27
6. Типология Шаркова и Прохорова
Восемь типов структур организаций (в зависимости от особенностей
формирования КК и степени мотивации персонала) выделили Ф.И. Шарков и
Я.М. Прохоров после изучения исследования французских ученых Харриса и
Ф. Моргана, выделяют
Культура «оранжереи». Характерна для государственных корпораций.
Сохранение достигнутого является главной целью ее деятельности. Слабо
мотивированы действия персонала с такой структуре.
Культура «собирателей колосков», которая, в основном, формируется на
мелких и средних предприятиях. Оперативно формируется стратегия таких
организаций. Весьма небольшая мотивация действий персонала и высокая
степень уважения руководителя распространены в таких культурах.
Культура «огорода». Строится пирамидально в соответствии с
принципами тейлоризма (система организации труда и управления
производством. Разработана Фредериком Тейлором. Появилась в США на
рубеже XIX-XX вв. Ее цель - повышение экономической эффективности)
12
.
Такие организации стремятся сохранить доминирующие позиции в
соответствии со своими принципами на традиционном рынке, используя
апробированные модели с минимальными изменениями. Мотивация работников
низка.
Культура «французского сада». Формируется по американскому образцу.
Это в основном бюрократизированная структура. Как к «винтикам»,
необходимым для работы системы, - так можно охарактеризовать отношение к
людям в этой культуре.
Культура «крупных плантаций». Характерна для крупных предприятий
(корпораций), отличительной особенностью которых является постоянное
12
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008. – 283 с.
28
приспособление персонала к изменениям окружающей действительности,
поощрение «гибкости» персонала. Мотивированность персонала, как правило,
здесь высока.
Культура «лианы». Культура отличается минимальным количеством
персонала и активным внедрением современных достижений науки и техники.
Требования рынка являются ориентиром для сотрудников. Высокое чувство
ответственности – отличительная черта работников таких предприятий. Очень
высока мотивированность поступков персонала.
Модель «косяк рыбок». Высокая маневренность и гибкость –
отличительные черты предприятий, поэтому в зависимости от изменений рынка
свою структуру и поведение меняют и эти организации. Физически выносливый
и интеллектуальный персонал собирается здесь.
Культура «кочующей орхидеи», характерная для рекламных агентств,
консультационных фирм и т.п. Исчерпав возможности одного рынка, они
переходят к другому, предлагая единственный в своем роде товар.
Неформальная, постоянно меняющаяся структура, в ней мало работников,
низкая мотивация деятельности работников.
13
7. Типология Камерона и Куинна
Модель «конкурирующих ценностей» лежит в основе классификации
американских исследователей Кима Камерона и Роберта Куинна. В данной
модели используется так называемой рамочной конструкции конкурирующих
ценностей. Четыре доминирующих типа КК выделены благодаря этой
конструкции. К. Камерон и Р. Куинн исследовали показатели эффективности
крупных организаций по двум измерениям - конкурирующим ценностям:
13
Минаева Л.В. Модели КК// http://www.elitarium.ru/modeli_korporativnoj_kultury/
29
в рамках первого измерения одни организации считают себя
эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны,
другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся
вперед;
второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как
внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю
ориентацию, дифференциацию и соперничество.
Рис. 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей по К. Камерону
и Р. Куинну
Эти два измерения образуют четыре квадранта координатного поля,
каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры
(рис.1):
- клан;
- иерархия (бюрократия);
- рынок;
- адхократия.
Клановая культура организации строится по подобию семьи, где ценится
качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Многие
30
начинающие и семейные предприятия (небольшой коллектив
единомышленников делает общее дело) формируются с этим типом культуры. С
ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры,
хотя бывают и исключения.
Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой
структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры, главное —
системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в
централизованной системе управления с четким распределением полномочий,
когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы
учета и контроля. Примеры организаций с таким типом культуры:
государственные учреждения,
банки,
предприятия военно-промышленного комплекса,
крупные транспортные предприятия.
Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность,
выполнение задачи любой ценой; предполагает достаточно агрессивное
поведение компании на рынке, высокую динамичность развития.
Организации с рыночной культурой ориентированы на внешнее
окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание
фокусируется на операциях с внешними клиентами:
поставщики,
потребители,
подрядчики,
лицензиаты,
профессиональные союзы,
органы правового регулирования и т.д.
31
Такой тип КК преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих
на остроконкурентных рынках.
Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество.
Главное в такой культуре — постоянная генерация новых идей.
Работники подобных организаций уверены, что к успеху их приведут
новаторские и опережающие время.
Главная задача менеджмента - ускорение предпринимательства,
поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах.
В отличие от рыночной или иерархической культуры, адхократическая не
использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть
«перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой.
Это происходит в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в
данное время.
В адхократической культуре приветствуется проявление
индивидуальности, поощряется риск и предвидение будущего. Каждый
сотрудник адхократической организации оказывается причастным к
производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.
Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся
разработкой нового продукта:
аэрокосмическая индустрия,
компании по разработке программного обеспечения,
рекламные агентства,
высокопрофессиональные консалтинговые фирмы,
кинопроизводство.
Завершая рассмотрение типологий организационной культуры, отметим
следующее:
32
1. многообразие подходов к систематизации дефиниций
организационной культуры определяется многомерностью и сложностью
самого изучаемого явления;
2. практическая значимость типологического анализа проявляется в
том случае, когда руководители организации осознают потребность в
организационных изменениях и пытаются определить направление этих
трансформаций. В этом случае у них возникает потребность идентификации
наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и
определения вектора изменений;
3. наиболее проработанные типологии организационной культуры
снабжены валидными инструментами ее диагностики и предпочтительного
состояния в будущем и изменения.
1.3. Структура и содержание корпоративно культуры
Существует множество подходов к определению структуры КК. В разных
подходах акценты делаются на различные аспекты данного феномена в
зависимости от контекста его использования
Чтобы раскрыть структурную сторону понятия «КК», следует обратиться
к книге Э.Шейна «Организационная культура и лидерство». Исследователь
предлагает различать в структуре 3 уровня: поверхностный, внутренний и
глубинный
14
. Позже Э. Шейн усовершенствовал разработанную систему, и по
сей день она является наиболее популярной.
1) поверхностный уровень.
Вещи и явления легко обнаружить. Но их интерпретация в терминах КК
(без знания других её уровней) составляет большую сложность.
14
Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002.
— 336 с: ил.
33
2) подповерхностный уровень
Этот уровень нужен для более глубокого понимания КК. Он изучает
ценности, верования и убеждения, разделяемые сотрудниками компании. Эта
работа происходит в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение
первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный
характер и зависит от желания людей.
3) глубинный уровень
Состоит из базовых (фундаментальных) предположении. Их трудно
распознать даже самим сотрудникам организации без особого сосредоточения
на этом вопросе. В своем исследовании Шейн опирался на эти, принимаемые на
веру, скрытые предположения. Ученый выделил те, что направляли поведение
людей в организации и помогали им воспринимать атрибуты КК:
отношение к бытию в целом,
восприятие времени и пространства,
общее отношение к человеку и работе.
Главным плюсом данного подхода является то, что исследователь не
только разделил по группам качественно разные проявления КК, но и установил
существующие между выделенными группами отношения, определив их как
иерархические
15
.
Десять содержательных элементов выделяют Ф. Харрис и Р. Моран. Эти
элементы свойственны любой организационной культуре:
16
1) осознание себя и своего места в организации
Сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и
проблем ценится в одних культурах, открытость, эмоциональная поддержка и
15
Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002.
— 336 с: ил.
16
Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых
отношений. Учебное пособие.- М.: Академия Естествознания - 2009
34
внешнее проявление своих переживаний поощряется в других. Сотрудничество
порождает творчество в одних случаях, индивидуализм служит катализатором
для проявления креативности в других.
2) коммуникационная система и язык общения
каждая организация имеет уникальные черты в использовании
устной или письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и
открытости коммуникации варьируется;
организации различной отраслевой, функциональной и
территориальной принадлежности отличаются своим неповторимым
профессиональным жаргоном, аббревиатурой, языком жестов.
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе
Существование множества микрокультур подтверждается разнообразием
униформ, деловых стилей, нормы использования косметики и т.п.
4) привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи
организация питание работников в организации,
наличие или отсутствие столовых и буфетов;
участие организации в оплате расходов на питание;
периодичность и продолжительность питания;
совместное или раздельное питание работников с разным
организационным статусом и т.п.
5) осознание времени, отношение к нему и его использование
восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата
времени,
соблюдение или постоянное нарушение временных параметров
организационной деятельности.
6) взаимоотношения между людьми
35
влияние на межличностные отношения таких характеристик, как
возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт,
знания и т.д.;
соблюдение формальных требований этикета или протокола;
степень формализации отношений, получаемой поддержки,
принятые формы разрешения конфликтов.
7) ценности и нормы
Совокупность представлений о том, что хорошо, а что – плохо,
определяют понятие ценность. Набор предположений и ожиданий в отношении
определенного типа поведения – так можно охарактеризовать понятие нормы.
8) мировоззрение
вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы,
руководство;
отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному
поведению,
убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.
9) развитие и самореализация работника
бездумное или осознанное выполнение работы;
опора на интеллект или силу;
свободная или ограниченная циркуляция информации в
организации;
признание или отказ от рациональности сознания, поведения людей;
творческая обстановка или жесткая рутина;
признание ограниченности человека или акцент на его потенции к
росту.
10) трудовая этика и мотивирование
отношение к работе как ценности или повинности;
36
ответственность или безразличие к результатам своего труда;
отношение к своему рабочему месту;
качественные характеристики трудовой деятельности;
достойные и вредные привычки на работе;
справедливая связь между вкладом работника и его
вознаграждением;
планирование профессиональной карьеры работника в организации.
Смысл концепции организационной культуры могут придать и отразить
указанные выше и взятые вместе характеристики культуры. Сумма ожиданий
реального положения вещей по каждой характеристике не может определить
содержание организационной культуры. Эти характеристики связаны между
собой и формируют профили определенных культур. Приоритетность базовых
характеристик становится отличительной чертой той или иной культуры. Это
указывает на то, какие принципы должны превалировать в случае
возникновения конфликта между ее разными компонентами.
Следующую, состоящую из пяти компонентов организационной культуры
разработал Банковский А.Н., выделив ее следующие элементы
17
,:
1) мировоззрение - представления об окружающем мире, природе
человека и общества. Они направляют поведение членов организации и
определяют характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами,
конкурентами и т.д. Особенности социализации индивида, его этническая
культура и религиозные представления очень тесно связаны с мировоззрением.
2) организационные ценности. Это предметы и явления
организационной жизни, значимые для духовной жизни работников. Ценности
выступают связующим звеном между культурой организации и духовным
миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.
17
Банковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ,2000. – С.189