44
Рисунок 2 – Возрастной состав работников
Из диаграммы видно, что большая часть работников находится в
возрастной категории 30-39 лет.
Численность персонала предприятия не является постоянной. Имеет
место выбытие персонала (увольнение), в связи с расторжением трудового
договора по инициативе работника или организации и другим причинам.
Показатели текучести персонала ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» представлены в Таблице 3
Таблица 3. Показатели текучести персонала ЦЕФ ФБУЗ «Центр
гигиены и эпидемиологии в Свердловской области»
Показатель
2017г.
2018г
Отклонение
Среднесписочная численность
рабочих, чел.
125
140
15
Принято на работу, чел.
5
15
10
Уволено, чел.
10
3
7
в том числе: по собственному
желанию
9
3
6
Иные причины
1
0
1
18%
33%
26%
13%
9%
1%
20-29 лет
30-39 лет
40-49 лет
50-54 года
54-59 лет
от 60 лет
45
По данным приложения 3 можно сказать, что ЦЕФ ФБУЗ «Центр
гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» характеризуется
низкими значениями увольнения. Коэффициент по приему выше
коэффициента увольнения, что характеризует эффективность процессов
обновления сотрудников предприятия. Однако стоит отметить, что основная
численность работников имеет квалификационную категорию, за которую
назначается дополнительный процент к заработной плате, коэффициент
молодых специалистов на порядок ниже, что может создать дефицит кадров
в будущем. Основная претензия молодых специалистов и уволившихся – это
неудовлетворенность заработной платой и высокой нагрузкой на одного
специалиста, что является основным вопросом мотивации для специалистов
46
2.3 Анализ системы мотивации ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»
Вопрос мотивации персонала весьма важен для ЦЕФ ФБУЗ «Центр
гигиены и эпидемиологии в Свердловской области», поскольку с вопросом
мотивации связана его основная деятельность. Нужно учитывать, что из-за
разделения труда врач отделён от конечного итога, а значит, он лично по себе
не мотивирован на стремительное и высококачественное выполнение своей
работы, ибо она не является средством удовлетворения его потребностей, и
данный факт приводит к необходимости внедрения других способов
мотивации.
Основные формы и технологии морального и материального
стимулирования работников организации закреплены положениями
Коллективного договора, который разрабатывается и принимается при со-
вместном участии администрации учреждения и комитета профсоюзной
организации, выступающего в роли законного представителя интересов
работников. Коллективный договор - это законодательно установленная
форма регулирования социально-трудовых отношений в организациях, на
предприятиях, учреждениях и т.д. Общая схема, принципы, порядок
формирования и заключения коллективных договоров регламентированы
Трудовым Кодексом Российской Федерации. Однако смысловая ориентация
этого документа не ограничивает его содержательность. Поэтому работа над
Коллективным договором — процесс творческий, к ней привлекаются все
активные члены коллектива. При разработке Коллективного договора
учитываются и различные нормативные документы, касающиеся
регламентации деятельности различных категорий сотрудников лечебно-
профилактических учреждений. Это - приказы, инструкции, стандарты,
положения, инструктивно-методические рекомендации и другие документы,
как вышестоящих отраслевых органов управления, так и тех, в сферу ком-
петенции которых входят вопросы социально-экономического плана. При
системной совместной работе представителей администрации медицинского
47
учреждения, профсоюзного комитета все положения Коллективного договора
не только постоянно контролируются на предмет выполнения, но и
периодически корректируются, дополняются новыми пунктами,
детализируются более конкретными формулировками. В результате, как
правило, практически ежегодно в Коллективный договор вносятся
существенные изменения и именно это служит убедительным аргументом
реальности его действия. Вопросы кадровой политики, кадровой стратегии,
задачи по их реализации находят непосредственное отражение в
Коллективном договоре и локальных нормативно-правовых актах,
разрабатываемых параллельно с ним.
Таким образом, одной из важнейших функций совместной
деятельности администрации и профсоюзного комитета организации
является обеспечение стабильного морально-психологического климата в
коллективе. А главной формой реализации этой функции — есть системная
работа над Коллективным договором.
Комплексный научно-практический подход были применен при разра-
ботке Коллективного договора о социально-трудовом партнерстве в ЦЕФ
ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области». В роли
договаривающихся сторон выступили главный врач (от лица руководства) и
председатель профсоюзного комитета (от лица коллектива работников).
Принятие Коллективного договора состоялось на общем собрании
коллектива при соблюдении всех процедурных вопросов. Утвержденный на
основании протокольно зафиксированного решения собрания коллектива
Как уже отмечалось выше, целью Коллективного договора являлось и
достижение высокого уровня морально-психологического климата в
коллективе центра. Предметом Коллективного договора являлся более
высокий, чем это определено действующим законодательством, гаранти-
руемый договорным соглашением сторон, уровень социально-экономической
защиты работников лечебно-профилактического учреждения. В перечне
основных критериев оценки уровня социально-экономической защиты
48
работников — установленные законодательно государственные
обязательства по социальным гарантиям и льготам, оплате труда,
обеспечению занятости, устойчивых отношений между работниками и
работодателем, защите интересов работников. На основании скрупулезно
проведенного изучения действующей законодательной базы, детальной
оценки соответствия желаемых коллективом дополнений и оценки
возможностей администрации, ресурсной базы была определена не только
сфера действия Коллективного договора, но и конкретный перечень вза-
имных обязательств договаривающихся сторон по всему перечню позиций.
Принципиальным положением Коллективного договора является
утверждение правила его распространения на всех без исключения
работников лечебно-профилактического учреждения. Должностные
инструкции сотрудников, должностные обязанности, должностные функции
корректируются также с учетом положений Коллективного договора.
Перечень основных разделов Коллективного договора солиден. В числе
их: блок общих положений (обязательства работодателя и работников: общие
обязательства, обязательства администрации, обязательства рабочих и
служащих учреждения, обязательства профсоюзного комитета;
ответственность сторон социального партнерства; процедуры контроля хода
реализации договора; обязательства по подготовке, переподготовке и
повышению квалификации работников); блок положений по обеспечению за-
нятости работников (высвобождение и содействие трудоустройству работни-
ков); блок положений по процедурам заключения и оформления трудовых
договоров; блок положений по процедурам регламентации рабочего времени,
времени отдыха, отпуска, оплаты труда; охраны труда; социальных гарантий
и льгот; а также устанавливаемых согласованно с коллективом прав,
гарантий и льгот для профсоюзного актива.
Поскольку огромную роль в обеспечении должного уровня работоспо-
собности всех членов трудового коллектива, поддержании физиологической
и психологической комфортности рабочей среды играет охрана труда,
49
значительное место в трудовом договоре было отведено и этому разделу. В
нем предусмотрены такие блоки, как: организация и обеспечение управления
охраной труда и безопасных условий труда; обеспечение прав и гарантий
работников в сфере охраны труда; обеспечение условий и охраны труда
женщин; обеспечение условий труда молодежи в возрасте до 18 лет и т.д.
Таким образом, соблюдено полное соответствие Коллективного
договора положениям действующих Федеральных законов Российской
Федерации.
По всей совокупности, установленные Коллективным договором
положения, закрепили уровень социально-экономической защиты для
работников центра гигиены и эпидемиологии в пределах 50 % выше, чем
утверждено в рамках социальных гарантий работникам отрасли в среднем по
Российской Федерации. Это утверждение подтверждается гарантируемым
для всех работников учреждения перечнем дополнительных материальных и
моральных стимулов. Причем, перечисленные в ней меры материального
стимулирования распространяются на всех сотрудников центра.
В соответствующих разделах текста Коллективного договора можно
найти конкретные ответы по формам и порядку их предоставления
администрацией и получения сотрудниками учреждения. Например, в раз-
деле «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»
Коллективного договора прописано, «что администрация создает все
необходимые условия для профессионального роста работников». А именно:
организует в учреждении систему профессионального роста работников;
систему профессиональной подготовки кадров, что предусматривает условия
для получения работником возможности освоения профессии, непрерывного
повышения квалификации, получения новых знаний, особенно в области
экономики здравоохранения и менеджмента
С целью более оперативной и качественной адаптации молодых
специалистов врачебного состава, администрация центра обязуется создавать
все необходимые мероприятия по наставничеству.
50
Комплекс мероприятий включает не только организацию самой формы
работы, но и системную работу с сами наставниками, повышению и их
квалификации, а также созданию стандартных технологических условий для
стажировки молодых специалистов непосредственно на рабочем месте.
Установлено, что все врачи центра имеют право на повышение своей
профессиональной квалификации с отрывом от производства с перио-
дичностью один раз в 5 лет. При этом работнику сохраняется средний размер
заработной платы на весь период обучения. Учеба специалистов заблаговре-
менно планируется, и администрация несет ответственность за полноту и
своевременность реализации ежегодно утверждаемого плана. Оплата за
обучение осуществляется из всех разрешенных законодательством
источников доходов организации. Кроме того, в Коллективном договоре
также зафиксировано, «что работник имеет право на профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение
новым профессиям и специальностям». И это осуществляется путем
заключения дополнительного соглашения между работником и
работодателем. Естественно, в первую очередь, эта установленная в нашем
учреждении норма имеет прямое отношение к врачам. Причем, работники,
проходящие обучение с такой целью в организациях, определенных
соглашением с работодателем, могут полностью освобождаться от работы,
согласно Коллективному договору, либо выполнять эту работу на условиях
неполного рабочего времени. Аналогично конкретизированы и механизмы
реализации других форм гарантированного Коллективным договором
материального стимулирования.
Однако следует отметить, что в нашем Коллективном договоре четко
обозначена стратегическая и тактическая сущность совместных действий
администрации и профсоюзного комитета учреждения. С целью
конкретизации технологических форм управленческих решений и четкой
регламентации механизмов их реализации разработана и утверждена целая
серия различных приложений к Коллективному договору.
51
Формы и методы морального стимулирования, широко
апробированные в коллективе ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии
в Свердловской области»:
предоставление работникам возможности прохождения
организационно и качественно на высоком уровне профилактических
медицинских осмотров;
возможность получить бесплатно профилактическую вакцинацию;
своевременное и качественное предоставление документов, необходи-
мых сотрудникам для оформления пенсий по выслуге лет и по достижению
пенсионного возраста;
возможность получить бесплатную консультацию у штатного юриста
учреждения по любым интересующим их вопросам;
создание специальных условий по охране труда и здоровья
работающих в организации женщин;
создание специальных условий по охране труда и здоровья
работающих в организации беременных женщин;
создание специальных условий по охране труда и здоровья
работающей в организации молодежи;
предоставление жилья в служебных квартирах организации;
ходатайства администрации и профсоюзного комитета по решению
проблем сотрудников, связанных с устройством детей в дошкольные и обра-
зовательные учреждения;
предоставление возможности для обследования и лечения ближайших
родственников сотрудников в Свердловской областной клинической
больнице;
предоставление возможности бесплатной защиты прав и интересов ра-
ботников организации в суде;
организация комнат отдыха в отделах;
организация торжественных акций поздравления сотрудников с
юбилейными датами, научными достижениями;
52
организация оздоровления сотрудников и членов их семей;
предоставление возможности сотрудникам обращаться по любым
вопросам за консультативной помощью в комиссии профсоюзного комитета
(производственную, спортивную, культурно-массовую, жилищную, детскую,
молодежную, социального страхования, по трудовым спорам, по охране
труда);
регулярные поздравления сотрудников организации в связи с днями
рождения, в том числе, с помощью и средств массовой информации;
организация торжественных акций по вручению подарков детям,
родители которых являются сотрудниками центра;
организация коллективных дней семейного отдыха;
организация тематических встреч коллектива центра и ее структурных
подразделений с ветеранами организации, участниками Великой Отече-
ственной войны, оказание адресной помощи;
предоставление транспорта для решения рабочих вопросов;
привлечение сотрудников к участию в художественной самодеятельно-
сти, спортивных мероприятиях; использование комплекса поощрительных
мер за эту работу;
проведение профессиональных конкурсов;
оказание административной, материальной, моральной помощи,
коллективной поддержки победителям санитарно-эпидемиологических
конкурсов в период их участия в областных профессиональных конкурсах;
предоставление возможности перехода на гибкий график работы
сотрудникам, имеющим определенные обстоятельства;
предоставление по заявлениям сотрудников краткосрочных отпусков,
при возникновении особых личных обстоятельств (дополнительно к тем, что
перечислены в УК РФ);
предоставление отгулов или дополнительной оплаты за выход во
внерабочее время;
53
приобретение и вручение подарков детям сотрудников организации к
Новому году;
организация и проведение коллективных праздников, в том числе регу-
лярно, в честь Нового года, Международного женского дня 8-е Марта, дня
Защитника Отечества, дня Победы 9 Мая, дня Медицинского работника, дня
санитарной службы и др.;
организация Музея центра и постоянная работа по пополнению его
экспонатов;
проведение тематических занятий по вопросам, актуальным для
сотрудников (тренинги и семинары и др.);
организация индивидуальной поддержки сотрудников, попавших в
сложные жизненные ситуации (соучастие коллектива и его представителей в
разрешении сложных проблем семьи сотрудников и т.д.).
Конечно, в разработке форм и методов морального поощрения
сотрудников, а также и их реализации первоочередную роль играет
профсоюзный актив, что и закреплено соответствующим положением
Коллективного договора. В то же время работодатель, в лице администрации
центра, предоставляет профсоюзному комитету безотлагательно и бесплатно
помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, уборкой и
охраной, а также транспортные средства и средства связи. Все расходы,
связанные с эксплуатацией и использованием перечисленного, относятся на
счет центра гигиены и эпидемиологии. Именно эти обстоятельства
позволяют признать равнозначность участия во всех формах морального
стимулирования сотрудников учреждения, как профсоюзного комитета, так и
администрации, работодателя лично.
Важно так же отметить, что, играющая немаловажную роль в
мотивации персонала, корпоративная культура в ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены
и эпидемиологии в Свердловской области» развита очень хорошо. При
поддержке организации каждый месяц выходит журнал «Роспотребнадзор» с
заключительными новостями из рабочих моментов организации, также