35
проведения данного анализа была составлена таблица по уровню
образования персонала (таблица 2).
36
Таблица 2
Структура персонала Управления по уровню образования за
2016 г.
Категория
персонала
Всего
работников
Образование
Высшее
Среднее
проф.
Начал
проф.
Среднее
общее
Основное общее
1. Руководители
4
3
-
1
-
4
2. Специалисты
23
17
1
5
-
23
3. Советники
33
9
20
3
1
33
4. Все
категории
60
29
21
9
1
60
Результаты анализа качественного состава персонала Управления
представим в виде диаграммы (рисунок 3).
Рисунок 3 - Результаты анализа качественного состава персонала
Управления, в чел.
Проанализировав персонал по уровню образования, можно сделать
вывод о том, что наибольшее число сотрудников Управления имеют высшее
образование — 29 работников;
Среднее профессиональное образование занимает второе место – 21
сотрудник;
3
0
1
0
4
17
1
5
0
23
9
20
3
1
33
0
5
10
15
20
25
30
35
Высшее Среднее проф. Начал проф. Среднее общ. Основное общ.
Руководители Специалисты Советники
37
Начальное профессиональное образование в данный момент получают
9 сотрудников;
Среднее общее образование имеет только 1 сотрудник в категории
советников;
Основное общее образование имеют абсолютно все сотрудники.
2.3 Организация кадровой работы в Управлении
Рыночные условия требуют разработки соответствующих показателей
и критериев оценки эффективности управления. Возникает необходимость
введения на предприятиях нескольких критериев базовых показателей, на
основании которых осуществляется оценка результативности системы
управления; требуется оценка эффективности по уровням управления и
функциональным подсистемам.
Немаловажно также, чтобы коллектив работал в режиме развития.
Необходимые условия этого — обязательное участие отела в
экспериментальной деятельности, внедрение новых технологий в работе,
постоянное совершенствование рабочего процесса, корректировка принятых
программ развития, отслеживание результативности их реализации и т.п.
Для того, чтобы оценить организацию кадровой работы в Управлении
было проведено поэтапное исследование.
На первом этапе был определен уровень эмоционального выгорания
сотрудников - была использована методика диагностики уровня
эмоционального выгорания В.В. Бойко.
Цель — исследование уровня эмоционального выгорания сотрудников
и анализ состояния психологического здоровья, чтобы в дальнейшем
определить пути улучшения эмоциональной обстановки на рабочем месте, и,
как следствие выделить пути совершенствования работы персонала в
Департаменте.
Задачи:
38
1. Выявить причины стресса на основе анкетирования.
2. Оценить степень эмоциональной устойчивости сотрудников.
Метод исследования — анкетирование.
Объект исследования — 50 сотрудников.
По каждой фазе эмоционального выгорания были получены
показатели. Результаты сформированности фазы напряжения представлены в
таблице 3.
Таблица 3
Сформированность фазы напряжения
№
п/п
Фаза напряжения
Количество
человек
Количество в (%)
1
Не сформировалась
17
30
2
На стадии
18
45
3
Сформировалась
15
25
4
Всего
50
100
Как видно из данных таблицы 3, фаза напряжения сформировалась у
25% человек. Эти сотрудники характеризуются такими симптомами
эмоционального выгорания, как переживание психотравмирующих
обстоятельств, неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку», тревога и
депрессия. Чувство неудовлетворенности деятельностью и собой порождает
мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или
личностной тревоги. В таблице 4 представлена сформированность фазы
резистенции.
Таблица 4
Сформированность фазы резистенции
№
п/п
Фаза резистенции
Количество
человек
Количество в (%)
1
Не сформировалась
25
42
2
На стадии
10
33
3
Сформировалась
15
25
39
4
Всего
50
100
Как видно из данных таблицы 4, данная фаза, также сформировалась у
25% сотрудников. Данная фаза характеризуется неадекватным
избирательным эмоциональным реагированием, эмоционально-нравственной
дезориентацией, расширением сферы экономии эмоций, редукцией
профессиональных обязанностей; появляются попытки облегчить или
сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. На этой
фазе работник, не проявляя должного эмоционального отношения к клиенту,
защищает свою стратегию: оправдаться перед собой за допущенную грубость
или отсутствие внимания к субъекту, рационализируя свои поступки или
проецируя вину на покупателя, вместо того, чтобы адекватно признать свою
вину. В таблице 5 представлена сформированность фазы истощения.
Таблица 5
Сформированность фазы истощения
№ п/п
Фаза резистенции
Количество
человек
Количество в (%)
1
2
3
4
1
Не сформировалась
20
50
2
На стадии
16
27
3
Сформировалась
14
23
4
Всего
50
100
Как видно из таблицы 5, фаза истощения сформировалась у 23%
сотрудников. Для этой стадии характерны эмоциональный дефицит,
эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность
(деперсонализация), психосоматические и психовегетативные нарушения. У
27% сотрудников эта фаза эмоционального выгорания находится на этапе
формирования.
40
Обобщим и представим полученные результаты в виде диаграммы
(рисунок 4).
Рисунок4 - Фазы эмоционального выгорания (%)
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать
вывод о том, что у сотрудников практически в одинаковой степени
сформировались такие фазы эмоционального выгорания, как напряжение
(25%), резистенция (25%) и истощение (23%).
Следует отметить, что формирование фазы истощения на уровне 23%
является достаточно высоким показателем. Люди, которые эмоционально
истощены отличаются неадекватным избирательным эмоциональным
реагированием, эмоционально-нравственной дезориентацией, расширением
сферы экономии эмоций, редукцией профессиональных обязанностей.
Сотрудники, которые имеют сформировавшуюся фазу эмоционального
истощения, в большей степени используют эмоциональный допинг, то есть в
ситуации стресса погружаются в свою боль и страдания, сильно переживают,
испытывают нервное напряжение и раздражение, склонны отыгрываться на
других.
Сформированность фаз напряжения и резистенции на уровнях по 25%,
также является тревожным сигналом, т.к. в дальнейшем данные фазы могут
перерасти в истощение.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Не сформировалась На стадии Сформировалась
Напряжение Резистенция Истощение
41
Анализ ответов сотрудников показал, что наиболее стрессогенным
фактором для них является нехватка времени, неумение организовать свой
рабочий день, справиться с текущими делами. Профессиональная
деятельность работников нередко носит стрессовый характер. Причины
стрессов сами работники видят в напряженных, иногда конфликтных
отношениях, прежде всего с клиентами, в хронической усталости.
Все вышеперечисленные проблемы вызывают у сотрудников общее
недовольство рабочим местом, а в особо тяжелых случаях и выбранной
профессией. Подобное недовольство рано и поздно может привести человека
к стрессу и спровоцировать такие серьезные стрессовые последствия, как:
апатия, отрешенность и безразличие к происходящим событиям, чувство
собственной неполноценности и т.д.
Способ анкетирования (таблица 6) использован нами для того, чтобы
определить наиболее стрессогенные факторы, которые являются
проблемными для совершенствования работы персонала. Показатели были
распределены по двум видам персонала: советники, специалисты и
руководители. Каждый блок анкеты был обработан с помощью
количественной обработки данных. Оценка поводилась по пятибалльной
системе удовлетворенности. Для проведения этой оценки были использованы
мероприятия из действующей системы мотивации. В опросе приняли участие
40 сотрудников (20 человек — советники; 20 — специалисты и
руководители). Бланк анкеты представлен в приложении 1.
Таблица 6
Анализ действующей системы мотивации по пятибалльной шкале
Наименование
ценностной ориентации
Степень важности
Степень
удовлетворенности
1
2
3
1. Оплата труда
4,60
2,23
2. Порядок
установления
пересмотра зарплаты
4,49
2,03
3. Система
премирования
4,41
2,35
42
4. Социальные выплаты
4,21
2,54
5. Состояние рабочего
места
3,60
3,16
Продолжение таблицы 6
1
2
3
6. Режим труда и отдыха
3,61
2,89
7. Уровень
информирования
сотрудников
3,75
3,54
8. Чистота в
помещениях
4,98
2,94
9. Корпоративные
мероприятия
4,30
3,01
Исходя из данных таблицы 6, можно сделать вывод о том, что
наибольшую неудовлетворенность в существующей системе мотивации у
сотрудников Управления вызывают система оплаты труда и премирования,
чистота в рабочих помещениях, а также недостаток корпоративных
мероприятий.
Далее при помощи того же анкетного опроса был выявлен уровень
удовлетворенности своей профессиональной компетенцией сотрудников
(таблица 7, 8). Для измерения оценки были использованы проценты, где 100
% — максимальное значение.
Таблица 7
Опрос специалистов и руководителей (%)
Отношение к собственной
профессиональной компетенции
Результат
1. Очень нравится
52
2. Нравится
35
3. Безразлична
7
4. Не нравится
3
5. Очень не нравится
2
6. Не ответили
1
Итого
100
Таблица 8
Опрос советников (%)
Отношение к собственной
профессиональной компетенции
Результат
1. Очень нравится
55
2. Нравится
32
3. Безразлична
7
4. Не нравится
2
43
5. Очень не нравится
1
6. Не ответили
3
Итого
100
Исходя из данных, приведенных в таблице 7, можно сделать вывод о
том, что степень удовлетворенности собственной профессиональной
компетенцией специалистов и руководителей достаточно высока.
Исходя из данных, приведенных в таблице 8, можно сделать вывод о
том, что степень удовлетворенности собственной профессией советников,
также находится на высоком уровне.
Итак, во второй главе выпускной квалификационной работе была
приведена характеристика государственной службы и кадровой работы
управления федеральной службы по надзору в сфере защиты прав
потребителей и благополучия человека по новосибирской областикадровой
работы в Управлении.
Далее на основании, проведенного анализа предложим конкретные
рекомендации, направленные на совершенствование рассматриваемого
процесса.
44
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Проблемы государственной службы и кадровой работы в
Новосибирской области
Далее выделим наиболее отрицательные направления, выявленные в
ходе проведенного анализа процесса организации государственной службы и
кадровой работы в Управлении. Также, рассчитаем их среднее значение по
пятибалльной шкале в таблицу 9 и представим их соотношение на рисунке 5.
Таблица 9
Средние показатели оценки действующей системы мотивации (в
баллах)
Наименование ценностной ориентации
Степень
важности
Степень
удовлетворенности
Оплата труда
4,60
2,23
Порядок установления и пересмотра
зарплаты
4,49
2,03
Система премирования
4,41
2,35
Социальные выплаты
4,21
2,54
Состояние рабочего места
3,60
3,16
Режим труда и отдыха
3,61
2,89
Уровень информирования сотрудников
3,75
3,54
Следует особо отметить то, что в ходе диалога с директором по
персоналу Управления было установлено, что в качестве приемов устранения
стрессов на сегодняшний день используются совещания и планерки на
которых обсуждаются текущие проблемы. Как таковых тренингов и
мероприятий, направленных на улучшение психологического состояния
сотрудников и борьбу со стрессом на сегодняшний день в Управления, не
проводится. Соответственно, необходимо проводить работу именно в этом
направлении.