45
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового
поведения:
1) Материальное поощрение. Наиболее распространенным методом
материального мотивирования является индивидуальная премия.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора
показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера
подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные
результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым
уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность
организации, привлекает к ней новых работников.
2) Организационные способы мотивации включают в себя: участие в делах
организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания
и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной
работы с перспективами должностного и профессионального роста).
3) Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
создание условий, способствующих формированию профессиональной
гордости, личной ответственности за работу; обеспечение возможностей
выразить себя в труде; признание (личное и публичное); высокие цели,
воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения,
доверия.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации.
46
Глава 2 Анализ мотивации персонала ООО «Солод»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Солод»
ООО «Солод» создано 20.12.2012 г, зарегистрировано 414040,
Астраханская область, город Астрахань, Кожанова Ул/Адмиралтейская, 2/52
литер а, пом. 11, директором является его учредитель - Венедиктов Дмитрий
Юрьевич.
Основными видами деятельности Общества являются:
оптовая торговля;
оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг,
включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем
создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
другие.
Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами
юридического лица по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс,
расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием,
бланки, товарный знак.
Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и
физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе
договоров. Предприятия реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам,
устанавливаемым предприятиям. Так же предприятие имеет право осуществлять
коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные
средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития,
исходя из спроса потребителей на товар.
Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель.
Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с
условиями контракта, заключаемого с ним.
Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых
договоров.
47
Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его
ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных
законодательством.
Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.
Рис. 2. Организационная структура ООО «Солод»
В ООО «Солод» используется линейно-функциональная организационная
структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации
присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках
руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и
экономична
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
исследуемого предприятия, которые представлены в приложении 1
На основе данных таблицы, представленной в приложении 1
проанализируем экономическое состояние ООО «Солод» (в целях
конфиденциальности информации введен корректирующий коэффициент).
По данным приложения 1 можно сделать некоторые выводы о состоянии
производственно - хозяйственной деятельности предприятия ООО «Солод».
Выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по
сравнению с 2013 г возросла на 57,3% в 2014 г. на 66,3% в 2015 г по сравнению
с предыдущим годом и на 10% в 2016 г.. Это происходит за счет повышения
спроса на продукцию, производимую предприятием с учетом новой
используемой технологией и увеличением доли рынка в ЮФО.
Руководитель
Супервайзеры
Финансовый отдел
Кассиры - операторы
Торговые представители
Менеджеры
48
Динамика численности персонала показывает ее увеличение. Это
численность постоянно работающего персонала, хотя существует определенная
специфика работы – сезонность, которая и характеризует увеличение
численности в сезон весна-осень, а именно в апреле - октябре почти в два раза.
Также увеличение численности можно объяснить увеличением спроса на
продукцию предприятия.
В связи с большим увеличением объемов выпуска продукции в 2016г. по
сравнению с 2013г., среднегодовая выработка возросла в 2,6 раза при росте
заработной платы в 1,6 раза. Среднемесячная заработная плата одного
работающего на предприятии в 2016 г. составила 18 418 руб.
Снижение стоимости основных производственных фондов обусловлено
амортизацией оборудования. Положительная динамика показателя фондоотдачи
свидетельствует о ежегодном увеличении эффективности использования
оборудования, так по сравнению с 2013г. использование основных
производственных фондов увеличилось почти в 3 раза.
В динамике себестоимости также произошел значительный скачок. За
трехлетний период она увеличилась в 2,3 раза, что обусловлено увеличением
объема реализации.
Одним из важнейших показателей характеризующих финансовые
результаты деятельности предприятия являются прибыль и рентабельность.
Прибыль зависит от двух показателей – цены продукции и затрат на ее
производство (себестоимости продукции). За 2013-2016 гг. валоваяприбыль
увеличилась в 5,08 раза, что вероятно обусловлено увеличением объемов
реализации.
Рентабельность стабильно растет, за 2013-2016гг. рентабельность продаж
увеличилась на 9,24%. Однако в 2014 г. по сравнению с 2013 г. рентабельность
продаж снизилась на 5,3%. А так как она зависит от прибыли от продаж и полной
себестоимости, то это связанно с тем, что в 2014г. произошло увеличение
49
себестоимости на 32,7% , а росту прибыли от продаж в 4 раза, что привело к
такому изменению рентабельности.
2.2 Анализ состава и структуры персонала
Трудовые ресурсы являются одной из основных групп факторов,
определяющих результаты деятельности организации.
Использование трудовых ресурсов может характеризоваться
экстенсивностью и интенсивностью использования труда численности
работников, фонда оплаты труда, качеством трудовых ресурсов.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие,
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основные задачи анализа:
изучение обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности
использования персонала на предприятии;
выявление резервов более полного и эффективного использования
персонала предприятия.
Источниками информации для анализа являются: план по труду,
статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с
штатным расписанием (прил. 2). В процессе исследования системы мотивации
целесообразным оценить качественный состав работников ООО «Солод» (по
стажу, возрасту, гендерный, образованию). Результаты данного анализа позволят
сделать косвенные вывод о состоянии системы мотивации предприятия.
50
В процессе анализа проанализировано изменение кадрового состава за
несколько лет (с 2012 по 2016 гг).
Таким образом, анализируя полученные данные видно, что обеспеченность
предприятия за последние 5 лет составляет в среднем 97 %, причем наибольшая
доля принадлежит рабочим основных профессий – 59,4%, 24 % составляют
инженерно-технические работники, 10,5% работники вспомогательного
производства и 3,2% младший обслуживающий персонал.
Анализируя структуру персонала по гендеру выявлено, что 61 %
составляют мужчины, и 39 соответственно женщины, что может быть связано со
спецификой деятельности организации (рисунок 3).
Рис. 3. Гендерная структура персонала
Проанализируем качественный состав работников по возрасту.
Аналогично проанализирован показатель качественного состава рабочих
по возрасту (таблица 7).
60,64
39,36
гендерная структура
мужчины
женщины
51
Таблица 7.
Возрастной состав работающих
Возраст
работнико
в
Численность, чел
Структура, %
201
2
201
3
201
4
201
5
201
6
2012
2013
201
4
201
5
201
6
средне
е
до 18 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
-
18-30 лет
4
5
7
9
12
-
-
-
-
31-40 лет
10
10
13
19
25
13,3
15,2
14,0
14,5
14,1
7
41-50 лет
11
12
21
24
33
33,3
30,3
26,0
30,6
29,4
15
51-59 лет
5
6
9
10
14
36,7
36,4
42,0
38,7
38,8
20
60 лет и
более
0
0
0
0
0
16,7
18,2
18,0
16,1
16,5
9
Средний
возраст
41
42
42
41
41
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0
Всего
30
33
50
62
85
136,
7
127,
3
84,0
66,1
48,2
41
Рис. 4. Структура персонала по возрасту в среднем за 5 лет
В течении 2012-2016 гг. наибольшую долю составляют работники 41- 50
лет (средний возраст 41 год) однако число рабочих моложе сорока лет составляет
в среднем 43,22% от общего числа рабочих. То есть почти половина – молодые
рабочие, это положительный результат, так как молодежь более энергична и
вероятность повышения производительности труда увеличивается. К тому же
доля рабочих от 18 до 40 лет свидетельствует об эффективном материальном
поощрении. Привлечь молодежь сложнее, чем людей более старшего,
предпенсионного возраста, так как у «молодых» больше возможностей найти
более лучшую работу. Для их привлечения необходимы мощные стимулы.
13,78
29,44
38,73
17,53
0,46
возраст
18-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-59 лет
60 лет и более
52
Согласно полученной оценке возрастной структуры рабочих можно
сделать положительный прогноз относительно производительности труда
рабочего коллектива: большинство сотрудников работоспособного возраста.
Качественный состав рабочих по образованию
Что касается показателя качественного состава рабочих по образованию,
то здесь наблюдаются следующие результаты (таблица 8).
Таблица 8.
Анализ персонала по уровню образования
Образовани
е
Численность
Структура, %
201
2
201
3
201
4
201
5
201
6
2012
2013
2014
2015
2016
средне
е
высшее
образовани
е
11
12
19
22
32
35,9
0
37,5
0
37,1
8
36,1
8
38,0
0
36,95
Среднее
специально
е
образовани
е
7
8
12
15
21
23,9
3
23,8
1
23,3
4
24,2
2
25,1
4
24,09
Среднее
образовани
е
11
11
18
22
27
35,0
4
34,2
3
35,1
6
35,9
0
32,2
9
34,52
Не имеют
среднего
образовани
я
2
1
2
2
4
5,13
4,46
4,32
3,70
4,57
4,44
Общая
численност
ь
работников
30
33
50
62
85
100
100
100
100
100
Рис. 5. Структура персонала по образованию в среднем за 5
лет
36,95
24,09
34,52
4,44
образование
высшее
среднее специальное
среднее
нет среднего
53
Образовательная структура претерпела некоторые изменения – так,
увеличилась доля рабочих с средним специальным образованием (с 23,93% в
2012 году до 25,14% в 2016 году) и высшим образованием (с 35,9% в 2012 году
до 38% в 2016 году) с одновременным снижением доли рабочих со средним и не
имеющих среднего образования.
Как видно из рисунка 5 наибольшую долю составляют работники с
высшим образованием. Это является положительным фактором – наибольшее
число профессионалов своего дела.
Таким образом, проанализировав показатель качественного состава
рабочих ООО «Солод» (по стажу, по возрасту, по гендеру и по образованию) за
анализируемый период с 2012 по 2016 год, можно сделать следующий вывод:
в 2016 году на предприятии работает 85 человек;
обеспеченность в трудовых ресурсах предприятия составила 97,2%;
из всего персонала большая часть принадлежит работникам торгового
персонала – 59,4%;
средний возраст рабочих – 41 год.
высшее или специальное образование имеют 61,04% персонала;
2.3. Анализ системы мотивации на предприятии
В ООО «Солод» распространены нематериальные и материальные виды
стимулирования трудовой активности персонала (рисунок 6). У каждого
работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от
сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения
данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.
54
Рис. 6. Система мотивации ООО «Солод»
Подбор персонала на предприятии осуществлялся отделом кадров в
основном на основе собеседования, при этом большое внимание играют:
базовое образование работника;
стаж работы по специальности;
характеристика с предыдущего места работы.
В аппарат управления принимаются работники с образованием средним
профессиональным или высшим. На руководящие должности принимаются
люди, имеющие подобный опыт работы и положительно зарекомендовавших
себя на прежней работе.
С целью повышения профессионального мастерства работников
проводится обучение учебным центром ООО «Профи». Желающие
самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные
средние и высшие учебные заведения.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной
степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников.
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
добровольное медицинское страхование работников;
частичная оплата путевок в санатории;
путевки детям работников в летние лагеря;
учебный отпуск.