35
2.2 Анализ корпоративной культуры администрации
Перемиловского сельского поселения
Обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления
сельского поселения осуществляют муниципальные служащие, правовое
положение которых определяется муниципальными правовыми актами в
соответствии с действующим законодательством и уставом района. Помимо
муниципальных служащих, в органах местного самоуправления поселения
работает обслуживающий и вспомогательный персонал.
Непосредственно в Администрации района занято 16 муниципальных
служащих и 12 специалистов обслуживающего персонала. Характеризуя
кадровый корпус муниципальных служащих района, следует отметить ряд
особенностей: преобладание удельного веса женщин в коллективе (68% от
общего кол-ва служащих); наличие существенного опыта работы в органах
местного самоуправления (64% служащих имеют стаж муниципальной службы
от 10 лет и выше); высокий уровень образования служащих (100% служащих
имеют высшее профессиональное образование); относительно небольшое
количество молодых кадров на муниципальной службе (67% - удельный вес
служащих в возрасте от 41 года и старше).
В целях анализа сформированности корпоративной культуры в
администрации Перемиловского сельского Поселения был проведен анализ
документации, а также социологический анкетный опрос сотрудников
Администрации (Приложение 1).
Анализ состояния основных элементов структуры корпоративной
культуры муниципальных служащих администрации проводился по следующей
схеме:
1) ценностно-нормативный компонент (ценности организации и
ценностные ориентации сотрудников, миссия, цели, нормы, правила
внутреннего распорядка, этика);
36
2) организационно-управленческий компонент (оргструктура,
особенности кадровой политики, условия труда, система стимулирования
работников, поощрений и наказаний, тип лидерства);
3) культура коммуникаций (внешних и внутренних);
4) социально-психологические отношения (атмосфера в коллективе,
конфликтность, отношения с руководителем);
5) ритуалы и традиции (корпоративные традиции, праздники,
мероприятия);
6) внешняя идентификация и атрибутика (дресс-код, герб, гимн,
логотипы, слоган и др.).
Ценностно-нормативный компонент корпоративной культуры. По оценке
современных исследователей, нормы и ценности – смысловое, содержательное
ядро любой культуры, в том числе и организационной [9].
Нормативный компонент включает регулирующие нормы поведения
работников администрации, делает его предсказуемым и управляемым. В
частности, к числу основных документов, закрепляющих нормы поведения
муниципальных служащих и иных сотрудников администрации
Перемиловского сельского поселения относятся:
во-первых, федеральные, региональные и местные нормативные акты о
местном самоуправлении и муниципальной службе: Трудовой кодекс РФ от
30.12.2001 № 197-ФЗ, федеральные законы «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ,
«О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ;
закон Ивановской области о муниципальной службе в Ивановской области (с
изменениями на: 08.06.2018) от 23.06.2008 года N 72-ОЗ; Устав Поселения
(Принят решением Совета Перемиловского сельского поселения Шуйского
муниципального района Ивановской области от 25.01.2013г. № 5 НПА);
во-вторых, внутренние нормативные акты Администрации Сельского
Поселения, непосредственно регулирующие работу сотрудников: Правила
внутреннего трудового распорядка работников Администрации Сельского
37
Поселения, Положения об Администрации Перемиловского сельского
поселения Шуйского района ивановской обл., должностные инструкции
муниципальных служащих и иных сотрудников, определяющие их права,
обязанности и ответственность, показатели эффективности и результативности.
В органах местного самоуправления существуют также и неформальные
социальные нормы, которые нередко приводят к нарушениям общепринятых
установлений и даже к правонарушениям. В связи с этим, следует отметить, что
в настоящее время особенно важное значение приобретают нормы,
закрепляющие стандарты антикоррупционного поведения муниципальных
служащих, закрепленные в федеральном антикоррупционном законодательстве,
а также в специальных правовых актах, принятых на местном уровне, в том
числе в Шуйском районе Ивановской области.
В целом следует отметить, что в процессе функционирования органов
местного самоуправления наиболее распространены формально закреплённые
групповые нормы как наиболее значимое отражение культуры организации.
Они выступают как правила регуляции поведения членов группы
(муниципальных служащих как сообщества в целом, управления, отдела,
сектора) на основе представления о должном, одобряемом, желаемом.
К примеру, в Типовом кодексе этики государственных и муниципальных
служащих установлены универсальные требования к их служебному
поведению: исходить из конституционных положений о том, что человек, его
права и свободы являются высшей ценностью; воздерживаться от любого вида
высказываний и действий дискриминационного характера, грубости,
проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, неправомерных
обвинений, угроз, оскорбительных выражений, действий; способствовать
установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного
сотрудничества; быть вежливыми, доброжелательными, корректными,
внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.
Внутриорганизационные нормы поведения в администрации
Перемиловского сельского поселения конкретизированы в Правилах
38
внутреннего трудового распорядка. Согласно данному документу,
муниципальные служащие, обслуживающий и вспомогательный персонал
обязаны:
– работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда,
своевременно и точно исполнять законодательство, другие нормативные
правовые акты, использовать все рабочее время для производительного труда;
– при разговорах по телефону с гражданами соблюдать корректность,
вежливость, краткость, сдержанность, не передавать по телефону
конфиденциальную информацию;
– выполнять требования по охране труда, технике безопасности,
производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;
– бережно относиться к приборам отопления, водопровода, канализации,
электросети, радиосети, телефонной сети здания администрации района;
– курить только в отведенных для этого местах;
– мероприятия, связанные с проведением торжеств по случаю юбилеев,
других памятных дат, проводить с разрешения руководителя структурного
подразделения во внерабочее время и вне здания администрации;
– содержать свое рабочее место, компьютерную и иную технику в
порядке, чистоте и исправном состоянии, экономно и рационально расходовать
материалы, энергию и другие ресурсы.
Организационные ценности являются ядром корпоративной культуры.
Доминирующие ценности организации определяют, что следует считать
важным, к чему стремиться, что хорошо и ценно для организации, а
следовательно и для ее членов. При этом особенностью ценностей
муниципальной службы является их формальное закрепление в нормативных
документах нескольких уровней, описанных выше.
В частности, исходя из Типового кодекса этики государственных и
муниципальных служащих, можно сформулировать следующие формально
задекларированные ценностно-целевые установки поведения муниципальных
служащих:
39
– исполнение должностных обязанностей добросовестно и на высоком
профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы органов
местного самоуправления (ценности – добросовестность и профессионализм);
– исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина определяют основной смысл и содержание
деятельности органов местного самоуправления и муниципальных служащих
(права и свободы человека и гражданина);
– не оказывать предпочтения каким-либо физическим или юридическим
лицам (беспристрастность, неподкупность, честность);
– соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила
делового поведения, проявлять корректность и внимательность в обращении с
гражданами и должностными лицами, терпимость и уважение к обычаям и
традициям народов России и других государств (этичность, толерантность);
– соблюдать ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с
прохождением муниципальной службы (законность);
– постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного
распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности
(экономность, бережливость).
Схожие задекларированные ценностно-целевые установки можно
выявить и в ходе анализа Правил внутреннего трудового распорядка
администрации сельского поселения. В частности, к таким установкам можно
отнести: честность, добросовестность, профессионализм,
дисциплинированность, пунктуальность, исполнительность,
производительность труда, вежливость, этичность, конфиденциальность,
бережливость, экономность.
Как показал проведенный опрос, большинство сотрудников
администрации в целом разделяют эти служебные ценности. Так, с точки
зрения опрошенных, наиболее важны для человека, работающего в местной
администрации, такие профессиональные качества, как ответственность (64%),
40
инициативность и дисциплинированность (39%), честность и способность к
компромиссу (36%) (рис. 1).
Рисунок 6. Распределение ответов респондентов на вопрос:
«Какими качествами, по Вашему мнению, должен, прежде всего,
обладать человек, работающий в местной администрации?
(укажите не более 3-х вариантов ответа)»,%
Меньшую значимость имеют справедливость (29%) и
доброжелательность (22%). Наименьшую важность для работников
администрации предоставляют отзывчивость (10%), лояльность к
руководителю (14%), толерантность (12%).
Приоритеты профессиональных качеств с точки зрения отдельно
муниципальных служащих заметно отличаются от общей картины. Так, для них
наиболее важна способность к компромиссу (57% против 36% среди всех
1,69
11,86
28,81
38,98
35,59
35,59
13,56
10,17
38,98
64,41
22,03
1,69
16,67
33,33
43,33
33,33
56,67
23,33
3,33
50
53,33
6,67
0% 20% 40% 60% 80% 100%
другое
толерантность
справедливость
дисциплинированность
честность
склонность к компромиссу
лояльность к руководителю
отзывчивость
инициативность
ответственность
доброжелательность
все сотрудники
муниципальные
служащие
41
опрошенных), существенно более значима инициативность (50% против 39%),
лояльность к руководителю (23% против 14%).
Гораздо менее важны для категории муниципальных служащих оказались
такие ценности, профессиональные качества, как отзывчивость (3,33% против
10,17%), доброжелательность (6,67% против 22,03%), ответственность (53,33%
против 64,41%).
В целом, как и в случае с нормами поведения муниципальных служащих,
наше исследование подтверждает приоритет нормативных ценностей над
реальными, а также вербальное соблюдение сотрудниками администрации
декларируемых ценностей муниципальной службы. Вместе с тем, разумеется,
каждый работник имеет и собственные индивидуальные ценностные установки.
Респондентам было предложено оценить сравнительную значимость
различных ценностных факторов как стимулов их работы в администрации.
Как показало анкетирование, подавляющее большинство сотрудников
администрации однозначно отдали предпочтение материальной составляющей
– повышению оплаты труда (67,8%) (рисунок 7).
Рисунок 7. Распределение ответов респондентов на вопрос:
«Какие из этих стимулов наиболее важны для Вас? (укажите не
более трех вариантов ответа)»,%
0% 50% 100%
поддержка и одобрение
руководства
ощущение полезности чвоей
деятельности
благоприятная атмосфера в
коллективе
продвижение по службе
предоставление социальных льгот
повышение оплаты труда
30,51
59,32
35,59
23,73
18,64
67,8
40,00
43,33
26,67
30
26,67
80
все сотрудники
муниципальные
служащие
42
Однако ощущение полезности своей деятельности в качестве стимула
выбрали также более половины опрошенных (59,32%). Другими словами,
сотрудники администрации отдают предпочтение индивидуальным
материальным ценностям, хотя интересы муниципального образования для них
тоже довольно важны.
Чуть меньший эффект имеют благоприятная атмосфера в коллективе
(35,59%) и одобрение руководства (30,51%). В наименьшей степени
стимулируют карьерный рост и социальные блага и льготы.
Как в случае с профессиональными качествами, категория
муниципальных служащих имеет несколько иное представление о ценностях.
Так, повышение оплаты труда и одобрение руководства служащие отмечали
гораздо чаще, чем в среднем все сотрудники администрации, а нематериальные
ценности – ощущение полезности работы, благоприятную атмосферу в
коллективе - заметно реже. При этом если брать во внимание процентное
значение, то получается, что значимость материальных ценностей для
категории муниципальных служащих практически в два раза выше, чем
ощущение реальной пользы от повышения оплаты труда предоставления
социальных благ и льгот продвижения по службе, благоприятная атмосфера в
коллективе ощущение полезности своей деятельности поддержка и одобрение
руководством их труда.
Наряду с ценностями, не меньшую важность в структуре корпоративной
культуры организации имеют целевые установки сотрудников, во многом
определяемые структурой мотивов их профессиональной деятельности и
выбора профессии в целом. Как показало исследование, основную роль
выполняют так называемые «содержательные» мотивы: – интересная работа,
возможность реализовать свои способности, желание помогать своему
сельскому поселению, его жителям (рисунок 8).
43
Рисунок 8. Распределение ответов респондентов на вопрос:
«Что побудило лично Вас выбрать профессию муниципального
служащего? (укажите не более 3-х вариантов ответа)»,%
Следует отметить, что почти аналогичную заметную роль играет мотив
«удобный режим работы», при этом муниципальные служащие выбирали
данный вариант даже относительно чаще, чем в среднем по всему коллективу.
Далее следуют мотивы «престижность профессии» (каждый пятый
работник в целом и каждый третий муниципальный служащий), «призвание» и
«карьерный рост» (почти каждый пятый работник и каждый четвертый
служащий), коммуникативный мотив – желание общаться с интересными
людьми (23,73 и 16,67% соответственно). Материальные факторы – наличие
социальных благ и льгот, а также высокая и стабильная заработная в среднем
были значимы только для каждого шестого сотрудника администрации при
выборе профессии, однако оказались существенно более важны для категории
муниципальных служащих.
Таким образом, в целом полученные результаты позволяют утверждать,
что для большинства работников администрации приоритетными являются
индивидуальные ценности. А это, в свою очередь, в значительной степени
0% 20% 40% 60% 80% 100%
призвание к виду деятельности
возможность реализовать свои …
желание помогать людям
удобный режим работы
перспектива карьерного роста
возможность общаться с …
стремление к власти
интересное содержание работы
престижность профессии
наличие социальных благ и льгот
высокая стабильная заработная …
18,64
33,9
33,9
30,51
18,64
23,73
1,69
35,59
22,03
16,95
16,95
23,33
30,00
26,67
36,67
26,67
16,67
3,33
30,00
30,00
30,00
23,33
все сотрудники
муниципальные
служащие
44
предопределяет приоритет индивидуальных функционально-ролевых
характеристик в их деятельности.
Организационно-управленческий компонент корпоративной культуры.
Администрацию поселения возглавляет на принципах единоначалия глава
администрации. Как руководитель, глава администрации обеспечивает
осуществление ею полномочий по решению вопросов местного значения и
отдельных делегированных государственных полномочий, представляет
администрацию в отношениях с и другими органами, гражданами и
организациями, назначает на должность и освобождает от должности своих
заместителей и прочих сотрудников.
Следует отметить, что в целом индивидуально-личностные факторы, в
том числе личность и характер руководителя, стиль управления выступают
весьма важными факторами организационной культуры в органах местного
самоуправления.
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель
насильственно вводит и старается закрепить свои образцы организационного
поведения.
Демократический стиль характеризуется тем, что руководитель своими
решениями закрепляет не свои, а «естественно» возникшие образцы
оргповедения, поддержанные общественным мнением. Однако для
муниципальной службы оптимальным является смешанный стиль,
учитывающий ее двойственный характер, выражающийся в сочетании
формально-бюрократического начала и самоуправления.
Как показал опрос, для руководства администрации характерен именно
такой смешанный, адаптивный стиль управления, то есть использование разных
способов принятий организационных решений в зависимости от ситуации – так
считают 40,68% всех опрошенных. По оценке каждого третьего преобладает
демократический стиль - привлечение подчиненных к обсуждению целей и
способов их достижения (30,51%) (рисунок 9).