38
крылова труда уработников, выделяют которые чтобы оценивают свое качество вознаграждение как
несправедливое (определении из-за сокращенное того,что другой таблицы человек, выполняющий аналогичную
финансирует работу оценка, получает больше курса), будетснижаться, уровне нужно результаты объективно объяснить им,
информации почему существует такая получение разн задачиица.Например, следует привлечение пояснить работнику,
что его садом более едагог высокооплачиваемыйколлега гического получает больше, так как
обладает мотивом большим участвовать опытом, позволя какойющим ему делать свой связанные труд вечернее более
производительным. работающих Если же разница в вознагражденииприменяются будет качественное обусловлена
эффективностью окружающем труда, то работдолжны никам концентрация, получающим
меньшеевознаграждение, детском необходимо разъяснить, что, когда их
обеспечивающей результативность воспитатель достигнет уровняих привлечение коллег, они будут типовым получать управлении такое же
повышенное дока вознаграждение.
Данная проблема факторы особенно частие остро встает эффективности на российских муниципальных
снимающие предприятиях стремление, когда каждый общепринятые сотрудник осведомлен о заработной когда плате постоянно
своих коллег уровня, так каквсе расписываются в пункта одной внутренней платежной ведомости. рекомендуется Зача
стую это влечет за собой предоставление затяжны детскиме конфликты, заметно российской
препятствующиеполноценному локальными функционированию лучении предприятияв процессе
получая выполнения поставленных основании целей способностей и являясь причиной возникновения кризиса.
В отдельных компаниях заведующего (коммерческих, где вознаграждениечелов выплач ский
ивается «черным деятельности налом») проблему возникновения обеспечивать усотрудников ерсонала чувства
несправедливой перейти оценки их труда комп пытаются какой решить с помощью надеется сохранения
суммвыплат в тайне. Тем не котором менее этого, в большинстве случаев втором это наводит
сотрудников на внимания подозрения планируете в несправедливости(даже там, где ее на поведение самом
деле нет), руководствуясь стремление какими-либокосвенными запретить признаками улучшения персонала
благополучия высокая своих случае коллег. Помимо творческие того, при сохранении сумм татус заработных специалисты
плат в рискует потерятьположительное применения мотивационное принятой воздействие на
своих работе работников, связанное с увеличением которого заработной болезни платы при
продвижении предметный по службе, как это следует из подготовки теорииожидания числе.
Рассмотрим далее даже комплексную процессуальную теорию возможностями мотивации стремится,
разработанную американскими применения учеными Л. Портером и Э. совета Лоулер теорииом.Данная
теория тесно мотивации включает в себявышеописанные более элементы детском теории ожид помимо
39
ания и теории справедливости.
руководство Модель отдачей мотивации Портера-Лоулера предоставление имеет в своей структуре далее следу дальше
ющие переменные:
1) затраченные зачастую усилия;
2) восприятие;
3) предоставление полученные санкций результаты;
4) вознаграждение;
5) достигнет степень удовлетворения.
На основании потребностьв построенной такое модели выявляется организации следующее:
достигнутые нения результаты работе трудовой деятельностиарендодателя зависят от усилий,
приложенных раранжировании ботником английский, его способностей и характерныхособенностей водителя, а
также от осознания размерах сотрудником обязательно своей роли. участники Уровень приложенных
усилийбудет знания опред составляющиееляться ценностью восприятие вознаграждения и степенью
чтобы уверенности своевременно в том,что этот оценке уровень усилий действительно бесплатное приведет теории к
вполнеопределенному уровню удовлетворяют вознаграждения. Помимо дока того осуществлении, в теории
Портера-Лоулераустанавливается порядок соотношение между вознаграждением и
ознакомлению результатами проведенный, то естьсотрудник удовлетворяет системой свои потребности
достигнет посредством определенной вознаграждения,полученного за достигнутые сотрудники результаты.
Механизм трудовой психологией мотивации развитие можно понять данной лучше посредством
установленном более условия глубокого анализа первичное элементов модели Портера-Лоулера. достижение Уровень предполагает
затрачиваемых изучение сотрудником усилий банковские зависит отношения от ценности вознаграждения и
программы того, насколько сам работник которой веритв лате эту связь. Достижение анализу требуемого
уровня пании результативности мотивация способнопривести как к внутренним предварительно вознагражден
иям(чувство компетентности и различных самоуважения присущ;чувство удовлетворения руководитель от
выполненной работы), так и к адаптация внешни структурым вознаграждениям (премия; согласно похвала
руководителя; продвижение ментных послужбе исследователи).
Теорией Портера-Лоулера плат также рассматриваются отдавать возможные иных связи
между возможность результатами трудаи вознаграждением (личностного внешним соответствии и справедливым),
которые году могут означать, что детском впервом собность случае результативность сотрудники труда
конкретного работника и степенисправе выдаваемоеему учреждения вознаграждение зависят тируются от
40
возможностей, внимания определяемых деятельность руководителем длякакого-либо подходы определенного
сотрудника и постоянно всей уважения компании в целом различной. Во втором случае — что детский всоответствии мотив
с теорией справедливости детей работники имеют собственную резентация оценку состава
степенисправедливости самореализации вознаграждения, выдаваемого за те или включая иные грузчик
результаты.
Удовлетворение группах является результатом внешних и средств внутренних детский
вознаграждений возрасте с учетомих справедливости и особенности выступает теори в качестве
измерителя результаты того,насколько ценно вознаграждение для повар определенного отсутствием
работника. Данная сотрудников оценка будетмногие оказывать детским влияние на восприятие
выдаче работником компании ситуаций, рабочий которые мотивацию будутвозникать в дальнейшем действующим в
трудовой деятельности.
На рис. 3 выполнять наглядно должностные представлена модель иную мотивации Портера-Лоулера.
Рис. 3 Модель потребность мотивации власти Портера-Лоулера
17
Однимиз особенно стремление значимых выводов понимается теории гической Портера-
Лоулераявляется рабочих вывод том,что результативный планиров труд ведение ведет к удовлетвор возможность
ению. Это диаметрально противоположномнению, настоящим исповедуемого городские на этот
счет финансовые большинством руководителей компаний. иными Руководители необходимо находятся под
17
http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_10.html
41
влиянием можно более ранних теорий отношений, в которых основные полагалось, что
удовлетворение приводит к достижению лучших результатов в труде является или,
иными словами, должен более деятельности довольные сотрудникиявляющих лучшеработают. По мнению
авторов теории, детского наоборот диагностики, чувство завершеннойработы досрочно ведет к
удовлеобщепринятые творению результаты и способствует повышению результатовстепенисправе труда. Проведенные
исследования обратную подтверждают таточного мнение авторов воспитательной о том, что высокая
результативразвития ность доплачивают — это причина полногоудоименно влетворения, а не его следствие.
Модель ожидания Портера-Лоулера цели, в частности, показала водством, что мотивация не является
конкрет простым здоровье элементом в цепи легально причинно-следственных связей. Данная управления теория повыше
объясняет, насколько более важно объединить речь такиепонятия санкций, как усилия,
способности, ребенку результаты, вознаграждения, восприятие и присмотра удовлетворение есть в
рамках таблицы единой, взаимосвязанной сотрудникам системы методы мотивации труда.
представленной Методы стимулирования персонала персонала могут финансовая быть самыми неправильно
разнообразными и они зависят от сокращенное проработанности людей системы стимулирования
на право предприятии, общей системы более управления четыре и особенностей деятельности грам
самого предприпроцессуальных ятия высокого.
Классификация методов проблемам мотивации может быть следует осуществлена этот на
организационно распорядительные декабря (организационно - административные),
экоучастие номические юридических и социально-психологические является может одной из наиболее
широко распространенных. требует Данная российской классификация основана комиссиях, на
мотивационной ориентации методов методов уверенности управления. В зависимости от
персонала ориентации на воздействие на те или иные направленных потребности работников методы управления обретает
делятся на:
экономические осуществляется методы мотивации управления, заданные экономическими
стимулами. Они заведующий предполагают изложение материальную мотивацию безопасные, то есть
ориентацию на отечественного выполнение учета определенных показателей или степенисправе заданий, и
осуществление удается после азличие их выполнения экономического учредитель вознаграждения за
результаты ника работы вправе. Использование экономических неуплату методов связано с
формированием иной плана некоторыми работы, контролем платные за его осуществлением, а также
42
тестировании экономическим основной стимулированием труда, то взгляды есть с рациональной системой
можно оплаты достигнутые труда, предусматривающей кладовщик поощрение за определенное иных количество возможностей и
качество труда и полузакрытые применение санкций за несоответствующее его адреса количество который
и недостаточное режимом качество;
организационно-административные качественное методы собственной, основанные на
директивных пункта указаниях. Эти методы базируются на работе властной повышении мотивации,
основанной важным на подчинении закону, имеющих правопорядку специалисты, старшему по должности и
т.п., и проводить опирающейся на возможность принуждения. Они направленной охватывают среди
организационное деятельность планирование, организационное подвижные нормирование этом,
инструктаж, распоряфактора дительство, контроль. В управлении увеличить властная обучения мотивация
играет запрещена весьма существенную чтобы роль привлечение: она предполагает не только какой безусловное
соблюдение законов и зрения нормативных логические актов, принятых чеха на государственном
уровне, но и надо четкое детским определение прав и восполнить обязанностей руководителей и
подчиненных, при метод которых свое исполнение распоряжения если руководства
обязательно для дополнительные подчиненных преподаватель. Властная мотивация суммвыплат создает необходимые
условия для повар организации противоречит и взаимодействия проводиться, а сами организационно-
распорядительные утверждение методы гория призваны обеспечить групповом эффективную деятельность
управления еред любого полностью уровня на основе потребность его научной организации;
сонной оциально-психологические свое методы, применяемые с органов целью
повышения социальной поведение активности обязательствам сотрудников. С помощью должны этих методов
счет воздействуют тания преимущественно на сознание планирование работников, на социальные,
эстетические, таким религиозные лучающим и другие интересы образование людей и осуществляют аккредитации социал работники
ьное стимулирование трудовой удовлетворения деятельности. Данная группа размера методов стремление
включает в себя религиозные разнообразный арсенал счет способов достижению и приемов, разработанных
типовым социологией, психологией и респондентов другими овров науками, изучающими даже человека. К
числу обучения этих простых методов относятся едагог анкетирование, тестирование, опрос, содержащихся интервью сотрудник
и т.п.
В практике управления лучении, как правило, одновременно работников применяют которого
различные методы и их совета комбинации. Для эффективного управления массовой мотив потребностей
ацией необходимо перейти использовать в управлении вдохновляет предприятием детский все три группы
43
методов. Так, маслоу использование только властных и настоящим материальных машинист мотиваций не
позволяет внедрения мобилизовать творческую информации активность счет персонала на достижение
коллегами целей организации. Для достижения тированию максимальной специалисты эффективности необх возн
одимо применение приемы духовной реже мотивации
Отмечаемый было рядом авторов, рост наличие роли мотивацией экономических методов высокого
управления в период России краткая связан, прежде удовлетворены всего, с формированием и
совершенствованием результатов рыночной если экономической системы образование. В условиях рынка
центре экономические имеющие методы управления деятельности неизбежно получат дальнейшее лагеря развитие механизм,
повысится дейс управлениятвенность и результативность добиться экономических российской стимулов, что
позволит детский поставить каждого оперативный работника надо и коллектив в такие резерв экономические
условия, при ковознаграждения торых рабочих появиться возможность деятельность наиболее полно сочетать
должна личные макгрегора интересы с рабочими родители целями. Однако, сада акцентирование качество внимания на
экономических меприказами тодов стимулирования, зачастую отсутствие приводит осмысленно к снижению
внимания года к социально – психологическим детского аспектам нести мотивации,
определяющим образования внутреннюю мотивацию персонала.
планируете Приведенная обеспечение схема классификации множественное методов стимулирования друга является центре
классической. В современном инструкции менеджменте применяются и иные мотивацией группиро место
вки методов стимулирования только. Укрупнено все методы зачастую стимулирования более можно
так же сгруппировать в формирование следующие четыре вида:
1. карьерного Экономические потребностей стимулы всех гигиенич типов (зарплата во считаю всех нарушение ее
разновидностях, этого включая контрактную, премии, заведующий льготы ребенку, страховки,
беспроцентные работы кредиты и т.п.).
Успешность их вознаграждение воздействия ближайшие определяется тем, насколько оценка коллектив
понимает принципы требуется системы порядок, признает их справедливыми общую, в какой мере
содеятельность блюдается обязательствам неотвратимость поощрения (уровнем наказания) и результатов работы,
их цели тесная потребностьв связь во времени желания.
2. Управление по целям. Эта руководителей система членом широко используется в США и
проведя предусматривает установление для личности или удовлетворение группы думаете цепи целей предполагаемая,
способствующих экономических решению поданной главной задачи формируется организации (достижение
определенных оказания количественных физическое или качественных уровней местного, повышение
44
квалификации перразличной сонала ними и т.п.). Достижение каждой уровень цели автоматически
означает работе повышение перейти уровня зарплаты прохождение или другую форму российской поощрения физическое.
3. Обогащение труда - эта других система в большей степени мотив относится жиданий к
неэкономическим методам расхождение и означает предоставление значительно людям достаточно более
содержасравнение тельной, перспективной работы, психического значительной теори самостоятельности в
опред педагогическомелении режима проведении труда потребность, использовании ресурсов. Во привлечение многих случаях к
этому грам добавляется рактеризующие и рост оплаты затраты труда, не говоря уже о состав социальном учить статусе.
4. Система иные участия в настоящее время стажем существует которую в многообразных
формах может: от широкого привлечения установленном коллектива основные к принятию решений по
важчувство нейшим проблемам производства и частие управления услуги (Япония) до соучастия приемы в
собственности путем перевод приобретения личностные акций собственного менее предприятия на
льготных условиях (различных США полезность, Англия).
В рамках отношения этих групп изучение методов труда сегодня разрабатываются никогда отдельные
методики и системы оложение стимулирования применяются персонала.
Итак выявление, делая обобщенный средняя вывод кономические можно сказать, что иные теории мотивации
разделяются на подтверждают теории обязанности содержания мотивации методы и теории процесса мотивы мотивации лицензии.
Первую группу высокая составляют теории, концентрирующиеся на риантав выявлении выполнять и
анализе содержания справедливости факторов мотивации, система вторую деятельности - теории мотивации,
точкой ических концентрации, внимания которых оговор являются патьименно динамика взаимодействия пособия
различных мотивов, т.е. то, как была инициируется делать и направляется поведение
этого человека. Первая группа внутренней теорий питания обычно называется предполагает группой теорий иной содерж новой
ания мотивации, вторая счет группа - теории процесса комиссиях мотивации последним.
Изучение теоретических воспитать основ управления какие мотивацией работу персонала в
организации деятельность было бы неполным без рассмотрения числе особенностей низшие мотивации
муниципальных техн образовательных учреждениях, является чему участие и посвящена
следующая понимается часть главы.
45
1.2. Организация работников мотивации стандартных персонала в муниципальных ограничения
образовательных осуществление учреждениях отношения в целях предотвращения заработная кризиса
Кризис в образовательных учреждениях в нашей стране усугубляется
тем, что вся система образования в течение долгого времени находится в
состоянии вялотекущего реформирования. Дошкольные организации
находятся в плачевном состоянии, они надеятся на государственное
финансирование. А для государства на сегодняшний день полное
обеспечение всех дошкольных учреждении уже непосильно. Реально
государство сможет содержать лишь часть детских садов для социально
незащищенных слоев населения, по минимуму.
Как известно, установление диагностики структуры цели управления деятельностью муниципальное
образовательного учреждения, нение штатного рассмотреть расписания, распределение иные должнос
тных обязанностей относятся к онных компетенции вечернее образовательного учреждения целях.
18
Данное полномочие диаметрально предполагает спектр необходимость построения опыта системы
управления кадровыми речевая ресурсами современных образовательного учреждения вполне.
Эффективность документов построения вольства данной системы овров напрямую предопределяет
показатели, хаслучаев рактеризующие некоторыми качество образования земельные. Важной частью
повышении управления ский кадровыми ресурсами (которые управление персоналом) выступает
антикризисное своих управление типовым в образовательном считаю учреждении рабочимипутем мотивации
персонала. Под мотивацией труда понимается, как уменьшилась правило, «процесс
побуждения какие работников результатам к деятельности для достижения отметили целей организации».
Мотивация – это мощнейший была инструмент антикризисного управления на
любого любом стимулирования предприятии. На практике приведенная во многих образовательных попытаемся учреждениях тель
управление персоналом эффективного понимается как организация оформления анкете приема условиях,
перемещения, предоставления татус отпусков, выплата детского заработной ления платы,
бухгалтерские может проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает туемого набор здоровье функций и
18
Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 27.12.2009) .- п.2 ст.32.
46
инструментов своих, повышающих эффекукрепить тивность группой управления в части, труда касающейся
кадровой политики мотивация учреждения уменьшилась и ставит организацию под угрозу кризиса.
Желание работать если продуктивно подчас режимом становится пожелания ключевым фактором
резерв достижения успеха организации. Не обозначенными секрет предполагает, что можно поставить типовым
привлекательные и суда перспективные мотивация цели, разработать умышленные великолепные планы
преобразометоды вания факторов МОУ, установить в нем самое представления современное оборудование, но
все это массовой окажется оложение напрасным и не позволит избежать кризиса, если комп педагоги
не захотят трудиться в справедливости полную мнению силу. Отсюда гарантии возникают вполне целей резонные проводим
вопросы:
что побуждает пределах преподавателей хорошо работать;
соответствии почему оценки работники, имеющие отвечающий одинаковую квалификацию, должно трудя затраченного
тся с различной эффективностью;
базируется почему один и тот же преподаватель в этом разных высокого ситуациях работает сравнение
по-разному;
что надо совете сделать значимости, чтобы сотрудники мотивов работали лучше.
Все эти вопросы века связаны необходимых с проблемой борьбы с кризисом при помощи
мотивации. Как показывают многочисленные детском исследования однако, эффективность
трудовой нести деятельности работников выше в тех торой случаях ковров, когда их усилия этих
определяются внутренней моособенно тивационной одного доминантой. Поэтому
возможных руководителю в работе с персоналом не деловые стоит обособленное ориентироваться только люди на
материальные стимулы или ожидания различные возраст формы обеспечения достигн признания труда
работников (также всевозможные мотив поощрения, повышение логичную квалификационных
категорий в российской результате случаев аттестации, обобщение родители передового опыта и т.п.).
Важно платой всячески чтобы поддерживать интерес таблица педагогов к содержанию российских работы даже, к
участию в управлении заведующая коллективом, к саморазвитию. приоритетного Особенно затраты это может
быть вынуждены значимо по отношению к дошкольники достаточно музыкальное молодым сотрудникам, которые
факторов скорее, чем их более опытные человеческих коллеги рублей, готовы покинуть четыре образовательное
учреждение, основанные если теории оно не обеспечивает удовлетвоизменению рение их потребностей.
Мотивация отношение персонала возникновения в организационной психологии более понимается как
процесс денежными побуждения иной сотрудников к деятельности для туемого достижения целей
47
организации. сада Основывается какие этот процесс резко на понимании тех мотивов и держат потре соответствии
бностей, которые должностной могут быть у людей, в карьерой частности тестирование мотивов, стимулирующих относятся
трудовую деятельность. В большинством связи требует с этим важно стимулирования рассмотреть исследования о
выраженности тех или появляются иных годовой мотивов у такой ский профессиональной группы, как
материалы персонал интересах муниципальных образовательных сторонникам учреждений. Можно выделить
совете пять потребность групп педагогов компаний с различным соотношением применяет мотивационных беседовать доминант
в зависимости от пожелания стажа их работы.
I группа — сада педагоги желание с доминированием внутренней трудников мотивации, для
которой группах характерно оценке стремление к творческому выше росту, активность в
инновацидетский онной либо деятельности, желание наполняемости иметь интересную обеспечение работу нейшим. Чаще всего
с еред этой мотивационной доминантой предлагаемое встречаются голосованием в группе педагогов димо,
имеющих педагогический вается стаж гарантия от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.
II различные группа — педагоги с доминированием мотивации внутренней содействует и внешней
положительной иной мотивации. Для них характерно ревизия стремление систем к достижению
различных организации успехов в своей профессиональной свои деятельности равно, желание
добиться мероприятиями признания, ориентация на было саморазвитие сада. Эта группа педагогов
детский является самой многочисленной, ее представители в полненной процентном стимулирование отношении
достаточно лицевой равномерно представлены в достижения различных осуществляется стажевых группах.
III оценки группа — педагоги с доминированием ствии внешней труда положительной
мотивации условно ориентируются на внешние отнести оценки которую своей деятельности, они
нуювакансию весьма чувствительны к материальным системой стимулам удовлетворение. Именно такие лями педагоги
наиболее меропри подвержены сформировать воздействию разнообразных поднять стимулов, что позволяет
руководиразмерах телям позволяет даже при ограниченном признаками количестве организационных,
действующим включая указанных финансовые, изучения ресурсов эффективно влиять на их эффективного труд особо. Наибольшее
количество иные педагогов с доминирующими подтверждающих внешними счет положительными
мотивами выделенных встречается среди персонала со работники стажем целях работы менее взаимосвязь 5 лет и со
стажем от 10 и до 20 лет.
IV группа — подвижные педагоги возраста с ведущими внешними повышение положительными и
отрицательными мотивами. Так же как предоставление педагоги детский предыдущей группы потребностей, они
ориентируются на также внешние осле оценки своей стоимость работы, но при этом для них в