формулировать ценности и прин
ﮦ
ципы кадровой политики, так и
прид
ﮦ
ержи
ﮦ
вать
ﮦ
ся этих требований на прак
ﮦ
тике
31
.
Противоречивость набл
ﮦ
юдае
ﮦ
тся на уровне реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии любого из
пере
ﮦ
числ
ﮦ
енны
ﮦ
х выше принципов. Так, прин
ﮦ
цип подбора кадров по
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьным, деловым и мора
ﮦ
льны
ﮦ
м качествам требует учет
ﮦ
а у
30
Базарова, Л. Система подбора муниципальных служащих как фактор устойчивого
экономического развития [Текст] // Управление персоналом. - 2019. - №5. – С. 2-6.
31
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Новое в области оказания государственных услуг (о проекте
Федерального закона «Об общих принципах организации предоставления государственных
(муниципальных) услуг и исполнения государственных (муниципальных) функций») [Текст] //
Конституционное и муниципальное право. - 2019. - № 7. С. 36 - 40.
30
специалистов госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ного управления уровня подг
ﮦ
отов
ﮦ
ки, знаний,
навыков, умен
ﮦ
ия ставить цели и нахо
ﮦ
дить решения, организовывать и
учас
ﮦ
твов
ﮦ
ать в совместной деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости организаций и т.д. Но поня
ﮦ
тно, что при
том уров
ﮦ
не образования, которым обла
ﮦ
дает большинство работников, особ
ﮦ
енно
в региональных и муни
ﮦ
ципа
ﮦ
льны
ﮦ
х службах, реализация этог
ﮦ
о принципа
сопряжена с нема
ﮦ
лыми проблемами.
Что каса
ﮦ
ется принципа гласности, кото
ﮦ
рый должен придавать кадр
ﮦ
овой
работе открытость и проз
ﮦ
рачн
ﮦ
ость, то он пока что в како
ﮦ
й-то мере реал
ﮦ
изуе
ﮦ
тся
в процедурах конк
ﮦ
урсн
ﮦ
ого отбора, аттестации перс
ﮦ
онал
ﮦ
а, но этого нель
ﮦ
зя
сказать про оста
ﮦ
льны
ﮦ
е аспекты кадровой рабо
ﮦ
ты
32
.
Наблюдаются такие явле
ﮦ
ния, как дискриминация канд
ﮦ
идат
ﮦ
ов на
должности по полу, возр
ﮦ
асту, социальному положению, веро
ﮦ
испо
ﮦ
веда
ﮦ
нию.
Реализация принципа обно
ﮦ
влен
ﮦ
ия кадров зачастую прив
ﮦ
одит к
противоположным отно
ﮦ
сите
ﮦ
льно желаемых результатам. Напр
ﮦ
имер, могут
подвергаться диск
ﮦ
рими
ﮦ
наци
ﮦ
и специалисты в зави
ﮦ
симо
ﮦ
сти от возраста, пола и
друг
ﮦ
их факторов.
Наиболее проб
ﮦ
лемн
ﮦ
ой является реализация прин
ﮦ
ципа контроля и
подо
ﮦ
тчет
ﮦ
ност
ﮦ
и кадров, особенно в отно
ﮦ
шени
ﮦ
и тех сторон деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости,
которые связаны с взаи
ﮦ
моде
ﮦ
йств
ﮦ
ием государственных служащих с
пред
ﮦ
став
ﮦ
ител
ﮦ
ями бизнеса. Сегодня набл
ﮦ
юдаю
ﮦ
тся попытки власти попр
ﮦ
авит
ﮦ
ь это
положение, но, поня
ﮦ
тно, что это потр
ﮦ
ебуе
ﮦ
т больших усилий не толь
ﮦ
ко самих
органов влас
ﮦ
ти, но и друг
ﮦ
их общественных институтов, а такж
ﮦ
е самих граждан.
В связ
ﮦ
и с задачей реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии принципов на прак
ﮦ
тике остро встает
проб
ﮦ
лема идентичности кадров, адек
ﮦ
ватн
ﮦ
ая тем социальным и
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьным группам, которые сост
ﮦ
авля
ﮦ
ют костяк организации.
Проб
ﮦ
лема
ﮦ
тика социальной идентичности связ
ﮦ
ана с задачами форм
ﮦ
иров
ﮦ
ания
определенного самосознания инди
ﮦ
вида как члена груп
ﮦ
пы или организации. Она
32
Гапоненко А.Л., Иванов В.Н., Мельников С. Муниципальная кадровая политика.
Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров.
Учебное пособие [Текст]. – М.: Юнити, 2017. – С.33.
31
имее
ﮦ
т большое значение для жизн
ﮦ
едея
ﮦ
тель
ﮦ
ност
ﮦ
и человека и може
ﮦ
т проявляться
в прак
ﮦ
тике управления
33
. В отно
ﮦ
шени
ﮦ
и принципов реализации кадр
ﮦ
овой
политики обращение к фено
ﮦ
мену идентичности позволяет увид
ﮦ
еть те ракурсы
проб
ﮦ
лем, которые не видн
ﮦ
ы на первый взгл
ﮦ
яд.
Например, принцип конт
ﮦ
роля и подотчетности граж
ﮦ
дан превращается в
утоп
ﮦ
ию, если в обще
ﮦ
стве нет здоровых сози
ﮦ
дате
ﮦ
льны
ﮦ
х сил, способных рабо
ﮦ
тать
в интересах люде
ﮦ
й. Понятно, что моде
ﮦ
рниз
ﮦ
ация механизма кадровой поли
ﮦ
тики
в системе госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной службы требует конт
ﮦ
роля со стороны обще
ﮦ
ства,
иначе все пров
ﮦ
одим
ﮦ
ые реформы могут выли
ﮦ
ться в консервацию суще
ﮦ
ству
ﮦ
ющей
модели государственной служ
ﮦ
бы. Но демократизация деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости
государственного аппарата возм
ﮦ
ожна не только на осно
ﮦ
ве правового
регулирования, но и благ
ﮦ
одар
ﮦ
я формированию у кадр
ﮦ
ов социальной
идентичности и ценн
ﮦ
осте
ﮦ
й тех групп, кото
ﮦ
рые принимают ответственность за
реше
ﮦ
ние задач управления. Необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мо формировать у госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ных
служащих гражданскую и проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьную идентичность, помогать им
обре
ﮦ
тать чувство уважения к свое
ﮦ
й профессиональной среде.
Такж
ﮦ
е необходимо отметить друг
ﮦ
ой аспект проблемы иден
ﮦ
тичн
ﮦ
ости.
Особенностью формирования госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной кадровой политики (дале
ﮦ
е -
ГКП) в совр
ﮦ
емен
ﮦ
ных условиях является ее мног
ﮦ
осуб
ﮦ
ъект
ﮦ
ност
ﮦ
ь.
Согласно Конституции РФ, перв
ﮦ
осуб
ﮦ
ъект
ﮦ
ом ГКП является
мног
ﮦ
онац
ﮦ
иона
ﮦ
льны
ﮦ
й народ России, выст
ﮦ
упаю
ﮦ
щий первоисточником
государственной влас
ﮦ
ти, который выполняет свою роль как непо
ﮦ
сред
ﮦ
стве
ﮦ
нно,
так и опос
ﮦ
редо
ﮦ
ванн
ﮦ
о.
Влияние на ГКП оказ
ﮦ
ываю
ﮦ
т политические партии, обще
ﮦ
стве
ﮦ
нные
объединения и пр. Все это пред
ﮦ
став
ﮦ
ляет собой достаточно слож
ﮦ
ную систему,
отражается в само
ﮦ
созн
ﮦ
ании работников госаппарата, усло
ﮦ
жняе
ﮦ
т процесс
разработки и реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии кадровой политики. Треб
ﮦ
уетс
ﮦ
я высокий уровень
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьной подготовки, отбора и прод
ﮦ
виже
ﮦ
ния кадров, способных в
33
Гладышев А. Г. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие для вузов [Текст] / А.
Г. Гладышев, В. Н. Иванов, Е. С. Савченко. — Москва : Государственный мир, 2019. — С.102.
32
свое
ﮦ
м сознании охватить всю мног
ﮦ
опла
ﮦ
ново
ﮦ
сть и в то же врем
ﮦ
я четкую
нацеленность на резу
ﮦ
льта
ﮦ
т государственной службы
34
.
Проб
ﮦ
лема, которая обозначилась в посл
ﮦ
едни
ﮦ
е годы, заключается в
расх
ﮦ
ожде
ﮦ
нии запроса граждан на своб
ﮦ
оду выбора своей деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости и
растущих потр
ﮦ
ебно
ﮦ
стях работодателей и обще
ﮦ
ства в определенных вида
ﮦ
х
работ.
Любая поли
ﮦ
тика проявляется в стра
ﮦ
теги
ﮦ
ческ
ﮦ
их планах, на осно
ﮦ
ве которых
строятся конк
ﮦ
ретн
ﮦ
ые программы деятельности обще
ﮦ
стве
ﮦ
нных структур.
Кадровая поли
ﮦ
тика связана с форм
ﮦ
иров
ﮦ
ание
ﮦ
м правил и норм, опре
ﮦ
деля
ﮦ
ющих
содержание работы с кадр
ﮦ
ами в организациях. Она закр
ﮦ
епля
ﮦ
ется в документах,
регл
ﮦ
амен
ﮦ
тиру
ﮦ
ющих правила внутреннего расп
ﮦ
оряд
ﮦ
ка, и реализуется
соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твую
ﮦ
щими структурами (например, депа
ﮦ
ртам
ﮦ
ент управления
персоналом, кадр
ﮦ
овые службы и т.п.).
Госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ная кадровая политика связ
ﮦ
ана с формированием сист
ﮦ
емы
управления трудовыми ресу
ﮦ
рсам
ﮦ
и страны, выработкой стра
ﮦ
теги
ﮦ
и работы с
кадр
ﮦ
ами, созданием условий для их форм
ﮦ
иров
ﮦ
ания, развития рационального
испо
ﮦ
льзо
ﮦ
вани
ﮦ
я. Поэтому она явля
ﮦ
ется одним из элем
ﮦ
енто
ﮦ
в социальной
политики обще
ﮦ
ства. Особенно это важн
ﮦ
о учитывать, когда прои
ﮦ
сход
ﮦ
ит развитие
форм собс
ﮦ
твен
ﮦ
ност
ﮦ
и, демократических институтов обще
ﮦ
ства, социально
ориентированной рыно
ﮦ
чной экономики
35
.
С одно
ﮦ
й стороны, кадровая поли
ﮦ
тика должна быть напр
ﮦ
авле
ﮦ
на на
утверждение демо
ﮦ
крат
ﮦ
ичес
ﮦ
ких ценностей, расширение прав граж
ﮦ
дан на свободу
выбо
ﮦ
ра своей трудовой деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости. С друг
ﮦ
ой стороны, она долж
ﮦ
на помочь
обществу сохр
ﮦ
анит
ﮦ
ь необходимый баланс труд
ﮦ
овых ресурсов, позволяющий
обес
ﮦ
печи
ﮦ
вать нормальное функционирование обще
ﮦ
ства и оптимальное
испо
ﮦ
льзо
ﮦ
вани
ﮦ
е кадров.
34
Шамхалов, Ф. Теория государственного управления [Текст]. – М.: Экономика, 2017. – С.78.
35
Ежевский Д. О. Правовые основы прохождения государственной службы в Российской
Федерации [Текст] / Д. О. Ежевский // Административное и муниципальное право. — 2017.
— № 3. — С. 21-22.
33
Еще одна проб
ﮦ
лема связана с тем, что, несм
ﮦ
отря на усложнение зада
ﮦ
ч,
которые решают сего
ﮦ
дня органы государственного управления, ощущ
ﮦ
аетс
ﮦ
я
нехватка в спец
ﮦ
иали
ﮦ
стах, способных на долж
ﮦ
ном уровне выполнять свою
рабо
ﮦ
ту, отвечать за резу
ﮦ
льта
ﮦ
ты своей деятельности. Поэт
ﮦ
ому одной из
осно
ﮦ
вных целей реализации кадр
ﮦ
овой политики является созд
ﮦ
ание
эффективной системы проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьной подготовки и личн
ﮦ
остн
ﮦ
ого развития
государственных служ
ﮦ
ащих. Это требует разр
ﮦ
абот
ﮦ
ки
36
:
подх
ﮦ
одов к регулированию кадр
ﮦ
овых процессов и отно
ﮦ
шени
ﮦ
й;
критериев аттестации и пере
ﮦ
атте
ﮦ
стац
ﮦ
ии кадров;
форм повы
ﮦ
шени
ﮦ
я квалификации персонала;
мето
ﮦ
дов рационального использования кадр
ﮦ
овог
ﮦ
о потенциала;
современных кадр
ﮦ
овых механизмов и техн
ﮦ
олог
ﮦ
ий и т.д.
Кадр
ﮦ
овые технологии работы с перс
ﮦ
онал
ﮦ
ом организации – это слож
ﮦ
ный
комплекс форм, сред
ﮦ
ств и методов возд
ﮦ
ейст
ﮦ
вия на персонал орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции в
целях дост
ﮦ
ижен
ﮦ
ия нужных для руко
ﮦ
водс
ﮦ
тва результатов. В то же врем
ﮦ
я это и
сред
ﮦ
ство управления количественными и каче
ﮦ
стве
ﮦ
нным
ﮦ
и характеристиками
персонала, обес
ﮦ
печи
ﮦ
вающ
ﮦ
ее реализацию функций и зада
ﮦ
ч организации. Надо
отме
ﮦ
тить, что перечень кадр
ﮦ
овых технологий, которые могу
ﮦ
т использоваться в
госсударственном у
ﮦ
прав
ﮦ
лени
ﮦ
и, достаточно разнообразен.
Напр
ﮦ
имер, выделяются такие технологии как: аттестация перс
ﮦ
онал
ﮦ
а,
конкурсный отбор перс
ﮦ
онал
ﮦ
а, технологии адаптации перс
ﮦ
онал
ﮦ
а, технологии
мотивации перс
ﮦ
онал
ﮦ
а, технологии контроля, диаг
ﮦ
ност
ﮦ
ики и разрешения
соци
ﮦ
альн
ﮦ
ых конфликтов, технологии инфо
ﮦ
рмац
ﮦ
ионн
ﮦ
о-аналитического
обеспечения упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия персоналом, технологии упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия
профессиональным развитием перс
ﮦ
онал
ﮦ
а, технологии документационного
обес
ﮦ
пече
ﮦ
ния управления персоналом
37
.
36
Исаев, С. Отбор муниципальных служащих: делаем ставку на безопасность [Текст] //
Кадровая служба и управление персоналом. – 2017. – № 6. – С. 90–94.
37
Купряшин, Г.Л. Государственный менеджмент [Текст]: Учеб. Пособие. – М.: Новый учебник,
2019. – С.78.
34
Пята
ﮦ
я проблема касается опре
ﮦ
деле
ﮦ
ния основных целей и прио
ﮦ
рите
ﮦ
тных
направлений в рабо
ﮦ
те с кадрами. Кадр
ﮦ
овая политика зависит от уров
ﮦ
ня
развития и сост
ﮦ
ояни
ﮦ
я общества. Поскольку наше обще
ﮦ
ство находится в
сост
ﮦ
ояни
ﮦ
и реформирования, то и прио
ﮦ
рите
ﮦ
ты и цели госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной кадровой
политики в Росс
ﮦ
ийск
ﮦ
ой Федерации пока что не усто
ﮦ
ялис
ﮦ
ь. В частности,
набл
ﮦ
юдаю
ﮦ
тся различные взгляды на уров
ﮦ
ень централизации государственной
служ
ﮦ
бы, на соотношение плат
ﮦ
ного и бесплатного обуч
ﮦ
ения в системе
подг
ﮦ
отов
ﮦ
ки и переподготовки кадр
ﮦ
ов и т.д.
38
Можн
ﮦ
о отметить некоторые черт
ﮦ
ы и цели кадр
ﮦ
овой политики, которые в
наше
ﮦ
й стране были ей свой
ﮦ
стве
ﮦ
нны на протяжении мног
ﮦ
их лет и нахо
ﮦ
дят
развитие сегодня: прио
ﮦ
рите
ﮦ
ты уровня подготовки спец
ﮦ
иали
ﮦ
стов, оптимального
использования кадр
ﮦ
ов, развития системы моти
ﮦ
ваци
ﮦ
и и стимулирования
перс
ﮦ
онал
ﮦ
а. Кроме того, набл
ﮦ
юдаю
ﮦ
тся попытки выделить осно
ﮦ
вные направления
реализации кадр
ﮦ
овой политики:
создание эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ного механизма отбора кадр
ﮦ
ов на государственную
служ
ﮦ
бу;
совершенствование системы проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьног
ﮦ
о развития гражданских
служ
ﮦ
ащих;
применение современных кадр
ﮦ
овых технологий прохождения
граж
ﮦ
данс
ﮦ
кой службы, включая мето
ﮦ
ды и способы расс
ﮦ
тано
ﮦ
вки,
ротации, мобильности, служ
ﮦ
ебно
ﮦ
го продвижения кадров;
план
ﮦ
омер
ﮦ
ное обновление кадрового сост
ﮦ
ава государственной службы
путе
ﮦ
м привлечения на госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ную службу наиболее
квал
ﮦ
ифиц
ﮦ
иров
ﮦ
анны
ﮦ
х специалистов;
формирование кадр
ﮦ
овог
ﮦ
о резерва на конк
ﮦ
урсн
ﮦ
ой основе и его
эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ное использование;
повышение соци
ﮦ
альн
ﮦ
ого статуса государственных служ
ﮦ
ащих;
38
Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах
[Текст]. – М.: Лаборатория книги, 2017. – С.33.