44
«Сургутский хлебозавод» - динамично развивающееся, экономически
стабильное и социально значимое предприятие в общественно-
экономической жизни города и района.
2.2 Анализ кадрового потенциала СГМУП «Сургутский
хлебозовод»
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.
Рассмотрим подробно общую численность персонала СГМУП
«Сургутский хлебозавод» в таблице 2.
Таблица 2
Общая численность персонала СГМУП «Сургутский
хлебозавод» за 2018 год
Должность
Количество
Директор
1
Секретарь
1
Главный бухгалтер
1
Заместитель бухгалтера
1
Бухгалтер
7
Главный технолог
1
Начальник центральной лаборатории
1
Старший мастер хлебобулочных
изделий
4
Начальник отдела сбыта
1
Главный энергетик
1
Начальник котельной
1
Заведующий магазином
5
Начальник транспортного цеха
1
Начальник отдела закупа
1
Специалист по закупам
3
Лаборант
5
Экономист
3
Юрист
1
Специалист отдела кадров
2
Программист
1
Инженер по технике безопасности
1
Операторы заявок
5
Пекарь
2
Бисквитчик
12
Кондитер
54
45
Тестовод
31
Формовщик
39
Укладчик
42
Водитель
15
Механик
1
Электрик
48
Слесарь
25
Продавцы
4
Кладовщик
3
Вахтер
4
Уборщица
16
Экспедиторы
20
Грузчик
42
Итого
406
В данный момент в организации трудятся 406 сотрудников, количество
которых определено штатным расписанием.
В таблице 3 представлены данные по обеспеченности персоналом
торгового предприятия за 2018 год, на основании которых и проводится
анализ эффективности использования кадров. Источниками информации для
анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала,
данные табельного учета и отдела кадрнов.
Таблица 3
Данные по обеспеченности персоналом 2018г
Показатель
Плановая
численность
Фактическая
численность
Абсолютное
отклонение
Отклоне
ние, %
Среднесписочная
численность,
всего
420
406
-14
-3,4
Руководители,
специалисты
44
43
-1
-2,3
Рабочие
376
363
-13
-3,6
В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не
превышает 5 %, что говорит о том, что эффективность использованных
кадров находится на должном уровне.
Важным показателем является среднесписочная численность
работников, которая включает в себя всех работников предприятия,
имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым
46
договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут
трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания
услуг или другим договорам гражданско-правового характера.
Проанализировав данные за два года, составим диаграмму,
представленную на рисунке 10.
Рисунок 10 – Обеспеченность персоналом предприятия в
2017-18гг.
Данные рисунка свидетельствуют о том, что фактическая потребность
в персонале не была отклонена от плановых запросов в двух годах, но
потребности в персонале в 2017 были больше, уменьшение потребности
можно объяснить модернизациями на предприятии.
Структура персонала по категориям за 2018 года выглядит
следующим образом: производственный персонал занимают ведущее (89%),
процент руководителей и специалистов примерно одинаков (5% и 6%
соответственно), данные представлены на рисунке 11.
Рисунок 11 – Структура персонала по категориям за 2018 г.
Далее в работе проведен анализ структуры персонала по категориям
за два года (таблица 4).
430
428
415
406
план 2017 факт 2017 план 2018 факт 2018
5%
6%
89%
Руководители
Специалисты
Производственный
персонал
47
Таблица 4
Структура персонала по категориям СГМУП «Сургутский
хлебозавод» за 2017-18 гг.
Наименование
2017
2018
Отклонение
Чел.
%
Чел.
%
+/-
%
Численность
персонала
428
100,0
406
100,0
-22
-5,4
Руководители
19
4,4
19
4,7
0
0,0
Специалисты
25
5,8
24
5,9
-1
-4,2
Производственный
персонал
384
89,7
363
89,4
-21
-5,8
Из таблицы видно, что по сравнению с 2017 г. по 2018 г. категории
персонала сократились в числе, на что повлияло в первую очередь снижение
численности производственного персонала.
Возрастной состав работников за два года выглядит следующим
образом: «до 25 лет»- 35 человек (12%); «от 26 до 30 лет» - 136 человек
(33%); «от 31 до 40 лет»- 165 человек (41%); «от 41 года до 50 лет»- 49
человек (12%) и «старше 50 лет» - 21 человек (5%) (рисунок 12).
Рисунок 12 – Возрастная структура предприятия за 2018г.
Данные анализа позволяют сделать вывод о том, что основная часть
персонала представлена людьми в возрасте до 31-40, немного отличается
категория 26-30 лет. Данный факт связан со спецификой деятельности
предприятия, основной костяк персонала составляют производственные
кадры, работа в хлебобулочных цехах сопряжена со значительными
трудовыми затратами, поэтому на должность отбирается персонал в самом
трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения
внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная
категория «свыше 50 лет» 5%, ее занимают руководящие должности, этот
персонал положительно влияет на деятельность организации, так как за
9%
33%
41%
12%
5%
до 25
26-30
31-40
41-50
старше 50
48
плечами у них огромный опыт по руководству.
Проанализировав данные за два года (рисунок 13) можно сделать
вывод, что изменения в возрастной структуре предприятия были не
значительные.
Рисунок 13 – Возрастная структура предприятия в 2017-
18гг.
Если рассматривать персонал СГМУП «Сургутский хлебозавод» по
поло-возрастному признаку (рисунок 14), можно констатировать, что
количество женщин на предприятии в 2018 году составило 308 человека,
количество мужчин – 93 человек (76% и 24% соответственно). Такое
распределение по гендерному признаку объясняется характером
деятельности предприятия, основанными рабочей силой является
производственный персонал (пекари, тестоводы, кондитеры, формовщики,
продавцы) значительная часть из них, это женщины.
Рисунок 14 – Поло-возрастная структура предприятия за 2018г.
Образование имеет непосредственное влияние на работу предприятия.
Обычно, предпочтение отдается высококвалифицированным работникам при
приеме на должности руководителей и специалистов. Производственный
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%100,00%
до 25
26-30
31-40
41-50
старше 50
2017
2018
0%
20%
40%
60%
80%
100%
до 25 26-30 31-40 41-50 старше
50
6,4
7,9
6,4
2,2
1,2
2,2
25,6
34,2
9,9
3,9
Мужчины Женщины
49
персонал, набирается из числа низкоквалифицированных работников, не
претендующих по этой причине, на высокую оплату труда. Рассмотрим
состав работников по образованию, которая наглядно представлена в таблице
5.
Таблица 5
Состав работников по образованию
Показатель
2017
2018
руководители,
чел.
специалисты,
чел.
Производственн
ый персонал,
чел.
%
руководители,
чел.
специалисты,
чел.
Производственн
ый персонал,
чел.
%
высшее
образование
19
19
14
12,1
19
20
12
12,6
неполное
высшее
0
5
36
9,6
0
3
28
7,6
среднее
специальное
0
1
301
70,6
0
1
297
73,4
общее
среднее
0
0
33
7,7
0
0
26
6,4
Итого:
19
25
384
100,0
19
24
363
100,0
Данные таблицы 5 показывают, что уровень образования в целом по
хлебозаводу изменяется незначительно. Наибольший удельный вес в общей
численности занимают работники со средним специальным образованием.
Основная часть, это производственный персонал.
На предприятии широко применятся подготовка и обучение
работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.
Цель, которую преследует хлебозавод – обеспечение своего предприятия
достаточным количеством людей с необходимыми специфическими
навыками и способностями, что является необходимым условием
воспроизводства и расширения деятельности. Опыт кадровой службы
предприятия показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и,
наверное, более перспективно. На предприятии организуется курсы целевого
назначения, повышение квалификации, переподготовка, обучение рабочих
50
вторым и смежным профессиям, для возможности взаимозаменяемости на
производстве.
Структура персонала по стажу (рисунок 15) показывает, что
наименьший процент приходится на работников со стажем более 30 лет, не
высок процент и персонала со стажем от 10 до 24 лет. Тем не менее, процент
работников со стажем от 5 до 9 лет довольно высокий 14 %, самое
максимальное значение приходится на работников со стажем до 1 года и от
1 до 4 лет (20% и 31%) соответственно.
Рисунок 15 – Структура персонала по стажу за 2018 г.
Такое распределение работников по стажу говорит о том, что кадры
на предприятии не достаточно стабильны. Работников с большим стажем
работы не так уж много, что свидетельствует о том, что на предприятии
наблюдается текучесть кадров.
Трудовые ресурсы по численному составу и уровню квалификации не
являются постоянной величиной. Происходит постоянное движение:
увольняются одни работники и принимаются другие, проведем расчет и
проанализируем показатели движения персонала (таблица 6).
Таблица 6
Показатели движения персонала за 2017-18гг.
Показатели
2017
2018
Количество работников на начало года
24
28
Принято
89
51
Уволены по собственному желанию
83
72
Уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
1
Количество работников на конец года
428
406
Количество работников, проработавших весь
год
339
355
20%
31%
14%
8%
7%
8%
10% 2%
до 1 года
от 1 до 4 лет
от 5 до 9 лет
от 10 до 14 лет
от 15 до 19 лет
от 20 до 24 лет
от 25 до 29 лет
51
На основании приведенных данных были рассчитаны коэффициенты
движения персонала предприятия по методике, приведенной в приложении 5,
данные отражены в таблице 7.
Таблица 7
Коэффициенты движения персонала за 2017-18 гг.
Показатель
2017
2018
Коэффициент оборота по приему
20,9%
12,2%
Коэффициент оборота по выбыванию
19,5%
17,3%
Коэффициент общего оборота
40,4%
29,5%
Коэффициент текучести кадров
19,5%
17,3%
Коэффициент постоянства кадров
79,6%
85,1%
Значение коэффициента текучести свидетельствует о том, что в 2018
году доля сотрудников, уволенных с предприятия по собственному желанию
составляет 17,3 % от среднесписочной численности. Коэффициент текучести
свидетельствует о неправильном подборе кадров (поспешность выводов,
низкие требования и др.), либо о недостаточной системе мотивации, либо о
трудных условиях работы, либо о несоответствии трудовых затрат оплате
труда. Представим коэффициенты движения в диаграмме (рисунок 16).
Рисунок 16 - Коэффициенты движения персонала за 2017-
18 гг.
Коэффициент постоянства кадров в 2018 году вырос по отношению к
прошлому году, на 5,5%, на основании этого можно сделать вывод, что
сотрудники приходят на предприятие, однако увольняются, не проработав и
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбыванию
Коэффициент общего оборота
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
20,9%
19,5%
40,4%
19,5%
79,6%
12,2%
17,3%
29,5%
17,3%
85,1%
2018 2017
52
года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях.
Коэффициент текучести кадров не значительно, но уменьшился по
отношению к прошлому году, на 2018 год, он составляет 17,3%, процент за
два года соответствует излишнему уровню текучки и может негативно
сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации,
корпоративной лояльности и денежных средствах компании.
Процент принятых на работу новых сотрудников составляет 5,8%.,
10,8%. Таким образом, коэффициент по приему работников незначительно
отличается от коэффициента текучести кадров, что свидетельствует о
своевременном наборе персонала.
Коэффициент общего оборота свидетельствует о снижении на 10 %,
степени изменения кадрового состава, что говорит о повышении
стабильности и постоянства состава персонала.
Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что
свидетельствует о тенденции к постоянству кадров, число принятых
возмещает число выбывших. Так же наметилась тенденция к уменьшению
принимаемых на работу, что может быть, связано с проведением
модернизации в технологии производства продукции.
Таким образом, нами был проанализирован кадровый состав СГМУП
«Сургутский хлебозавод» по состоянию на 2017-2018 гг., по результатам
исследования была выявлена текучесть кадров, которая может
свидетельствовать об отрицательной системе мотивации на предприятии.
2.3 Анализ существующей мотивации на предприятии СГМУП
«Сургутский хлебозавод»
В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу
(менеджер по персоналу). На СГМУП «Сургутский хлебозавод» такого
отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех
групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации
используются. Их можно разделить на три основные группы:
1. Административно-организационные методы управления: к
53
которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников
посредством положений о структурных подразделениях и должностных
инструкций, а также использование властной мотивации (издание приказов,
отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия;
2. Экономические методы управления: например, премиальные по
результатам года, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;
3. Социально-психологические методы управления:
стимулирование труда работников посредством предоставления различных
социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.),
организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная
помощь при важных событиях в жизни работников.
Остановимся на этих методах более подробно. Организация делает
упор на использование различных материальных стимулов для повышения
заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном
договоре.
Предприятие СГМУП «Сургутский хлебозавод» использует оплату
труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.
Заработная плата работников складывается из:
должностного оклада, тарифной ставки
доплат
премий
На предприятии существуют методы экономического (материального)
стимулирования, применяется сдельно-премиальная и повременная системы
оплаты труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применятся к
производственному персоналу и представляет собой прямую сдельную
систему, дополненную премированием за достижения определенных