34
направлениям. Это: положения по созданию резерва на руководящие
должности; карты оценки деятельности отдельных категорий специалистов и
руководителей структурных подразделений учреждения; положения о
занесении в «Книгу Почета», на «Доску Почета»; положения, на основании
которых устанавливаются надбавки стимулирующего характера; правила
поведения медицинских работников; «Кодекс корпоративной культуры
коллектива лечебно-профилактического учреждения» и т.д. «В современных
лечебно-профилактических учреждениях система управления
экономическими результатами деятельности выстраивается с учетом
утвержденного положения по мотивации и стимулированию персонала за
результаты работы.
50
Лишь в 61,7 % медицинских учреждениях разработаны «Положения о
материальном и моральном поощрении медицинских работников». В 31,3 %
учреждениях имеются «модели конечных результатов деятельности». Только
в 42,6 % медицинских учреждениях уровень заработной платы зависит от
объема, качества, эффективности и результативности труда медицинских
работников (а в сельских учреждениях - 25,6 %). Таким образом, социально-
психологические и экономичные методы управления пока еще преобладают в
деятельности очень ограниченного круга руководителей (5,6-6,4 %).
51
В системе управления медицинскими учреждениями, не создаются
общественные, организационные и экономические предпосылки,
позволяющие осуществить переход в режим устойчивой и стабильной
деятельности и перспективного развития. Все более заметным становится и
процесс концентрации врачей в экономически благополучных районах и
лечебно-профилактических учреждениях. Ибо низкий уровень
финансирования здравоохранения и оплаты труда медицинских работников
50
Покровский В.И., Щепин О.П., Овчаров В.К., Нечаев B.C. Основные положения концепции развития
здравоохранения России и его законодательное обеспечение // Проблемы социальной гигиены,
здравоохранения и истории медицины. - 1995.-№ 4.-С. 4 - 7.
51
Боев B.C. Профессиональная подготовленность руководителей здравоохранения и управление
муниципальным здравоохранением // Пробл. социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.
- 2004. - № 6. - С. 28-31.
35
не только не создает мотиваций к улучшению качества медицинской
помощи, но и способствует расширению сектора платных медицинских
услуг, в том числе в форме оплаты «из рук в руки».
Поэтому формирование адекватных условий для объективно зародив-
шихся и объективно существующих специфических отношений между
основными субъектами лечебно-профилактических учреждений - «врачом и
посетителем» является основным направлением управленческого процесса в
системе здравоохранения. Исходной точкой таких отношений, с одной
стороны, является удовлетворение конкретной потребности посетителя, а с
другой - целевое удовлетворение потребностей врача, как производителя
медицинских услуг, выражающееся, в частности, в получении адекватного
вознаграждения за свой труд по удовлетворению спроса посетителя в рамках
конкретной процедуры либо комплекса таких процедур. Таким образом, в
общем виде взаимоотношения врача и пациента в сфере здравоохранения
также могут быть не только классическими (врачебными), но и
соподчиненными или маркетинговыми.
52
И эти обстоятельства тоже нельзя
не учитывать при построении системы мотивации труда. «Любые ново-
введения в механизме распределения заработанных средств и начисления
заработной платы всегда тяжело воспринимались и внедрялись
руководителями медицинских учреждений. Отсутствие прозрачности,
жесткой регламентации распределения фонда оплаты труда и контроля за
целевым использованием средств является и главными причинами недоверия
персонала медицинских учреждений к действующим в учреждениях
системам материального поощрения».
53
Немаловажный штрих для развития мотивации труда
интеллектуальных и творческих коллективов. Развитие рыночных отношений
требует от руководителей любого уровня еще и определенных знаний для
52
Тогунов И.А. Проблема связей субъектов маркетинговых отношений в системах здравоохранения //
Здравоохранение Российской Федерации. - 2003. — № 5.-С. 29-31.
53
Чарный Б.И. Новая экономическая модель функционирования амбулаторно-поликлинических
учреждений // Здравоохранение. - 2003. - № 10. — С. 47 -52.
36
выявления, оценки, умения охранять, использовать и защищать свои права на
результаты интеллектуальной деятельности коллектива и отдельных его
членов. Право интеллектуальной собственности является важной
составляющей инновационного процесса. Определение «интеллектуальная
собственность» - собирательное понятие и среди прочих, обозначает и право
на защиту от недобросовестной конкуренции, от ложных утверждений,
способных дискредитировать медицинское учреждение или врача. Кроме
того, в новых экономических отношениях и развитии конкурентной среды
каждому руководителю необходимо решать, какая информация, методика,
технология, результат и т.д. деятельности учреждения имеет потенциальную
ценность и может привести прибыль или моральные дивиденды. Поэтому
важным мотивационным фактором для сотрудников медицинского
учреждения может являться законное признание авторских прав на «ноу-
хау». Авторское право, оформленное патентом в установленном Патентным
Законом Российской Федерации порядке, сейчас рассматривается (и может
являться) как инструмент для обогащения.
54
Итак, по мнению большинства авторов, посвятивших свои работы
исследуемой нами проблемы, базисными частями формирования любой
системы мотивационного процесса являются следующие составляющие:
1) потребности;
2) мотивы;
3) действия, направленные на удовлетворение мотивируемых потреб-
ностей; 4) образование комплекса: «результат - оценка - обратная связь».
В конечном итоге, можно заключить, что стимулирование - это
целенаправленное применение стимулов. Положительное стимулирование —
это классический вариант. И это искусство манипулирования
55
. А вот
отрицательное стимулирование - всегда, в сущности, универсально. Его
54
Шевцов В.И., Коваленко Т.Н. Интеллектуальная собственность в медицине: правовые аспекты //
Здравоохранение. — 2003. - № 1. — С. 153-157.
55
Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: пер. с англ. / пер.: Кузьмина Л. А.. - Изд.:
«Попурри», 2016. - 352 с.
37
технология проста в применении и не требует специальных знаний и
профессионализма управленца. Отрицательное стимулирование имеет
характерную особенность «деиндивидуализированности», то есть, личность,
ее особенности, как правило, не принимаются во внимание.
С учетом всего изложенного, мотивацию следует рассматривать как
важнейшую функцию управления, реализуемую через цель организации
(учреждения) в формах психологически утонченного взаимодействия с
сотрудниками. Систематизируя же все многообразие уже описанных в
различных научных и литературных источниках взглядов и положений на
проблему профессиональной мотивации, следует подчеркнуть главное:
Учет закономерностей человеческого поведения при осуществлении
определенных планов управления и их реализации является важнейшим
разделом управленческой деятельности.
Из всех организационных ресурсов (финансовых, материальных, тех-
нологических) человеческий ресурс (кадровый потенциал) является
основным ресурсом. И именно он скрывает наибольшие резервы для
повышения эффективности функционирования организации, учреждения,
службы, системы и т.д.
Стимулирование и развитие персонала есть неотъемлемая и важнейшая
часть управления вообще и персоналом в частности. И только наличие,
развитие системы стимулирования персонала позволяет достичь
определенных результатов и успехов в деятельности, иначе человек — как
личность, не смог бы трудиться вообще.
Стимулирование и развитие служат цели формирования профессиона-
лизма, компетентности, и их технологии прямо связаны с мотивацией,
работоспособностью, карьерой специалиста, личности. И самым мощным
стимулирующим средством, по мнению многих ученых, является интерес к
работе.
Медицинская деятельность вообще, и врачебная деятельность в частно-
сти, специфичны и требуют особых профессиональных качеств от
38
работников. Происходящие в последние годы перемены в обществе повлекли
за собой падение престижа некоторых форм медицинской деятельности.
Вследствие низкого материального стимулирования труда медицинских
работников, в том числе врачей, на государственном уровне, размывается
смысловой мотивационный фактор самой профессии врача, что влияет на
профессиональный уровень, качество и эффективность их труда.
В то же время вопросы методологического, нормативно-правового и
инструктивно-методического обеспечения развития мотивационного
процесса и формирования мотивационных систем в учреждениях
здравоохранения остается достаточно глубоко и полно непроработанным.
39
Глава 2. Анализ методов мотивации врачебного персонала на
примере ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области»
2.1 Краткая характеристика организации ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»
Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены
и эпидемиологии в Свердловской области» является некоммерческой
организацией, входящей в структуру Федеральной службы по надзору в
сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
В структуру Центра входят 14 филиалов на территории Свердловской
области.
Основной задачей Центра является лабораторное и экспертное
обеспечение надзорных мероприятий, проводимых Управлением
Роспотребнадзора по Свердловской области с целью обеспечения санитарно-
эпидемиологического благополучия свердловчан, в соответствии
свидетельством об аккредитации №39-АК от 26.02.2010 г.
выданной Федеральной службой по надзору в сфере защите прав
потребителей и благополучия человека.
В соответствии с ним Центр может выступать в качестве экспертной
организации:
при рассмотрении документов юридического лица или
индивидуального предпринимателя;
при обследовании используемых юридическими лицами и
индивидуальными предпринимателями при осуществлении деятельности
территорий, зданий, строений, сооружений, помещений, оборудования,
подобных объектов, транспортных средств перевозимых указанными лицами
грузов;
при отборе образцов продукции, объектов окружающей среды,
объектов производственной среды, и проведение их исследований,
испытаний, а также проведение экспертиз и расследований, направленных на
40
установление причинно-следственной связи выявленного нарушения
обязательных требований с фактами причинения вреда.
Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены
и эпидемиологии в Свердловской области» - крупнейший на Урале
экспертный, инструментальный и лабораторный центр, осуществляющий
широкий спектр экспертиз, замеров объектов окружающей среды и
лабораторных исследований. Имея передовую лабораторную базу, Центр
готов оказывать услуги любой сложности различным категориям заказчиков
в самые короткие сроки.
Договорная деятельность Центра построена на удобстве и
прозрачности получения услуг гражданами, юридическими лицами и
индивидуальными предпринимателями.
Услуги, предоставляемые Центром:
Санитарно-эпидемиологические экспертизы производственных,
общественных помещений, зданий, сооружений, оборудования, транспорта,
технологического оборудования, технологических процессов, рабочих мест;
Санитарно-эпидемиологическая экспертиза продукции, в том числе и
для целей государственной регистрации;
Санитарно-эпидемиологические обследования;
Консультации по вопросам защиты прав потребителей;
Лабораторные и инструментальные исследования факторов среды
обитания и биологических материалов, энтомологические и
токсикологические исследования;
Специальная оценка условий труда;
Гигиеническое обучение населения и профессиональных групп;
Эпидемиологические расследования очагов инфекционных и
неинфекционных заболеваний и отравлений;
Проведение работ по оценке риска воздействия факторов среды
обитания на здоровье человека;
41
Разработка программ по реабилитации населения, проживающего на
экологически неблагополучных территориях;
Консультации по санитарно-гигиеническим и эпидемиологическим
вопросам;
Дезинфекционные, дератизационные и дезинсекционные услуги.
Испытательным лабораторным центром ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» получен сертификат аккредитации,
выданный Немецким органом по аккредитации - DAkkS, участником
Многостороннего соглашения Европейской организации по аккредитации
(EA), Международного форума по аккредитации (IAF) и Международной
организации по аккредитации лабораторий (ILAC), что подтверждает
высокое качество проводимых исследований. Также испытательный
лабораторный центр аккредитован в двух системах аккредитации, имеет
аттестат «Системы аккредитации лабораторий, осуществляющих санитарно-
эпидемиологические исследования, испытания» и аттестат ГОСТ Р.
По характеристике ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области» можно сказать, что, организация имеет хорошую
научную и материально-техническую базу, оказывает обширный спектр
услуг направленных на улучшение и сохранение санитарно-
эпидемиологического благополучия жителей г.Екатеринбурга. В организации
работает достаточное количество высококвалифицированных врачей,
являющихся основным трудовым ресурсом центра и от их мотивации в
первую очередь зависит финансово-материальное состояние организации.
42
2.2 Анализ кадрового состава ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»
На сегодняшний день Центр располагает высоквалифицированным
кадровым составом: 140 врачей, из которых 1 доктор наук, 9 кандидатов
наук, 12 заслуженных врачей РФ, 11 заслуженных работников
здравоохранения. Подробнее о врачебной структуре в Таблице 1.
Таблица 1
Врачебная структура по отделам центра гигиены и
эпидемиологии
Наименование отдела
Количество врачей
Руководящий состав
5
Социально-гигиенический мониторинг
7
Отдел экспертиз условий труда
6
Отдел экспертиз среды обитаний и
условий проживания
15
Отдел гигиены детей и подростков
13
Отдел экспертиз физических и
радиационных факторов
7
Лаборатория химических факторов
24
Отдел эпидемиологических экспертиз
21
Отдел экспертиз связанных с питанием
населения
11
Лаборатория бактериологических
экспертиз
19
Отдел организации дезинфекционной
деятельности
7
Отдел организации деятельности
5
Итого по центру
140
Согласно данным отдела кадров ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» в организации работает 88 женщин
и 52 мужчин
Рисунок 1 – Соотношение мужского и женского персонала
Мужчины; 52
Женщины;
88
43
Из диаграммы видно, что в организации, женщин с высшим
медицинским образованием больше, чем мужчин. В руководящем составе и
на должности заведующих отделами 16 человек – из них 3 мужчин и 13
женщин.
Далее рассмотрим возрастной состав работников организации. Из
данных приведенных в таблице 1 видно, что средний возраст работников
составляет 30-35 лет, причем только трое из них являются руководителями /2
заведующих отделами и 1 заместитель главного врача/. Из этого можно
сделать вывод, что руководящие должности занимают работники от 40-60
лет и старше, что может быть обусловлено тем, что они имеют больше опыта
и знаний, нужных для руководящей должности. Возрастной состав
работников отражен в Таблице 2.
Таблица 2.
Возрастной состав работников ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»
Возр
аст
Руков
одите
ли
Врачи
высшей
категори
и
Врачи
1
катего
рии
Врачи
2
категор
ии
Врачи
/Без
катег
ории/
Всего
20-
29
17
9
26
30-
39
3
35
8
46
40-
49
6
18
12
36
50-
54
4
14
18
54-
59
2
11
13
60 и
стар
ше
1
1
1