35
«Оконешниковская центральная районная больница» (далее – Учреждение)
(Приложение 12).
Должностные инструкции.
Являются одним из основных локальных нормативных актов,
регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем.
Должностные инструкции выполняют организационные, регламентирующие и
регулирующие функции. С помощью должностных инструкций легко
проследить «цепочку» ответственности.
Положение об оплате труда.
Положение разработано в целях формирования единых подходов к
регулированию системы оплаты труда работников бюджетного учреждения
Омской области, находящегося в ведении Министерства здравоохранения
Омской области (далее соответственно – учреждения, Министерство),
повышения их заинтересованности в конечных результатах труда,
совершенствования управления финансовыми, материальными и кадровыми
ресурсами (Приложение 13).
Штатное расписание.
Штатное расписание формируется согласно распоряжению Минздрава
Омской области № 61-р от 27.02.2013 года (Приложение 14).
Штатные должности соответствуют номенклатуре должностей
медицинских и фармацевтических работников согласно приказа РФ от
20.12.2012 за № 1183-н (Приложение 15).
Коллектив БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» вправе участвовать в
разработке и принятии решений касающихся трудовых отношений и
деятельности БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ», в соответствии с локальными
нормативными актами.
36
2.2. Анализ количественных и качественных характеристик персонала
Руководителю любого учреждения необходимо учитывать, что
организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на
эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для
руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и
учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить
возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Количество сотрудников в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» на 2016 год
– 183 человека. В штат подобраны как высококвалифицированные
специалисты, так и начинающие свою трудовую деятельность работники,
выпускники местных ПТУ и колледжей, это позволяет организации
воспитывать собственные перспективные кадры.
Проведен анализ структуры персонала по категориям работников.
Результаты анализа структуры персонала по категориям работников
представлены в таблице 5.
Таблица5
Структура персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Категория персонала
2014
2015
2016
числ.,
чел.
уд.
вес,
%
числ.,
чел.
уд.
вес,
%
числ.,
чел.
уд.
вес,
%
Руководители
5
2,3
5
2,5
5
2,7
Специалисты (врачи и средние
медработники)
125
56,6
114
55,9
106
57,9
Млад. мед. персонал
43
19,5
31
15,2
24
13,1
Прочий персонал
48
21,7
54
26,5
48
26,3
Итого:
221
100
204
100
183
100
По результатам анализа удельный вес руководителей составляет 2,3 –
2,7% за весь анализируемый период. Снижение доли медицинских работников,
которое наблюдается на протяжении всего периода, говорит о недостатках в
существующей системе управления человеческими ресурсами.
37
Проведен анализ персонала организации по основным качественным
характеристикам. Результаты представлены в таблице 6.
Таблица 6
Анализ численности персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Показатель
2014
2015
2016
числ.,
чел.
уд.вес,
%
числ.,
чел.
уд.вес,
%
числ.,
чел.
уд.ве
с, %
По возрасту, лет
До 25
От 25 до 40
От 40 до 50
От 50 до 60
Старше 60
Итого:
6
59
60
76
20
221
2,7
26,7
27,2
34,4
9,1
100
6
58
49
76
15
204
2,9
28,4
24,0
37,3
7,4
100
5
56
49
60
13
183
2,7
30,6
26,7
32,8
7,2
100
По образованию:
Среднее полное и
среднее общее
Начальное
профессиональное
Среднее
профессиональное
Высшее
профессиональное
Итого:
23
59
111
28
221
10,4
26,7
50,2
12,7
100
22
54
101
27
204
10,8
26,5
49,5
13,2
100
22
33
102
26
183
12,0
18,0
55,8
14,2
100
По трудовому стажу
До 5 лет
От 5 до 10
От 10 до 15
От 15 и более
Итого:
35
11
19
156
221
15,8
4,9
8,6
70,6
100
32
9
14
149
204
15,7
4,4
6,9
73,0
100
30
8
11
134
183
16,4
4,4
6,0
73,2
100
По гендерному признаку:
Муж.
Жен.
Итого:
30
191
221
13,6
86,4
100
29
175
204
14,2
85,8
100
27
156
183
14,8
85,2
100
Отдельно выделены результаты анализа персонала организации по
основным качественным характеристикам по возрасту, образованию, стажу
работы.
Результаты анализа по возрасту за 2016 год представленны на
рисунке 12.
По результатам анализа персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» по
возрасту за 2016 год качественный состав кадров, по возрасту, идет
38
преобладание возрастной категории от 50 до 60 лет и такая тенденция
наблюдается на протяжении и 2014 и 2015 годов.
Рис. 12. Анализ персонала по возрасту за 2016 год
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Результаты анализа по образованию за 2014 и 2016 годы представленны
на рисунке 13.
Рис. 13. Анализ персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» по
образованию за 2014 и 2016 годы.
По результатам анализа персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» по
образованию за 2014 и 2016 годы наблюдается отток в начальном
2016 год
22
33
102
26
СП и СО Нач. П
Сред. П Выс. П.
2014 год
23
59
111
28
СП и СО Нач. П
Сред. П Выс.П.
2016 год
5
56
49
60
13
от 25 лет от 25 до 40
от 40 до50 от 50 до 60
старше 60.
39
профессиональном на 0,6% (2016 к 2014) и средне профессиональном
образовании на 0,9% (2016 к 2014) на протяжении всех трех лет.
Результаты анализа по стажу работы за 2014 и 2016 годы представленны
на рисунке 14.
Рис. 14. Анализ персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» по
стажу работы за 2014 и 2016 годы.
По результатам анализа персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» по
стажу работы можно сделать вывод, что с каждым годом наблюдается
тенденция о снижении процента числа работников в категории стажа до 5 лет и
категории от 15 лет. Это хорошо видно на представленном рис.14 за 2014 и
2016 годы. Что говорит о дисбалансе между молодостью и опытом, т. е.
молодых специалистов, которые обычно приносят новые идеи, свежие взгляды
и выступают, как правило, новаторами, и стабильных, постоянных зрелых
работников, имеющих большой опыт работы в данной области, для накопления
которого необходимо долгое время, не склонных менять свое место работы,
чем обеспечивая меньшую текучесть кадров такого возраста.
Движение кадров является важным объектом анализа. Изменение
численности работников, связанное с их приемом и увольнением, независимо
от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей
силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система
показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих
2014 год
35
11
19
156
до 5 лет от 5 до 10
от 10 до 15 от 15 и более
2016 год
30
8
11
134
до 5 лет от 5 до 10
от 10 до 15 от 15 и более
40
особенности этого оборота. Проведен анализ показателей движения и текучести
кадров за 2014–2016гг. Результаты анализа показателей движения и текучести
кадров за 2014–2016гг представлены в таблице 7.
Таблица 7
Показатели движения и текучести персонала 2014 – 2016гг.
Показатели
2014г.
2015г.
2016г.
2015 к
2014
2016 к
2015
(+/-)
%
(+/-)
%
Среднесписочная численность
персонала, чел.
221
204
183
-17
0,9
-21
0,9
Количество принятого на
работу персонала, чел.
8
12
10
+4
1,5
-2
0,8
Количество уволившихся
всего чел.
по собственному желанию,
в связи с сокращением штата,
за нарушение дисциплины,
чел.
15
15
0
0
24
21
3
0
21
11
10
0
+9
+6
+3
0
1,6
1,4
0
0
-3
-10
+7
0
0,9
0,5
3,3
0
Количество работников
проработавших весь год, чел.
214
192
172
-22
0,9
-20
0,9
Коэффициент постоянного
состава
96,8
94,1
93,9
Коэффициенты оборота:
-по приему
-по выбытию
0,03
0,06
0,06
0,12
0,05
0,10
Коэффициент текучести
0,06
0,10
0,06
Нужно отметить отрицательную динамику коэффициента постоянного
состава, в 2016 году он достиг минимального значения 93,9%, при этом
снижался на протяжении исследуемого периода, это говорит о проблемах в
области работы с персоналом. Часть наиболее требовательного персонала
уходит из организации.
Проведен анализ текучести отдельных категорий: врачей и среднего
медицинского персонала. Результаты анализа представлены в таблице 8.
Таблица 8
Текучесть кадров врачей и средних медицинских работников в
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
2014
2015
2016
прибыло
выбыло
прибыло
выбыло
прибыло
выбыло
врачи
2
3
6
7
3
3
Средний
медицинский
персонал
6
12
7
14
10
8
41
Анализ текучести отдельных категорий: врачей и среднего
медицинского персонала показывает, что соотношение прибывших и убывших
специалистов-врачей находится почти на одном уровне, число выбывших
средних медицинских работников добровольно превышает число поступивших
сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику
организации. Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с
высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они
стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои
потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки
Проведен анализ использования рабочего времени. Результаты анализа
использования рабочего времени представлены в таблице 9.
Таблица 9
Анализ использования рабочего времени
Показатели
План
Факт
Отклоне
ния
1. Общее число человеко-часов,
отработанных всеми рабочими за год
(тыс. человеко-часов)
375,7
308,7
-67,0
2. Общее число человеко-дней,
отработанных всеми рабочими за год
(тысяч человеко-дней)
48,16
45,20
2,96
3. Среднесписочная численность рабочих,
человек
195
183
-12
4. Продолжительность рабочего года (дней)
(2/3)
247
247
0
5. Продолжительность рабочего дня (часы)
(1/2)
7,8
7,8
0
Согласно результатам анализа за 2016 год наблюдается отклонение
рабочего времени, это связано с листами временной нетрудоспособности,
отпусками, повышение квалификации специалистов.
Аттестация рабочих мест и аттестация персонала.
С 2011 по 2013 годы в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» проводилась
аттестация рабочих мест. С 2014 года согласно ФЗ № 426-ФЗ «О специальной
оценке условий труда» (Приложение 16) оценка рабочих мест проведена 100%.
42
С 2016 по истечению 5 лет началась повторная оценка рабочих мест согласно
графика.
В БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» ежегодно разрабатывается план
повышения квалификации на следующий отчетный период, профессиональную
переподготовку специалистов, с целью освоения новых специальностей.
Повышение квалификационной категории специалисты проходят
каждые 5 лет. Специалисты проходят обучение на базе ПДО ОгМА,
БУЗОО «ЦПК работников здравоохранения» в г. Омске.
Для определения сильных и слабых сторон организации, а так же
потенциальных возможностей и угроз используется SWOT-анализ (таб. 10).
Таблица 10
SWOT-анализ БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Сильные стороны
Возможности
S
O
Сплоченный коллектив;
Использование современного
оборудования;
Продолжительное время
существования (известность,
закрепление в сознании
потребителей);
Наличие системы подготовки,
повышения квалификации
медицинских работников;
Хорошо оборудованные рабочие места
(после кап. ремонта);
Современное информационное
обеспечение работников организации;
Развитие государственных
национальных проектов;
Ожидаемое увеличение спроса на
платные медицинские услуги
повышенного качества;
Использование опыта других регионов;
Планируемое в регионе укрепление
муниципальных образований.
Благоприятные изменения
законодательства;
Государственное распределение
молодых специалистов;
Создание кадрового резерва.
W
T
Слабые стороны
Угрозы
Недостаточное укомплектованность
кадрами;
Ограниченное финансирование (в
связи с переходом на одноканальное
финансирование в системе ОМС);
Недостаточность ресурсов,
необходимых для финансирования
программы государственных гарантий,
областных целевых программ развития
отрасли;
Отсутствие планирования и
формирования кадрового резерва
Старение населения;
Слабая заинтересованность персонала
в результатах труда;
Ухудшение здоровья населения
трудоспособного возраста;
Негативные изменение
законодательства;
Кадровый дефицит;
Снижение государственного
финансирования;
Отсутствие желания специалистов для
самообучения.
43
Согласно результатам SWOT-анализа видно, что организация оснащена
всем необходимым для работы. Проблемы существуют такие как
недостаточное финансирование в связи со снижением государственного
финансирования, но основной проблемой является нехватка кадров. Ситуация с
кадровой нехваткой не изменится пока не будет государственного
распределения медицинских кадров по медицинским учреждениям после
обучения по целевым и бюджетным направлениям на определенный срок
(3, 5 лет).
В БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» сложилась определенная методика
работы по планированию персонала. Если возникает необходимость
потребность в квалифицированных специалистах, специалист отдела кадров
обращается с соответствующим запросом в центр занятости населения,
информация о вакансии размещается на сайте учреждения. Используются
также и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов
среди знакомых, родственников тех, кто работает в учреждении. Тем самым,
можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая
политика. Таким образом, используются все источники набора персонала
(печатные СМИ, интернет-сайты, обращение в службу занятости района, поиск
среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).
Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости
от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора
персонала, в зависимости от специальности участвуют главный врач,
специалист отдела кадров, руководитель структурного подразделения, старшая
и главная медицинские сестры по необходимости.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом
понимается необходимый количественный и качественный состав ее
работников. В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс
планирования потребности организации в персонале, который обуславливается,
прежде всего, стратегией ее развития.
44
Схема системы кадрового обеспечения исследуемой организации
представлена на рисунке 15.
Рис. 15. Структура системы кадрового обеспечения организации.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика
обучения персонала.
Отдел кадров по обучению персонала больницы преследует две важные
цели:
˗ повышение уровня профессиональных знаний сотрудников;
˗ обучение новым методам работы.
Организация находится и функционирует в рамках внешней и
внутренней сред.
Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно
влияющие на деятельность организации, среда косвенного воздействия состоит
из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на
Расстановка и
оценка
персонала
˗ определение
качественной
потребности;
˗ определение
количественн
ой
потребности.
˗ анализ
источников
найма;
˗ анализ
содержания
работы;
˗ описание
характера
работы;
˗ разработка
трений к
персоналу;
˗ опреть метод
отбора
персонала.
˗ обучение
персонала;
˗ переподготовка
и повышение
квалификации
кадров;
˗ служебное и
профессиональ
ное
продвижение.
˗ оценка
кандидатов на
вакантные
должности;
˗ текущая
периодическа
я оценка
персонала
˗ учет
использовани
я персонала.
Система кадрового обеспечения организации
Планирование
потребности в
персонале
Набор и отбор
персонала
Развитие
персонала