44
Рис. 10. Динамика производительности труда работников в ООО
«ДокЛэнд»
Темпы роста оплаты труда в динамике с 2014 по 2016 год выросли на 33 %,
они ниже, чем темпы роста производительности труда, что является
необходимым условием для расширенного воспроизводства. Однако разница в
темпах роста очень мала – 1,96%.
Кроме оплаты труда на предприятии используются и другие формы
стимулирования.
Поощрение работников - одно из важнейших составляющих мотивации
труда, стремления работающих к совершенствованию профессионального
мастерства и достижению наивысших результатов.
Поощрения за успехи в работе. За образцовое выполнение трудовых
обязанностей, повышение эффективности труда, высокие результаты,
достигнутые в производственном соревновании, продолжительную и
безупречную работу, новаторство и инициативу в труде и за другие достижения
в работе работникам предприятия поощряются следующими мерами:
1. Объявление благодарности;
2. Выдача премии, в том числе на праздники Нового года, Дня 8 марта, 23
февраля в размерах, предусмотренных Социальной программой ООО
323,08
451,2
436
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
2014 г. 2015 г. 2016 г.
Среднегодовая выработка, тыс. руб. / чел.
45
«ДокЛэнд»;
3. Привлечение сотрудников к делам организации;
4. Работникам- юбилярам по достижении юбилейной даты (50, 55, 60 лет
и т. д.) и стаже работы на предприятии не менее 10 лет выплачивается премия в
размере месячной тарифной ставки (должностного оклада) работника. При
стаже работы менее 10 лет премия выплачивается в половинном размере.
Поощрения объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до
сведения работника и коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Поощрения за успехи в работе могут быть:
- по итогам работы за год, полугодие, квартал;
- за конкретно выполненную работу, результаты которой повлияли на
достижение поставленной производственной цели, задачи, или за предложение,
направленное на совершенствование организации производства, труда,
управления и т.п.
Отразим в таблице 12 число сотрудников, получивших поощрения в ООО
«ДокЛэнд».
Таблица 12
Число сотрудников, получивших поощрения в ООО
«ДокЛэнд», чел.
Показатель
2014 г.
2015
г.
2016
г.
Изменение
(+,-)
привлечение к участию в делах
организации (проведение 4 собраний
для принятия управленческих
решений с привлечением лучших
сотрудников)
22
19
26
4
вынесение благодарностей
15
24
18
3
премии юбилярам
1
3
2
1
премии, подарки к праздникам
96
99
100
4
Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия
управленческих решений было привлечено 22 чел. в 2014 г., и 26 чел. в 2016г.
За 2014-2016 гг. возросло число лиц, которым была вынесена
благодарность за добросовестный труд, на 3 чел.
46
Предприятие за счет своих средств осуществляет страхование Работников
по обязательному и добровольному медицинскому страхованию.
В формировании мотивации работников данного предприятия,
повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место
отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются
льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (дополнительные
пенсии, материальная помощь на лечение, в случае безработицы и т.д.),
установленные на высоком уровне.
Таким образом, на предприятии используются различные виды
стимулирования и мотивации персонала, однако необходимо выявить,
насколько эффективна система мотивации, выявить проблемы мотивации.
2.3 Анализ недостатков системы мотивации и стимулирования труда
персонала в ООО «ДокЛэнд»
Для оценки эффективности применяемой системы мотивации и
стимулирования необходимо проанализировать движение персонала на
предприятии.
Показатели динамики движения рабочей силы сведены в таблицу 13.
Таблица 13
Динамика движения рабочей силы
Показатели
2014г.
2015г.
2016г.
2016г. к
2014 г.,
%
Состояло работников по списку на
начало года
97
95
103
106,2
Принято работников
7
19
7
100,0
Уволено работников, в т.ч.
9
11
13
144,4
По собственному желанию
8
7
10
125,0
За нарушение трудовой дисциплины
0
2
0
-
По другим причинам
1
2
3
300,0
Состояло по списку на конец года
95
103
97
102,1
Среднесписочная численность
96
99
100
104,2
Коэффициент выбытия
0,09
0,11
0,13
138,7
Коэффициент приема кадров
0,07
0,19
0,07
96,0
Коэффициент текучести кадров
0,08
0,07
0,10
120,0
47
По данным таблицы можно сделать вывод, что коэффициент поступления
в 2016 году по сравнению с 2014 г. снизился на 4%, а коэффициент выбытия
увеличился в 2016 году на 38,7% по сравнению с 2014 годом. Коэффициент
текучести кадров так же вырос, за счет того, что по собственному желанию
уволилось на 25% больше сотрудников.
Следовательно, видим отрицательную динамику движения, увеличение
текучести с 8% до 10%. Считается нормальным, когда уровень текучести не
превышает 5% на предприятии, следовательно, текучесть в ООО «ДокЛэнд»
считается высокой. Необходимо выяснить причины высокой текучести.
Ниже будет описано анкетирование, которое проводилось автором среди
сотрудников ООО «ДокЛэнд». Данное анкетирование направлено на выявление
степени удовлетворения сотрудников своей работой, на основании результатов
можно будет сделать выводы, что является причиной ухода с предприятия и
чем не удовлетворены сотрудники.
С целью исследования эффективности применяемой системы мотивации
в организации и выявления ее возможностей ее совершенствования, проводится
анкетирование среди работников предприятия.
Цель проведения анкетирования в данной организации можно
сформулировать так: «Выявление мотивационных факторов сотрудников и
изучение удовлетворенности персонала существующей системой мотивации».
Были опрошены сотрудники ООО «ДокЛэнд», отобранные в порядке
случайной выборки, включающей 25 человек – это 25% от всей численности
работников. Выборку данной численности можно считать репрезентативной,
т.к. репрезентативной считается выборка не менее 10% от генеральной
совокупности.
После проведения анкетирования можно приступить к обработке анкет.
Обрабатывать полученную информацию мы будем с помощью разработанной
аналитической таблицы, где респонденты будут разделены на группы: по
возрасту и по категории. Ответы на шестой вопрос будут проанализированы
отдельно.
48
Необходимо ответить, что распределение респондентов по возрасту имеет
следующий вид:
До 30 лет – 6
30-45 лет – 15
Свыше 45 лет – 4.
Распределение по категории работников:
Рабочие - 19
Служащие - 6
Таким образом распределение ответов не является равномерным.
Проанализируем ответы на каждый вопрос.
На вопрос о смене места работы пятеро ответили, что работу не меняли
ни разу, при этом трое из них в возрасте до 30 лет. 11 человек из 25 меняли
работу 1-2 раза, шестеро – 3-4 раза, и трое - более пяти раз, среди тех, кто менял
часто работу – в основном рабочие.
Ответы на вопрос о наиболее значимых факторах нагляднее будет
посмотреть на диаграмме (Рисунок 10).
Видим, что наибольшее количество ответов связаны с возможностью
повышения заработной платы – 22 ответа, с комфортными условиями работы –
11 ответов, с возможностью служебного роста – 9 ответов и дружелюбный
коллектив – 8 ответов.
Таким образом, видим, что почти все респонденты выбрали повышение
заработной платы, это говорит о том, что наиболее значимый фактор трудовой
мотивации в ООО «ДокЛэнд» – оплата труда сотрудников.
На вопрос о мотивирующих факторах ответы распределились следующим
образом (Рисунок 11).
49
Рис. 10. Распределение ответов на вопрос «Что является для Вас
наиболее значимым в работе?»
Рис. 11. Распределение ответов на вопрос «Каким видам
материального и нематериального стимулирования сотрудников Вы
отдаете предпочтение?»
1
2
5
9
4
0
3
1
8
4
22
5
11
3
5
0
5
10
15
20
25
престиж
компании,
стабильность
компании
возможность
профессионального
возможность
служебного
интересная,
творческаяработа
самостоятельность,
руководящая
должность
близостьк
дому
дружелюбный
коллектив
самореализация,
возможности
повышения
наличие
мотивационныхи
комфортные
условияработы
грамотный,
профессиональный
возможность
общатьсяс
ЧтоявляетсядляВаснаиболеезначимымвработе
10
19
4
3
0
9
6
9
5
6
1
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
премиипо
результатамработы
повышение
заработнойплаты
ценныеподарки
бесплатный
корпоративный
транспорт
корпоративный
телефон
корпоративные
мероприятия
(поездки,совместные
бесплатное
питание
оплатаВашего
обучения(курсы,
семинары)
внутрикорпоративное
обучение
устное
поощрениев
присутствииколлег
предоставление
возможности
руководитьдругими
КакимвидамматериальногоинематериальногостимулированиясотрудниковВыотдаете
предпочтение?
50
Таким образом, видим, что наиболее мотивирующим фактором среди
всех респондентов является заработная плата (19 ответов), на втором месте –
премии (10 ответов), на третьем – корпоративные мероприятия и оплата
обучения (по 9 ответов).
Рассмотрим мотивирующие факторы в процентном соотношении ответов
(таблица 14).
Таблица 14
Выбор наиболее мотивирующего фактора
Мотивирующий фактор
Число
ответов
В процентах от
численности
респондентов
премии по результатам работы
10
40
повышение заработной платы
19
76
ценные подарки
4
16
бесплатный корпоративный транспорт
3
12
корпоративный телефон
0
0
корпоративные мероприятия
9
36
бесплатное питание
6
24
оплата Вашего обучения (курсы, семинары)
9
36
внутрикорпоративное обучение
5
20
устное поощрение в присутствии коллег
6
24
предоставление возможности руководить
другими людьми
1
4
Всего
72
288
В итоге в сумме получили 72 ответа, или 288% от численности
респондентов. Это связано с тем, что было предложено выбрать 2-3 варианта
ответа, и как видим, каждый в среднем выбрал 2,88 ответа, т.е. некоторые
выбрали 2 фактора, некоторые – 3 фактора.
Заработная плата является главным мотивом, т.к. этот фактор выбрали
76% респондентов.
Ответы на следующий вопрос – о потребности в повышении
квалификации, показали, что более половины – 15 сотрудников испытывают
потребность в повышении квалификации, руководству необходимо обратить на
51
это внимание. При чем наибольшую потребность в повышении квалификации
испытывают сотрудники 30-45 лет, а так же рабочие.
На следующий вопрос о единстве команды 14 сотрудников ответили
утвердительно. Что в принципе говорит о достаточно хороших
взаимоотношениях в коллективе.
В ответах на последний вопрос наблюдается неудовлетворенность почти
половины респондентов сложившейся системой мотивации, это 12 человек, 8
человек затрудняются ответить, лишь пятеро удовлетворены ею.
Нам осталось проанализировать ответы на 6 вопрос о степени
удовлетворенности теми или иными факторами в ООО «ДокЛэнд».
Распределение ответов на данный вопрос представлено в таблице 15.
Таблица 15
Распределение ответов на шестой вопрос
Наименование производственного
фактора
Удовлетворён
Не удовлетворён
1. Содержание труда
12
13
2. Занимаемая должность
9
16
3. Соответствие работы специальности
14
11
4. Соответствие квалификации работе
14
11
5. Соответствие характера работы моим
способностям и склонностям
13
12
6. Наличие перспектив должностного
продвижения
6
19
7. Возможность повышения квалификации
7
18
8. Наличие высокой степени
ответственности за результат труда
3
2
9. Информированность о делах коллектива
и компании
11
14
10. Бытовые условия труда
18
7
11. Организация труда
17
8
12. Режим работы
10
15
13. Заработная плата
7
18
14. Наличие системы льгот для работников
9
16
15. Помощь и поддержка руководителя
13
12
16. Отношение с непосредственным
руководителем
15
10
17. Отношения с коллегами
19
6
По результатам опроса видим, что наиболее не удовлетворены
сотрудники такими факторами, как уровень заработной платы (18 ответов),
52
отсутствие перспектив роста (19 ответов), отсутствием возможности
повышения квалификации (18 ответа), занимаемой должностью (16 ответов),
существующей системой льгот (16 ответов).
В связи с этим, руководство должно принять меры для повышения
степени удовлетворенности теми факторами, которыми они недовольны в
большей степени.
Удовлетворены же сотрудники такими факторами, как отношения с
коллегами (19 ответов), бытовыми условиями труда (17 ответов) и
организацией труда (16 ответов).
Таким образом, для большинства сотрудников в рассматриваемой
организации был и остается главным материальный фактор, в частности размер
заработной платы, но также не маловажную роль играет и повышение по
служебной лестнице, а также отношения в коллективе. И если отношениями с
коллегами сотрудники удовлетворены, то уровнем оплаты и наличием
перспектив - нет.
Так же представим результаты графически на рисунке 12.
Заработная плата действительно для большинства сотрудников – основа
мотивации, и вследствие того, что многие не удовлетворены своей зарплатой,
снижена общая удовлетворенность существующей системой мотивации.
Поэтому нужно искать пути повышения удовлетворенности сотрудников
трудом, системой мотивации организации, чтобы стимулировать их к более
производительной и эффективной деятельности.
В результате исследования можно сделать вывод, что необходима новая
трудовая мотивация вокруг общей цели (либо набора целей), которая
вдохновляла бы работников в их трудовой деятельности.
Судя по результатам анкет, большую часть работников не устраивает их
нынешний заработок. Это основной мотивирующий фактор, и работники не в
полной мере удовлетворены им. Поэтому необходимо пересмотреть систему
оплаты труда, как уже говорилось.
53
Так же было выявлено, что более половины опрошенных испытывают
потребность в повышении квалификации.
Рис. 12. Графическое представление удовлетворенности
сотрудниками теми или иными факторами
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих
равных организационных и технических условиях росту производительности
труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом,
установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего
обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Поэтому можно выделить два основных направления, по которым
необходимо искать возможности совершенствования:
- система заработной платы, т.е. материальное стимулирование;
- возможность обучения сотрудников и повышения их квалификации.